国有企业人才培养工作经验交流材料
2024-12-31
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国有企业人才培养工作经验交流材料
近年来，公司牢固树立人才是第一资源的理念，以加强人才队
伍建设为重点，聚焦骨干队伍和关键、紧缺、急需人才培养，通过
创新培训形式、构建评价体系、健全激励机制等，促进职工队伍整
体素质提升，为企业发展蓄积了人才力量。
一、创新培训形式，精准赋能人才队伍
公司坚持自主培养，依托导师带徒、实战化培训、全员上讲台
等形式，不断优化人才培养模式，拓宽培养渠道，切实提升人才供
给的自主可控能力。
（一）差异化开展人才培养，实现干部职工“能干事”。借助
公司分党校、公司实操培训基地等开展工作业务专题培训。对管理
人才的培养，重点放在提高思想政治素质，完善知识结构，增强科
学决策能力上，特别是提升干部管人的能力；对专业技术人才的培
养，重点放在持续提高科技水平、拓展思维、增强创新力上；对操
作人才的培养，重点放在提高操作技能上，不断提升操作人才的技
术水平。
（二）重视岗位历练，“轮岗”实践锻炼选人才。坚持轮岗交
流培养锻炼基层管理干部，培养其合作、协调、管理及专业技能，
全面提高他们的素质，把德才兼备、有发展潜力的人才及时放到重
要岗位上进行锻炼培养。
（三）做实“导师带徒”制，构建人才成才“快车道”。以技
能大师工作室和职工创新工作室为载体，积极围绕矿井安全生产技
术难题，让技术能力强、经验丰富的师傅与青年职工签订师徒协议，
形成一级带一级的人才培养机制。
（四）开展“干部上讲台”，示范引领全员能力提升。组织开
展“干部上讲台”“业务知识我来讲”等活动，发动、鼓励全矿所
有职工积极参与，为职工搭建增长才干、展示自我、成长成才的有
利平台。
（五）搭建发展平台，推进智能化技能培训和跨界培训。引入
智能化技术，借助实训基地、技术比武、五小创新等平台，提高员
工的技能水平。
二、构建评价体系，激发人才创新动能
公司结合人员出勤、课堂表现、实践应用等情况，细化“学分
制”管理，做到综合评分、客观评价，构建科学的人才评价体系，
全面夯实全员素质提升工程，着力打造实干当头、落实为要的人才
队伍。
（一）建立人才评价机制。建立并完善管理序列、专业技术序
列、操作技能序列“三序列”人才管理，采取不同的考核评价机制，
不断发展和完善“三序列”职业发展通道。建立岗位胜任力模型识
别管理干部胜任能力，按照必备条件、知识、技能三大类别，各类
别下设置相应的指标来确定不同岗位的核心胜任力模型，为矿井管
理干部选拔、人才评价、人才培训等工作提供有力的依据。针对专
业技术人员进行日常考核量化打分及年度考核，严格按照考核标准
和相关程序，以事实为基础，集中记录、评价专业技术人员工作表
现。针对操作技能人才实行“考核积分制”，逐步建立与日常考核、
年度考核、任职考察、换届集中考察配套衔接的考察体系，抓好新
建立的干部实绩档案的管理研判，做到把优秀人才发现在平时，把
人才基本情况掌握在平时。
（二）科学运用人才盘点“九宫格”。针对公司以往绩效考核
方法和工具不够科学的现状，科学制定并运用人才盘点“九宫格”
开展绩效考核工作。人才盘点九宫格横轴代表绩效等级，由绩效考
核输出结果；纵轴代表潜力等级，由360 度测评输出结果。根据横
轴纵轴进行定位，可将人才清晰地定位在人才盘点九宫格内。从而
根据不同的九宫格定位，对人才的下一步发展实施针对性地培养计
划。
三、干部“能上能下”，增强干部危机意识
干部作为矿井发展的“排头兵”，对全矿职工具有带动示范作
用。推动干部能上能下,不是为下而下,目的是激励干部在新时代新征
程上忠诚履职、担当尽责。
（一）完善干部考核制度，打破“干部终身制”。重点在干部
