关于对机关事业单位绩效考核存在的问题与改善研究报告.docx
2025-01-14
999+
20.16KB
9 页
海报
侵权投诉
关于对机关事业单位绩效考核存在的问题
与改善研究报告
自机关事业单位实行绩效考核制度以来， 在激发工作人
员积极性、提高单位工作效率方面发挥了重要作用。然而，
由于现行绩效评价体系起步较晚、基础相对薄弱，存在诸如
缺乏针对性评价指标、评价标准笼统、评价结果应用不足等
问题， 不仅影响了绩效评价体系的优化， 也制约了团队管理
的有效性。因此，本文将从绩效考核基础概念出发，深入分
析机关事业单位现行绩效考核存在的共性问题和不足， 在坚
持公正客观、分级考核、突出重点的原则下，针对性提出细
化绩效考核标准、科学设定绩效考核目标、健全绩效考核工
作办法等解决对策， 以期促使绩效考核更好发挥激励和导向
作用，优化和改善绩效考核体系。
一、绩效考核的概念、作用及原则
从词源学角度来看，“绩”指的是业绩，“效”指的是
成 效、效率，因此绩效考核是管理和评估组织成员在完成
工作 任务过程中所表现出的能力和努力程度， 是衡量员工
业绩的 重要指标。目前常用的绩效考核方法有目标管理
法、360 度 考核法、绩效指标法、平衡计分卡法等。在机关
事业单位中， 绩效考核对于提高管理效率、促进组织发展
和激励员工积极 性具有重要意义。此外，绩效评价已经成
为人事管理中不可
或缺的重要杠杆，它可以促进任务的高效实施，激发员工的
积极性， 实现组织目标。同时，科学的考核结果也为人事
管 理奖惩、评优评先、选人用人提供了参考， 提高了人事
管理
决策的公正性和客观性。
为了促使绩效考核发挥应有的作用，必须遵循三项基本
原则： 一是坚持公正客观， 年龄、性别、职位和个人关系不
应影响评估结果，同时还需建立考核结果申诉制度，纠正偏
差， 客观、公正、真实地评价工作实绩和德才兼备情况。二
是坚持分级考核，针对不同岗位、不同部门的工作特点， 建
立有针对性的考核机制，避免“一刀切”。三是坚持突出重
点， 对复杂多样的工作任务，绩效评估应突出重点，重点
评估主
要任务和关键任务， 对于其他次要任务绩效考核可适当放宽。
二、机关事业单位绩效考核存在的问题
机关事业单位绩效考核对提高工作效能具有积极意义，
但目前机关事业机构的绩效评估体系相对薄弱， 该体系的实
施起步较晚。绩效考核工作还存在许多不足和问题。
三、缺少完善科学的绩效考核体系
（一）考核标准比较笼统、考核指标针对性不强
机关事业单位现行绩效考核的主要绩效评价指标围绕
“德、能、勤、绩、廉”五个方面制定，但指标过于笼统和
抽象， 缺乏实用性和科学性， 定量评价内容不足。因此， 既
定的评价标准和条件过于简单，不能针对不同类别和级别的
人员进行差异化的评价，而是使用统一的评价指标来衡量和
评价， 如果绩效评价的应用不科学， 自然会影响组织行为
的
输出质量。以公安交警部门为例，突出的问题是考核指标与
各岗位民警的职责任务没有完全结合， 导致执法岗位的绩
效 评价没有详细区分和细化“绩效”部分， 也没有体现差
异化 评估， 从而造成“多做或少做”“多做和少做没有区
别”“表
现不佳”等现象的普遍存在。
（二）考核目标设置不合理
机关事业单位绩效考核是衡量工作绩效的标准， 合理
的 考核目标设置不仅可以帮助单位更好地完成工作任务，
还能 够提高绩效考核的公正性和科学性。但目前在考核过
程中存 在许多问题。其中，考核目标设置不合理是最常见
的问题之 一。以交警部门为例， 其绩效考核目标是由支队
机关的主评 部门结合省厅考评基础设定的。依据强制分布
法，同一序列 考核大队在重点违法查处任务上某月查处基
数为“酒醉驾查 处 xx 起”。虽然这一指标定位并不低，
但是结合以往违法行 为查处数，规模相对较大的大队所办
理的酒醉驾案件可以达 到 xx 起。然而， 在民警数量相对
较少、规模相对较小的大队 绩效也被设置为 xx 起的任务
基数，这可能会导致过重的工 作任务基数， 从而出现重业
务轻管理、滥用执法权、钓鱼执
法等问题。
（三）考核过程不公平
一是考核程序不规范
机关事业单位绩效考核中存在的问题， 考核程序不规
范 是最为普遍的一个问题之一。部分单位出现不注重考核
结果 的应用，考核过程透明性不足，从而导致考核过程不
公平现
象。以交警部门为例， 其考核程序不规范主要体现在以下几
方面： 首先， 考核流程不够透明， 参与者难以获知评价内
容 和标准， 也不能了解到考核的权威性和公正性； 其次，
