（8篇）2024年7月体制内工作经验文章汇编
2024-12-12
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（8篇）2024 年7月体制内工作经验文章汇编
目录
1．扎心了，中年体制内的男人，才会懂的真相……………………………
………12．00 后新公务员把领导打了：掀翻桌子，不是破局的最佳
方式…………………43．领导被提拔，最大的靠山，就是自身的核心
竞争力！……………………………84．面对“被动提拔”的泼天富贵，
年轻人接得住吗？…………………………125．办公室主任的“三种命
运”，看后让人唏嘘…………………………………156．初入职场，没关
系没背景，只要记住一个字，也能过得很好…………………187．用制
度管事，用手段管人，用文化管心…………………………………………
218．凡事有目标，件件有结果，事事有反馈………………………………
…………28
扎心了，中年体制内的男人，才会懂的真相
和年轻人交流时，被问到比较多的一个问题就是：在体制内没有关
系怎么
办？
可见，现在的年轻人，已经被一些声音节奏，完全带偏了方向
——难道没有关系，在机关单位就呆不下去了吗？这也难怪！这些
年来，的确是有一些比较灰暗的事情，以较高的曝光量，在一些新
媒体上肆意传播。一方面，的确起到了督促整改的作用；另一方面，
也会被一些人添油加醋地以讹传讹。正是因为这样，有人总结的一
句话，引起了一些人的强烈共鸣：体制的规则就一句话：哪里有关
系就去哪里，没有关系就别进体制。
这句话虽然有些夸大，但也道出了机关单位中不为人知的人情世故。
虽然我不赞同人为刻意夸大关系的影响力，但这种千丝万缕，而又
真真切
切存在着的关系网，无论在哪里，都或多或少存在着，并持续发挥
着影响力。
不论是在当前，还是从古至今，从国内到国外，都普遍存在的一个
问题—
—谁也没有能力去改变。
而这个关系网基本上就是“官”系网。
关系怎么样，往往决定着一个人混得好不好、升得快不快，甚至过
的舒不
舒心。
权力是个宝，关系很重要。
混迹体制多年，我得出了一个答案：只有认清关系本质，了解关系
运作，
构建并使用关系，才能在体制内顺风顺水。
这里我以一个中年“过来人”的身份，为一些年轻人提提醒！一、
牢固的关系：家庭关系
血缘关系是靠得住，也是起决定作用的。
一个人如果有家庭的帮助，更加容易提拔晋升，可谓如鱼得水，
也有相当大的概率，会混得风生水起。
权力、人脉和影响力会代际传递，这是一个不争的事实。
很多人会对此嗤之以鼻，或是嬉笑怒骂。但无论你是做哪一行
业，何种身份的，只要想想你自己是怎么容忍和对待自己子女的，
也就释然了。
父母会毫无保留的传授，使得体制内的“二代们”起步更早，走得
更快，
很容易进入发展“快车道”。
《中县干部》中写到，每十个被提拔的人中至少有一个背后有家族
势力，
有百分之二十以上的属于官二代。
前段时间一篇10W+的文章，里面说到，唯有家庭，是靠得住的依仗。
这道
出了家庭关系其实关系着一个成升迁的速度和质量。
家庭、家族的力量非常重要。
体制内的年轻人如果恰好生于这种家庭，请好好珍惜，把出生
带来的资源用好，在家庭的沃土中茁壮成长，既实现自己的人生追
求，也为这个社会做出该有的贡献。
二、持久的关系：利益关系
以“利益”来网结关系，是在单位中常常被使用的高明手段。
现实中，除了家庭血缘关系是自然产生的，其他的关系都可以
通过合适的操作来编织和拓展。
关系的本质就是利益交换，一段关系的生命力持久力源于利益，
体制内外皆是如此。
