关于加强国有企业人力资源管理绩效考核的思考与探索
2024-12-24
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关于加强国有企业人力资源管理绩效考核的思考与探索
当前时代快速发展，国有企业在人力资源管理方面的要求也逐
步提升。国有企业在发展的过程中，离不开企业员工的默默奉献和
努力，提升企业人力资源管理水平，重视相应的绩效考核制度，对
国有企业的发展起着关键性推动作用。本文重点分析研究国有企业
人力资源管理过程中绩效考核可能出现的问题，并且有针对性的提
出相应的优化策略，以供参考。
1.国企绩效考核在人力资源管理中的重要意义
绩效考核是企业绩效管理中的一个分支，也是其中非常重要的
组成部分，企业根据考核主体进行考核，以制定好的相关工作目标
和绩效标准为参考，加上严格的考核方式，实现对员工的完成情况，
履职能力以及工作认真程度进行考核，最好将形成的考核结果以报
告的方式交给领导，这就是绩效考核的全过程。
1.1 有利于更好地调节岗位配置
在国有企业中，每个部门各司其职，每一个岗位和每一个岗位
的职责和分工也各不相同，不同岗位需要具备不同的专业技能，所
以，国有企业在人力资源配置过程中没有很多的经验可以借鉴。企
业不断地发展壮大的过程中，离不开员工的辛勤付出与努力工作，
员工也是企业重要的资源之一，管理人员对于企业员工的安排与部
署直接关系着企业的经济效益，也是企业发展的关键一招。利用绩
效考核的方式对员工的综合能力进行评价，利用员工的职业素养以
及业务素养给出综合的评价，从而形成对员工的全面认识不断调动
企业的积极性，满足企业发展需求[1]。
1.2 有利于满足社会发展所需
国有企业加强人力资源绩效考核工作是大势所趋，相关的工作
人员要不断地强化企业绩效考核基础。目前，随着经济社会的不断
发展，国有企业作为我国经济社会发展的基础性产业有着不可替代
的作用，对于我国的国民生产总值有着重要影响。绩效考核的开展
可以在提高绩效的过程中，通过优化工作模式不断提高工作人员的
业务水平，以顺应时代的发展。
1.3 有利于员工薪资水平的划分
国有企业在工作人员的资金调整方面所发挥的作用不大，但国
有企业依然要遵循我国按劳分配为主体的分配原则。企业管理人员
可以根据工作人员的工作业绩做出合理的分配与调整，根据每一个
工作人员的特长进行薪酬的完善工作，从而使得工作人员的积极性
更高。此外，对于一些工作有突出贡献的人员也可以给予额外的奖
励，促进企业的可持续发展。
2.国有企业人力资源管理绩效考核中的问题
2.1 绩效考核制度无法与企业战略目标进行匹配
国有企业的绩效考核制度要和企业的战略目标相一致，为了实
现最终的战略目标要完善考核机制，这也是开展绩效考核的重要步
骤，也是国有企业进行战略管理工作的重要组成部分。但是，在实
际的运行过程中，部分企业依然没有实现企业的战略目标和绩效考
核的对接，没有将企业的利益和业务内容有效的联系起来，没有实
现国有企业的战略支撑[2]。企业管理目标没有和员工之间的评价定
量联系起来就会造成考核流程不流畅，企业的领导层就没有建立好
与员工之间的良性互动，不利于企业的发展。
2.2 绩效考核标准不合理
国有企业的绩效标准考核工作需要科学合理，在企业考核的过
程中需要将绩效考核标准作为指导，根据实际情况进行调整和评估。
但在国有企业实际的操作过程中，很多的国有企业对原有的指标进
行充分的评估。部分国有企业在进行绩效考核时多采用的是定向指
标，没有将工作定量的分配到员工中去。考核指标不具有代表性只
具有一定的概括性，从而无法对数据进行有效的评估，最终造成了
考核结果的不达标[3]。除此之外，国有企业中的部门是众多的，但
是其制定的考核指标却是非常笼统的，没有针对每个部门的特点进
行考核不能体现出每个考核部门的优势，没有做到具体问题具体分
析。
2.3 考核工作未得到全面落实
国有企业主要是通过绩效考核制度对员工的日常工作以及工作
中的综合能力进行分析。但是在具体的操作过程中没有按照绩效考
核工作进行全面的落实。在国有企业工作过程中存在论资排辈的情
况，这就在一定程度上影响着工作人员工作积极性，使得工作中的
人际关系更加的复杂化，这样就不能保证绩效考核的公正和公平。
绩效考核的工作人员没有和员工之间建立良好的沟通关系，没有根
据员工的实际情况进行了解更多的信息，进行对员工的评估师没有
更多的数据参考，就会出现一定的偏差。另外，部分绩效考核在制
定的过程中所制定的条款过于细化，出现了上下级对立以及不能和
睦相处的情况，所以绩效考核的重要性就无法体现。
2.4 未构建起完善的反馈制度
绩效考核制度是为了更好地反映出国有企业在运行过程中存在
的一些问题，如空缺岗位情况，员工工作情况以及工作业绩等等，
所以，绩效考核工作并不能止步于绩效考核而是需要完善绩效反馈
制度。在很多的国有企业中没有将绩效考核的成绩进行公开化，这
样工作人员就不能了解到自己的不足不能及时的改进自己的错误，