考核 指标过于单一，主要以罚款数目为基础， 过于注重执
法纪律 而缺乏对路面交通秩序的监管和维护； 最后，评分
标准不够 统一，一些执法队伍容易因其工作地点而受到不
同考核标准
的影响， 导致得分差异较大。
二是考核结果应用不充分
机关事业单位绩效考核结果由于客观因素（如体制机制、
政策规定）影响，与奖惩挂钩不紧密， 从而难以发挥出应有
的激励作用。此外，上级部门在确定年度考核等次时往往采
取平均分配、轮流坐庄等方式。在实际工作中， 上级部门经
常根据下属单位人数比例来分配优秀名额， 这种行为容易出
现各下属单位不管绩效考核结果好坏， 导致年度考核优秀结
果比例一致，没有差别的情况，对工作人员的工作积极性有
着一定的影响，同时也降低了绩效考核工作的公信力。同时，
按照现行机关事业单位考评办法， 优秀等次不高于参评人数
的 xx%，在实际评定过程中， 极个别的工作人员因违纪问题
确定为“不称职”外，绝大多数评为“称职”等次，在评定
年度考核等次时未体现绩效考核结果的运用。
4.改善机关事业单位绩效考核问题的对策
在实际操作中绩效考核面临各种制约和困境，如何将绩
效考核真正与机关事业单位队伍管理实际有效结合，发挥
“指挥棒”作用，完善绩效考核方式方法， 推动绩效考核规
范化、科学化， 从而激励机关事业工作人员敢担当、善作为
是应当思考的问题，为此，本文提出了以下几点解决对策。
4.1 提高绩效考核科学化
一是细化绩效考核标准
第一，科学设置岗位和确定等级。根据单位的职能定
位， 全面梳理各项工作流程，并分析在所有流程、任务实
施的各 项环节所要完成的工作重点和工作任务， 将其内容
做好分门 别类和归纳总结，提炼工作要点，并规范各岗位
工作需要履 行的职责，将职责规范与工作任务要点形成衔
接，这样才能 将组织职能与绩效考核目标科学、合理地定
位和细化到每个 岗位中，绩效考核工作才能更具有针对
性，获得可靠和准确 的考核结果。第二， 建立科学的绩效
指标和考核标准。遵循 科学性、客观性以及定性指标与定
量指标相结合的原则，在 科学定位岗位绩效指标的基础上，
确定绩效考核的具体内容 以及合理的绩效指标， 以工作职
责为绩效指标体系建设的基 础。机关事业单位的工作性质
决定了有些工作可以量化，有 些工作难以量化，所以，想
要客观真实反映工作绩效， 就需 要坚持定量与定性两个指
标同步的原则， 对于可以量化的指 标要明确其考核标准，
并最大化量化与细化指标，对于难以 量化的指标也要处
理，侧重描述具体工作过程，保证考核过 程中的科学与合理
性。第三， 坚持指标动态化原则。因为在 不同发展阶段的
工作目标以及各岗位的工作需求是不同的， 所以绩效指标
也不可能一成不变， 在设定绩效考核指标时，
应实时根据各阶段的发展目标以及岗位实际需求来定位。
二是合理设定绩效考核目标
合理设定绩效考核目标可以从两个方面着手实施： 一是
坚持数量与质量并行。以公安交警部门绩效考核工作为例，
警务活动是不包含个人偏好， 以客观为依据进行计量的数
据， 如交通违法行为查处数、酒醉驾案件办理数、交通事故
处理 裁决数等。设定这种定量指标的目的在于让民警明晰
岗位职 责， 使绩效考核具有可操作性和针对性， 但仅考虑
数量会导 致考核指标偏颇，公安交警部门既是国家暴力机构
又是机关 事业单位，肩负执法责任和服务职能。因此，在
考虑指标数 量的基础上应增加办案效率、群众满意度评价
等指标，实行 正面指标与负面指标并行， 让考核指标更加
科学、全面。二
是考核目标应把握“度”，改善绩效考核机制的不合理之处，
关键在于把握考核的“度”。此外， 绩效考核的目的在于激励
机关事业单位工作人员干事创业， 助推经济社会高质量发
展， 所以绩效考核发挥的是指导性、监督性作用，而非强
制性， 对于不同警务工作，应具体分析。比如，民警在竭
尽所能， 调动所有警力依然无法破案的前提下， 应该以实际
情况为依 据合理评估， 而不是简单地以结果为依据对民警
未破案加以
处罚扣分。
4.2
优化绩效考核工作办法
一是实行 360 度考核法
改善机关事业单位绩效考核问题的对策中， 实行 360
度 考核法是一种有效的方案。该方案采用多元评价方法，
除了 上级对下级的评价，还包括下级对上级、同级之间以
及外部
人员对单位的评价。通过这种方法，能够全面反映出单位内
部各个部门和职工在工作中的表现情况， 促进单位内部的合
作与团队精神。以交警部门为例， 该部门涉及大量车辆、行
人与行驶路线等复杂性的安全管理工作， 要求工作人员的高