体制内的“利益”，并不简单是金钱、物品等，而是精神利益远大
于物质
利益。
所谓精神利益就是能给别人特别是领导带来的好处，让领导脸上
“贴金”、
出彩，从而被更高层级领导看见，为其走向更高台阶添砖加瓦。
关系经营和拓展的道理和方法，其实就如蜘蛛织网。在关系网
中，每个人既是一个“网点”，也是一个辐射点。大网套小网，小
网连接大网，一张密密的网编就此形成。
时刻保持“利他”的心态去构建关系，向上沟通，向上管理，
该走动走动，该主动主动，以互惠的方式“利用”关系，用心经营，
不断拓宽自己的关系网。
当然，利益关系的构建，并不是功利社交，而是零存整取，慢慢来。
三、谨慎的关系：同事关系
体制内的人相对稳定，流动性差，一般在某个岗位或某个单位
都会待很长时间。平日里低头不见抬头见，这也决定了体制内的同
事关系既稳定又持久。构建好的同事关系，可以助推我们做好工作，
也对个人发展至关重要。
“把同事当朋友，是你做过的愚蠢的一件事”。这句“心灵鸡汤”误
导了很多职场人。
体制内的同事关系，与其他行业有天壤之别。同事之间会有竞
争，但更多的时候，其实是相互协作，相互配合。
团结，在体制内尤为重要。一个人势单力薄，众人划桨，才能开大
船。
你别小看这些同事，有些人是做糖不甜，但做醋很酸。
适当的时机，给你上点“眼药”，也够你喝一壶的了，千万不要因
小失大。上级提拔和评价你时，也会将你是否懂团结、会团结，作
为衡量你是否成
熟、是否适合当领导的重要指标。
处理好同事关系，关键在于要能够区分工作和生活。工作中保
持把同事当做盟友，互相帮助，共同进步。
生活中保持君子之交、礼貌谦逊，不把同事带进自己的生活，更不
能误以
为同事关系和睦就是朋友。
同事之间关系再好，也局限于同事而已，适当的距离会让双方
都感觉舒服惬意。
写在结尾：
体制是一场漫长的旅途，关系固然重要，但是如果没有能力这
个“金刚钻”，纵使关系再硬，也走不远、走不稳，甚至爬的越高、
摔的越重，这些年像江西的李县长那样“翻车”的人不在少数。
关系+实力+自己的人脉，才是硬道理。
震碎三观！00 后新公务员把领导打了：掀翻桌子，不是破局的最佳
方式
刚听到一个足以震碎三观的大新闻，单位新来的 00 后，竟然把领导
打了，
而且当着很多同事的面。
作为一个 80 后的中层，在单位中摸爬滚打多年，也见识了不少阳谋
阴谋，
但这么直接赤膊上阵，硬刚的，还真没有见到过——
70．80 后，顾忌太多，自己给自己套上了思维固化的枷锁，有
想法却不能实施，意识到问题却无法解决，产生碰撞却无法自保，
在纷争中被东拉西扯，活的确实比较憋屈、比较累。
但00 后初出茅庐，自恃没有后顾之忧，哪能受得了这点委屈，于是
怒吼一
声，掀翻桌子。
这个事，立即在单位里炸开了锅，各色人等，也纷纷慷慨陈词，
指责00 后整顿职场的也有，指责领导没有维护好团结的也有，但是
有点大局观和事业观的人，都会有这样一个共识：用这样的方式作
为分歧和冲突的结尾，着实让人惋惜。
这些年轻人，涉事太浅，没有办法体会，自己身处体制内的棋
盘上，每一步都需谨慎小心，不明智的落子，可能会让整盘棋局陷
入被动，甚至满盘皆输。
体制内 00 后该如何变被动融入为主动融入，除了前辈们的一些
经验，我专门咨询了群内的一些 00 后文友，或许00 后自己的答案
所见所闻或亲身经历更有说服力。
一、靠谱的领导就是“定海神针”
李大才子，是我们对单位新来的一位高材生的“尊称”，他毕
业于知名211，实话实说，的确是有才，天上飞的、水里游的，都
能给你说个所以然来，一来二去，李大才子的绰号不胫而走。