的“下”上强措施、下功夫，对不称职、不胜任现职、工作有重大
失误造成恶劣影响的干部，纪律上给予处分，职务上进行撤免，坚
决打破“干部终身制”。此外，对于已经被降职的干部，经过一定
时间的考察，如果能够重新证明自己的能力，通过严格的考核要求
后仍然给予其重新上岗的机会。
（二）实行末位淘汰制度，激活干部工作潜力。对考核排在后
五名的干部核减下半年度绩效工资的 10%，连续两个年度排在后五
名的进行岗位调整，连续三个年度排在后五名给予免职处理，真正
做到“能者上、平者让、庸者下”，从而推动矿井形成人才竞相迸
发的良性局面。
四、健全激励机制，组建后备人才梯队
人才评价不是目的，目的是通过人才评价进行“优胜劣汰”。
公司通过绩效牵引、机会驱动，建立“战略预备队”，为未来的管
理层提供源源不断的人才储备，实现人才储备计划的全面管理。
（一）坚持“物质激励和精神激励”并举，激发人才的积极性
和创造性。激励机制与绩效考核的结果强关联，在工资分配上把人
才的贡献大小和工作业绩、工作技术含量挂钩，确保贡献与回报相
匹配。实行技术有偿服务，鼓励各类人才参加技术攻关、小改小革，
获取工资以外的报酬。强化精神激励，开展一年一届的技术创新大
会、每月一次的“星级员工”评选以及聚焦核心技术和重大项目突
破的“揭榜挂帅”机制，并加强宣传力度。宣传优秀人才的先进事
迹，选树优秀人才典型，在矿区营造出尊重知识、尊重人才、争做
人才的良好氛围，以提升广大干部职工的荣誉感和归属感。
（二）打造“十百千”工程，建立“战略后备队”。公司对有
发展潜力的年轻人员进行重点培养，让青年人才竞聘上岗、梯次成
长、岗位建功，促进其更快成才，为未来的管理层提供源源不断的
人才储备。打造十人高精尖团队，构建以数字化为基础的科技创新
体系，在关键重要岗位和智能化岗位，拟通过考试、考察等选拔程
序，确定一批高精尖人才为非领导职务的技术干部，除完成日常工
作外，全力攻关生产中的各类技术难题。积极创造学习条件，联系
省内外高校和先进煤矿企业，分批组织外出脱产学习，提升人才综
合素质。建立百强人才库，从聘任为一级、二级专员和技工的井下
高校毕业生及其他原始本科学历的毕业生中，挑选出 100 名优秀毕
业生，建立一支结构合理、素质优良、充满活力的“百强”毕业生
人才库。结合实际，修订《公司技术副队长、技术员选拔任用管理
办法》，完善工程技术人员竞聘上岗和考核制度，每年通过考核对
人才库成员进行淘汰和补充。培养千名技术骨干，专业技术人员数
量达到一千人，为各类人才创造便利条件，鼓励他们参加专业技术
职务评审，有针对性地补充地测、通风安全、电气自动化、会计等
专业的技术人员。制定90 后青年人才中长期培养规划，通过系统全
面的人才队伍梯队建设，逐步增加人才总量，提高人才素质，努力
把表现突出的优秀青年人才培养成中层级干部，为矿井高质量发展
提供坚实的人才保障。
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国有企业人才培养工作经验交流材料 近年来，公司牢固树立人才是第一资源的理念，以加强人才队伍建设为重点，聚焦骨干队伍和关键、紧缺、急需人才培养，通过创新培训形式、构建评价体系、健全激励机制等，促进职工队伍整体素质提升，为企业发展蓄积了人才力量。 一、创新培训形式，精准赋能人才队伍 公司坚持自主培养，依托导师带徒、实战化培训、全员上讲台等形式，不断优化人才培养模式，拓宽培养渠道，切实提升人才供给的自主可控能力。 （一）差异化开展人才培养，实现干部职工“能干事”。借助公司分党校、公司实操培训基地等开展工作业务专题培训。对管理人才的培养，重点放在提高思想政治素质，完善知识结构，增强科学决策能力...
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