度责任感与熟练技能。在实施 360 度考核法前，难以全面了
解部门员工的工作表现，往往只能根据上级主管对下级员工
的表现进行评价，容易忽视下级员工对上级主管的评价，以
及员工之间对彼此的成就感和协作意愿。通过实施 360
度考
核法， 该部门可以具体衡量该部门员工在工作中的各项工作
表现， 使得上下级之间更为透明。同时， 员工自身也会意识
到开展团队合作、加强同事间的沟通联系、学习新技能和维
护广大交通市民的利益方面的重要性，以达到协调、快速、
高效地完成各项工作任务。
二是实行平时考核和年度考核相结合
机关事业单位普遍存在注重年度考核而忽略平时考核
的情况， 在绩效考核上需改变年度考核“一锤定音”的决
策 误区， 坚持做到平时考核与年度考核相结合，将平时考
核结 果作为年度考核的重要参考依据。平时考核以月、季
度或者 半年为周期组织一次考核， 侧重考勤、任务完成情
况， 注重 考核指标监测和预警，加强日常工作的督查，把
情况掌握在 平时， 把问题解决在日常， 走出绩效考核的形
式主义， 让年 度考核有凭有据，体现准确性。比如机关事
业单位平时考核 结果可分为好、较好、 一般和较差 x 个等
次， 年度考核确定 为“优秀”等次的， 则从平时考核结果
为“好”的对象中产
生。平时考核等次为“较差”“一般”超过规定累计次数的，
年度考核原则上确定为“不称职”或“基本称职”。
三是规范绩效考核程序
规范的考核程序对顺利施行绩效考核制度具有关键性
作用。规范程序可使考核结果真实客观， 提高考核结果的
公 信力， 提高被考核对象对考核结果的接受度。绩效考核
是机 关事业单位对工作人员进行管理的重要抓手，需要成
立领导 小组和专门考评机构， 该部门相对独立， 人员齐
备，负责日 常考核工作的运行， 组织、指导、监督日常考
核工作， 接受 工作人员的申诉和复核，对考核有关事项进
行解释说明，研 究解决考核难点问题。同时， 严格规范考
核程序， 特别是在 公布考核结果前中需注重公示、告知被
考核单位具体扣分项 目、扣分原因， 完善申诉、监督机
制， 注重监督考核过程和 结果， 关注考核结果的沟通反
馈，保证绩效考核工作在多方
监督下施行。
四是充分用好考核结果。
健全的绩效考核奖惩机制有利于绩效考核工作发挥激
励作用。在机关事业单位人事管理上可以将绩效考核为“优
秀”等次作为加分项， 依此进行提前职级晋升、优先考虑
选 拔任用等奖励举措，让考核结果的运用真正落到实处，
从而 打破论资排辈、平均主义， 让积极肯干的人才脱颖而
出。绩 效考核结果既运用于奖励也体现于惩罚， 对考核结
果不佳的 工作人员，单位应及时进行批评教育或谈话提
醒，必要时进 行诫勉谈话、暂缓职级晋升、辞退调岗， 对
发现违纪违法问
题的， 则根据纪律条令和法律法规进行处理，最大限度地激
发工作人员工作潜能， 强化机关事业单位队伍作风建设。
综合以上，机关事业单位自施行绩效考核制度以来，的
确极大提高了工作人员的工作积极性， 提升了机关事业单
位 效能， 但仍普遍存在考核指标针对性不强、考核标准比
较笼 统、考核结果应用不充分等问题。因此， 需要在坚持
公正客 观、分级考核、重点突出的原则下，通过细化绩效考
核标准、 合理设定绩效考核目标、优化绩效考核工作办法
等措施完善 绩效考核体系， 充分激发绩效考核在队伍管理
上的激励导向 作用。从长远来讲，机关事业单位的绩效考
核制度仍需在今 后的具体实践中不断完善优化，才能使其
成为激励工作人员 爱岗敬业、积极进取的重要人力资源管
理措施和手段，促进
机关事业单位充分履行职能，为社会提供更好的公共服务。
标签： #事业单位
摘要：
展开>>
收起<<
关于对机关事业单位绩效考核存在的问题与改善研究报告自机关事业单位实行绩效考核制度以来，在激发工作人员积极性、提高单位工作效率方面发挥了重要作用。然而，由于现行绩效评价体系起步较晚、基础相对薄弱，存在诸如缺乏针对性评价指标、评价标准笼统、评价结果应用不足等问题，不仅影响了绩效评价体系的优化，也制约了团队管理的有效性。因此，本文将从绩效考核基础概念出发，深入分析机关事业单位现行绩效考核存在的共性问题和不足，在坚持公正客观、分级考核、突出重点的原则下，针对性提出细化绩效考核标准、科学设定绩效考核目标、健全绩效考核工作办法等解决对策，以期促使绩效考核更好发挥激励和导向作用，优化和改善绩效考核体系。一、...
评论(0)
没有更多评论了哦～
声明：文档来自于公开资料整理和用户上传
请登录，再发表你的看法
登录/注册