李大才子，在入职初期，干劲十足，总想搞点大事情出来，好
证明自己的才能。
这小子也能耐，几天下来，就发现单位的工作在流转上存在着
一些弊端，影响了工作效率。正好在大学，他还搞过这方面的研究，
就想搞点动静出来，于是，就向领导提出了优化方案。
领导早就想敲打敲打这帮磨洋工的“老油条”，因此，在大会小会
上没有
少表扬。
一些老同志私下纷纷议论，这小子仗着学历高，领导重视，天天臭
显呗，
就给咱们找活干，得给他点教训，免得以后工作越干越多。
之后的几次会议，这帮老同志明里拿话挤兑，暗里不断下绊子，
几次下来，李大才子完败，工作推进不下去不说，自己还屡次“被
失误”，被弄得灰头土脸。
他也不傻，当然知道是怎么回事，心里不免打起了退堂鼓，甚至产
生了辞
职的念头。
好在处长是个明眼人，一方面帮助李大才子完善了工作方案，
使之更具有实际操作性，工作效率真上去了，老同志的工作量实际
也减少了；另一方面，也敲打这些“老油条”。
在这般操作下，这个项目还获得了上级的课题奖，处室内人人
都获得了物质和精神奖励。
处长又将全部功劳都让给了李大才子，这帮“老油条”减少了
工作量，还得到了一些的实惠，自然都没有话说了。
我们在感叹这位处长集体利益技术运用之高超，也暗暗为李大才子
能有这
么一位好领导而感到高兴。
二、一口吃不成一个胖子
我们单位这批新来的大学生中，有一位特别引人注目，可能是
有过工作经历的原因，说话办事，有主见，有想法，显得比较成熟，
领导让他办了几件事，也都比较满意。
正巧，单位有一个规模比较大的活动，原来负责这项工作的人，
恰好有其他事情，不能负责这项工作了。因此，领导就找这位“成
熟哥”，让他带领这一批新来的大学生来搞这次活动，也想看看他
的领导能力和组织协调能力。
原本是很简单的工作，只要找之前那位同事问问相关的事宜，
把工作大体框架定好，征求一下同事的意见建议，向老同志取取经，
再融入年轻人一些新想法就可以了。
没想到，这些年轻人天马行空，只注重谋划活动的新颖效果，
却忽略了基本的各项流程；只注重临场发挥，而忽略提前彩排，活
动看着热闹非凡，但很多环节都脱离实际，漏洞百出。
甚至颁奖环节忘了邀请领导，奖杯在忙中颁发出错，进行调整
时还打碎了一个，场面一度失控。多亏了几位老同志经验丰富，主
动上前，及时补救，才使活动顺利完成。
事后，领导并没有批评“成熟哥”和其他人员，但“成熟哥”
这些 00 后，却也深深地意识到，家有一老，如有一宝，单位中很多
不起眼的老同志，在年轻时，都曾是单位中风云人物，也曾是单位
中的“顶梁柱”。
岁月赋予他们的经历和经验，00 后很难用高学历来直接获取，也很
难在短
时间内通过自身的努力而获得，只能靠岁月的洗礼，慢慢地积淀。
三、风风雨雨是常态，自己的路还要自己走
单位新来了一位“安静妹”，人如其名，安安静静、本本分分。
听她说，自己的命运是按照父母安排的剧本开展的，先是考入特岗
教师队伍，之后一边上班，一边考公，几年后，如愿考入了地级市
的机关单位。
她常说父母之爱子，则为之计深远，站在父母的肩膀上，听他
们的话，是幸福的起点。
文静的姑娘，到哪里都招人喜欢。“多看多听少说，谨慎再谨
慎。”许多前辈们都给了善意忠告，在单位她也尽量不与同事闲聊
私人生活，保持合理社交距离等等，工作上的事都是积极去做。
就是这样一位“天选之女”，却没有自己的主见和想法，凡事
都是靠父母谋前途、靠同事想办法，但是，有一些事情，除了自己，
其他人是没有办法帮助的——不在局中之人，怎会知局中之事。
面对正副科长的不同的工作要求时，她就手足无措了。