不能使自身的发展更好的和国有企业的命运相结合，同时，也不能
保证绩效考核结果的准确性，不能在企业绩效考核管理过程中起到
重要作用。
3.国有企业人力资源管理绩效考核优化策略
3.1 确保绩效考核制度与企业发展目标相符
企业绩效管理工作过程中，相关的工作人员在进行绩效考核过
程中需要保证考核的制度和企业发展的目标相符。从国有企业的发
展角度来看，可以将管理层制定的考核指标以及积分卡分配给各部
门员工。国有企业可以按照企业的发展目标以及发展理念作为基础，
根据不同部门的不同特点制定出平衡的积分卡，相关的工作人员也
可以将不同的部门的期望值进行上报，制定出不同部门的考核标准
以及发展目标[4]。与此同时，积分卡也要落实到人，和员工签订各
个阶段的绩效考核责任书，在一定的期限内完成考核内容。在考核
的过程中也需要调整好管理模式和业务模式使得国有企业可持续发
展。
3.2 保证绩效考核指标设置的科学性
相关的工作人员在进行绩效考核之前还需要完善绩效考核指标，
因为绩效考核指标是考核过程中的指导是不可以马虎的。在考核指
标设置时需要进行分类，主要可以分为特征型指标以及成果型指标，
为了保证指标的合理性，需要工作人员更加的客观。所以，国有企
业在进行绩效考核时要结合自身的发展和经营来进行，设定基础的
考核形式[5]。目前，我国多采用的是关键绩效指标法和目标法，更
好地完成绩效考核工作。另外，国有企业岗位很多，不同的岗位所
需要的成绩和特点也是不同的，所以在绩效考核过程中需要制定好
工作人员的分配工作，根据不同的岗位制定出不同考核指标。考核
指标中也需要通过量化来进行考核，将定性的指标作为辅助，使得
考核更加的真实可靠，不断提高工作人员的积极性。
3.3 制定完善的评优机制
国有企业绩效考核工作过程中，相关的工作人员也要加强监督
管理制度。现阶段很多的企业常用的方式是 360 度考核法，这样的
考核方式更加的全面，使得每个层次的员工都可以参加到绩效考核
中来，从而保证绩效考核更加的准确。工作人员为了避免考核过程
中出现多重标准，所以在进行绩效考核前对于考核的内容，考核的
标准以及考核的流程都做了充分的了解，避免一些因为主观因素影
响所带来的问题。国有企业还可以建立考核小组责任制，有专门的
负责人对员工的情况进行考核，记录完整的数据信息和绩效考核过
程等。与此同时，还要对相关的考核小组的专业能力以及判断能力
进行考核，还要完善追责制度以及通报批评制度，不断加强考核人
员的监督力度，对于一些影响考核结果的因素进行杜绝。强化绩效
考核监察力度并全面的落实好考核制度，保证绩效考核效果的真实
性，使得国有企业更好的发展。
3.4 不断完善绩效考核反馈制度
随着经济社会的不断进步，人们对于生活质量的要求不断提高，
这就给国有企业的发展带来了更大的挑战，企业的内部人力资源管
理工作也是提出了更高的要求。新型的绩效考核制度来看国有企业
可以通过人力资源管理信息交流及时的发现绩效考核结果中出现的
问题进行反馈和解决，对于一些工作中的不足可以进行及时的改进。
另外，相关的工作人员在绩效考核工作中进行有效的反馈，一方面
需要将员工考核的面试过程纳入到考核制度中去，这样可以更加直
接的了解到人员自身存在的不足以及优点，记录员工更加真实的想
法和意见。不断地畅通反馈热线，比如，申诉热线，逐级申诉制度
以及不记名投票等，通过这些渠道更加真实的了解到员工的真实想
法。通过合理的反馈方式来提升考核的结果的运行效果，保证企业
绩效考核制度的有效进行。相关的负责人也要对反馈机制进行不断
的完善，对于考核中的问题也要进行有效的反馈，发挥出反馈机制
的效力和作用。另外，工作人员也要根据国有企业的发展情况进行
有效的调整，保证反馈机制可以和企业的发展相一致，促进企业可
持续发展。
4.结语
综上所述，国有企业想要在现代化市场中占据更加有利的地位，
就需要对企业内部人力资源管理绩效考核工作引起足够的重视，不
断提高工作人员的业务能力和职业素养，对于绩效考核中不足的地
方给予改正，完善绩效考核反馈制度，提高工作人员的积极性，促
进国有企业的可持续发展。
摘要：
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关于加强国有企业人力资源管理绩效考核的思考与探索 当前时代快速发展，国有企业在人力资源管理方面的要求也逐步提升。国有企业在发展的过程中，离不开企业员工的默默奉献和努力，提升企业人力资源管理水平，重视相应的绩效考核制度，对国有企业的发展起着关键性推动作用。本文重点分析研究国有企业人力资源管理过程中绩效考核可能出现的问题，并且有针对性的提出相应的优化策略，以供参考。 1.国企绩效考核在人力资源管理中的重要意义 绩效考核是企业绩效管理中的一个分支，也是其中非常重要的组成部分，企业根据考核主体进行考核，以制定好的相关工作目标和绩效标准为参考，加上严格的考核方式，实现对员工的完成情况，履职能力以及...
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