她既想听父母的话，两边都不得罪，工作要求全部落实，但相互矛
盾的两
种要求，怎么可能同时落实；
她又想听同事的话，分清大小王，只落实科长的工作要求，不
落实副科长的工作要求。但对这项新工作，从头到尾都是副科长负
责的，科长对这项工作简直就是门外汉，正是因为副科长要上位顶
替这位科长，这位科长才不得不处处与之针锋相对。
但这其中的弯弯绕绕，不是当局者的语气揣摩、细节分辨，谁又能
通晓一
二呢？除了这位“文静妹”自己，谁又能感同身受呢？
体制内的成长意味着认清和接受现实，成长的磨砺不是发现光
明的过程，而是学会如何辨别好方向，在黑暗中行走。
独行的过程很痛苦，但结果会是很光明。
写在结尾
想对体制内的 00 后说：争执也好，分歧也罢，想简单点，工作只是
工作而
已。
未来是属于你们的，但你们的现在，是属于体制的，不沉陷于
琐碎与孤傲，认清体制、拥抱体制、爱护体制、融入体制，才能从
“青铜”逐步晋升为“传奇王者”！
领导被提拔，最大的靠山，就是自身的核心竞争力！
周末，我约刚刚遴选进入省局办公厅的的学弟吃火锅。这位学弟很
是热情，
对我也非常信任，该说不该说的，也都对我说了。
看着这位才华横溢，却初又出茅庐的学弟，我觉得自己应该对他说
点什么，
以回报他对我的百般信任，让他能在“高手如云”的办公厅生存下
去。
这时，话赶话，突然谈到了赏识他的那位领导。他非常诚恳地问我：
“学
长，你说到底什么样的人适合当领导呀？”
我眼珠一转，一边涮着菜，一边问他：“你觉得呢？”
学弟说：我也说不清楚，观察身边那些进步的少数群体，性格
上有机灵的、也不乏老实的；
业务上有搞材料的、搞接待的、也有搞业务的、甚至啥也不搞的；
人脉上有的确实家里“有人”、有接了“天线”、有的查三代都是
“草根”；我感觉他们成长轨迹各不相同、毫无规律可循；又感觉
他们隐隐地有共同
点，但也不完全一样，真的说不清、道不明、也学不会。
我说：这些年，我通过观察各级领导，发现他们普遍存在着
“六个色”，这是他们的“领导心学”，也是他们的核心竞争力，
但对普通人做好工作，也有一些启示，我来和你探讨一下。
一、对人：要保持和颜悦色，也要敢于还以颜色
谁不希望能够保持愉悦的心情上班呢？但也是体制内人人都渴
望又不可及的——无论大领导，就是小科员，虽然他们身份职责不
同，权力大小各异，每个人都有不同的烦恼，而这些烦恼，又或多
或少会表现在脸上，体现在口上，展现在行动上。
我之前的单位有一位科长，不管刮风下雨，抑或有事没事，碰到人，
都是
一张笑脸相迎。
一次他不在的饭局上，一位领导还特意说到这事，一开始还有
点怀疑，后来相互印证后发现，他对每个人都如此，不是装的。有
个同事说：有时很想发火，但伸手不打笑脸人，一看人家这笑盈盈
的样子，火气就消了大半。
乐观主义给人阳光、和善、亲切的基本印象，岂能没有好人缘、好
口碑？正是这样，他在单位的人缘非常好，在提拔的测评、年末的
评先选优，他
的票总是高高的。
但和颜悦色不能让人觉得“好欺负”“好说话”，在触碰到原则和
底线时，
不能和颜悦色，要敢于还以颜色。
单位里有两个副局长：一个，不管是“一把手”的布置、同事
的请托，还是自己的分内事都“埋头苦干”，加不完的班、干不完
的活，手下人怨声载道。但这位领导奉行“自己带头冲锋，表率示
范，就可以带好队伍”的原则，只管干活，不管思想工作，对于分
管科室的队伍建设也不闻不问，对上，不为手下挣口袋，谋福利；
对下，不为领导班子守原则、表态度，干活确实是一把好手，抗事
能力明显不足，导致团队人心涣散。
另一个副局长，则喜欢按制度行事，精力放在本职工作，其他
事秉承“帮是情分、不帮是本分”原则，有次有人在“一把手”面
前打他分管科室工作的“小报告”，他直接在“一把手”的办公室
里，“当面锣，对面鼓”掰扯起来，摆事实、讲因果，用比较硬气
的态度替手下还以颜色，从此再也没人敢惹，下面人也很佩服。
一个领导，如果压不住少数，就只能牺牲多数人的利益。体制
内当领导，和颜悦色是常态，但还要有还以颜色的能力和胆识，能
够为手下人挡脏水、增福利，这样跟着你的人，才能有奔头。
二、对事：要善于察言观色，也要学会不动声色
在体制内，想要做正确的事，那就要有做正确事的能力和本领。
因为做正确的事，往往会有一些阻力，或是会触动一些人的既
得利益，在处理问题上，就要有一些的技巧和手腕，其中比较主要
的技能就是善于察言观色。
有两件事，让我记忆犹新。
一个是妇联主席挨骂，让我感受到了察言观色的重要性。
我有一个比较要好的朋友，是妇联主任，向我讲了这样一件事：
每年妇女节，单位都会给女同志搞个活动。有一年，她征求了下面
的意见建议，并参考了其他兄弟单位的好经验，就想组织一场别开
生面的活动。她把想法提前和领导说了，领导一听，觉得很有特色，
于是让她做个详细的方案，之后领导进行批示，这样工作能推进快
一些。
那天，她兴冲冲地拿着方案去找领导，但没有汇报完，就被领导训
斥了一
顿，直接怼道：你怎么不组织她们出国呢？
事后才知道，那天领导刚参加完县里会，被点名批评了，回来
又被一位不明就里的群众大骂一通，中饭气得饭都没吃，我那位妇
联主席的朋友就来了，
那还有个好？
这位妇联主席朋友跟我说，当时我看到领导的脸色不太好，如果我
先能谈
谈工作以外的事情，之后再切入正题，估计结果就不会如此糟糕了。
另一个是考察人选，让我感受到了不动声色的重要性。
曾跟随组织部长去考察提拔人选，一个镇准备提拔一批乡科级
人选，其中一个镇，人选有2人、但只能给1个名额，测评时两人
的德能勤绩廉不分上下、得票数居然一样，镇里的“一把手”也左
右为难。这时，组织部长亲自与他们分别谈话后才定了下来。
具体谈了啥，老部长没有提，但却意味深长地说了段话：体制
内一般都讲究低调、稳重，会办事、办成事、办好事的人也不少，
但如果能够在不动声色中把事情提前办实办好，是高水平，锦上添
花，前途无量。
我回去后，细细体悟了一下，才恍然大悟，难怪老部长出发之
前，去了一趟纪委。
三、对自己：要涵养性格的原色调，更要远离五光十色
南怀瑾先生所言：不论干什么职业，想要有成就，就要鹤立鸡
群、或者鸡立鹤群，做到与众不同，就离成功不远了。
这句话同样适用于体制内，尤其在办公室，领导选择跟班秘书
或者“亲信之人”，并不青睐一味唯唯诺诺、领导说啥都是对的人，
在个人能力等基本素质之上，更看重的是“对不对脾胃”“合不合
拍”。
年轻人，突出的优点和缺点都是太有冲劲，太有棱角，不善于
给自己留缓冲地带，心中总是认为这个世界不是黑，就是白，却忽
略了灰色那块，这才是有用的“自留地”，也是服务好领导的关键。
因此，要涵养自己的性格原色调，一方面要坚持自己率真、忠
诚的原色调，出于对事业负责、对领导负责的态度，敢于仗义执言；
另一方面，要收敛自己的个性，努力向领导的性格秉性靠拢，在一
些时候，要学会忘却自我，善于偃旗息鼓，这样才能与领导共振合
拍。
在涵养性格原色调的同时，还要注意远离五光十色。
如果机遇的阳光照耀到你了，那就意味着你走进了领导的世界，
我除了恭喜你，还要给你提个醒，
因为你即将成为被“围猎”的对象，面对的五光十色的主动示
好，也自然不会少，你更要谨慎。古今中外，眼看起高楼、眼看楼
塌了的例子，举不胜举。
只有勒紧裤腰带，算好前途、经济、名誉、家庭的人生账，才能有
干成事
的机会、不怕事的担当、不出事的底气。
说完这些，我向嘴里大口塞了一块肉，用力嚼了起来。这片肉
既有香味，还有苦味——香留给了这位学弟，给人玫瑰，手留余香 ；
苦留给了自己，因为这都是经历和岁月沉淀下来的苦果，虽然已是
时过境迁，过往云烟。
面对“被动提拔”的泼天富贵，年轻人接得住吗？90 后正处，正在
“内卷”的
路上狂奔
收到一条朋友转发的公示信息，某市发布领导任前公示，一名
90 后拟任市直部门正处级领导职务。
朋友接着发来条信息：我们80 后的还在追逐副处，90 后已经在“内
卷”正
处了。
素来不轻易表达情绪的他，竟然还在文字后面附了一个苦涩的表情。
这个表情，也让我破了防。
一、70、80 后为什么总是慢半拍？
这些年，90 后走上处级岗位的信息屡屡刷屏，每一次都上热搜，
也不断地搅动着 70、80 后的心。
提拔对于90 后而言，似乎不是什么难事。
甚至，一些地方还出现了命令式提拔、被动式拔的情况，让年
轻人不去也得去。
这让 70、80 后的“顶梁柱”，情何以堪！
很多人都会将目光聚焦到一个问题上，到底是什么原因，才会出现
诸如命
令式提拔、被动式拔，这样光怪陆离的事情呢？
一是政策指挥棒的推动。《全国党政领导班子建设规划纲要》
明确规定各层级领导中，30 岁、35 岁、45 岁要有比例。
各级为了完成这一任务，会突击性的提拔一批年轻人，造成一种提
拔变得
很容易的假象，甚至出现拒绝提拔还挨处分，这样令人着实大跌眼
镜的事情。
二是年轻化东风又吹起来了。体制内年龄断层，特别是基层年
轻人的储备不足，很多艰苦边远的岗位，都需要人去填补，这也造
成了被动提拔成为一种当前的新常态。
三是当下需要干事者。当前，经济发展正面临深度转型期，体
制内的环境也发生了天翻地覆的变化，地方要发展，领导要政绩，
这样就给有能力有担当有作为的年轻人带来了越来越多的提拔机会。
二、90、00 后如何在时代红利的风口上站稳站久
一些 90、00 后面对如此多的重大利好和机遇，就想着进入体制可以
“躺平”，
躺着等待提拔，从此走向人生的快车道，事实真是这样吗？
答案是否定的。
提拔晋升，在体制内从来都是难得的资源，从来都是少数人的“游
戏”。
事实上，提拔晋升的竞争从来就没有简单过，更没有消失过。
现在仍然有很多 70 后、80 后丝毫不敢懈怠，甚至有的年过半百，
都在使出浑身解数拼“前程”，在为能够获得提拔和晋升而努力。
这才是现实中体制内的真实情况。
体制内的 90 后、00 后们，如果不认清这些现实，当面对被动提
拔的泼天富贵时，大概率会陷入“躺又躺不平、躺赢不可能”的尴
尬境地，也接不住。
三、没有背景的孩子，如何把握住时代的“恩赐”
面对时代给予的普通人的“恩赐”，要怎样去接才接得住，至
少要做好这几个方面。
首先，要睁大眼睛，认清形势。
诚然，少部分年轻人享受了时代的红利，实现了“弯道超车”提拔。
但这并不是常态，论资排辈、以实干实绩论英雄才是主流，不
可被一些“偏差”蒙蔽了双眼，对提拔产生了误判。
“躺平”不可能提拔。
对上级领导而言，谁能干活，谁能把活干出彩、给他出业绩出
成绩，让他得到更高一层领导的肯定和赏识，从而获取更高的职位，
这才是他首要的利益，也是他是否要提拔一个人首要的考量。
其次，要登高望远，认清平台。
年轻人普遍参加工作时间不长，大多身处市级以下机关，天花
板很有限。只有看清自己的方位和短板，才能化被动为主动，抓住
当前被动提拔的机遇，在更早时间获得级别和位子，未来才能突破
天花板。
如果能通过遴选等方式，到更高的平台，那将算得上真的“逆天改
命”了。
再次，要冲破风口，认清自己。
提拔时，看重的是“有用”二字。实力和实绩是提拔的重量砝
码，有为才有位，如何围绕实力和实绩去丰富自己，才是在被动提
拔新常态下，年轻人应该思考并践行的问题。
写在结尾：
少年不知提拔难，以为进步若等闲。
体制内生存，既不能把提拔太当回事，也不能轻视提拔的机会。
否则，当自己不再年轻，当机遇已经错过，不然，当一起上岸入职
甚至比
自己晚来的人，坐在台上对你发号施令、颐指气使的时候，那就悔
之晚矣了。
提拔要趁早。
办公室主任的“三种命运”，看后让人唏嘘
小张自从入职以来，就一直跟着我，天天师傅长师傅短的叫着，时
间一长，
不免就产生了工作中很难得亲情，我俩也是无话不谈。
小张这个人，智商情商双在线，入职没几年，就被提拔为副科长了。
虽然我是个老科员，但他一直对我很敬重。
大概是看我“行到水穷处，坐看云起时”无欲无求的半躺平状
态，以及多年来在机关的“老好人”和“百晓生”的形象，不但对
他构不成什么威胁，还能帮他打打群众基础，因此，有个大事小情
什么的，都找我商量商量。
近期，有风传出来，要调整一批，现在的办公室主任原地提拔，
荣升副局长。
小张作为业务科室的副职，一看办公室主任实乃鱼跃龙门的捷径，
于是就
想试一试。但又怕办公室主任太辛苦，不如干业务省心。
我说：你小子，眼光够毒的。这办公室主任，虽是个普通中层，
但含金量不小。
上接天线“一把手”，中接同级各科室，下接基层单位领导班
子，外接其他单位办公室主任。
虽然他们总是自嘲为“跑腿的”，但的确是有话语权和发展前景。
不过，
可谓进退两重天，这里面的门道可不少……
曾有位经验丰富的老领导感慨：能干的不比会干的，会干的不比巧
干的，
只有让我看上了，才有希望升职。
的确，办公室主任往往身兼领导的工作助手与生活秘书双重职
责，干得好，前途光明；干不好，提拔无望。
不同性格、作风的人担任办公室主任，其命运走向可谓大相径
庭，有的青云直上、稳步提拔，有的原地踏步、平级调离，有的甚
至黯然离场、被免除职务。
我就亲眼看见了三位办公室主任截然不同的命运，从中可一窥这一
职位的
复杂与多变。
一、合格的办公室主任：既要有“一夫当关，万夫莫开”的匪
气，也要有“润物细无声”的手腕，结局是稳步高升
办公室主任老徐，为人处世思虑周全、谨小慎微，工作请示及
时到位，生活服务细致入微。
在单位的表现不偏不倚，私下里更深受一把手的信赖。
老徐用实际行动诠释了合格办公室主任的标准：“想领导之所未想，
备领
导之所未备，行领导之所令，达领导之所望。”
在原本并不擅长的办会办文领域，他勤奋学习、不断积累，逐渐成
为行家
里手，办公室工作成绩考评常年前三。
在办公室里犹如一位指挥若定的将军，对工作安排井井有条。
根据每个人的优点和潜力，合理地安排岗位和工作，让整个办公室
发挥出
良好效能。
他的领导风格既严格又不失人性化，大家对他既尊敬又亲近。
他秉持为各部门竭诚服务的原则，为人做事公正公平，在单位
树立了良好口碑。
正因如此，在担任办公室主任数年后，他顺理成章地被提拔为
副局长，成功跻身领导班子。
二、平庸的办公室主任：只能在领导之间彰显八面玲珑，却不能人
情世故
里游刃有余，结局是平级调离
老韩擅长与领导沟通、服务领导，工作尽职尽责，善于察言观色，
与各位
局领导相处融洽。
确实，沟通协调是办公室主任的关键能力，不但要与内部各部
门保持良好的合作关系，还要与外部单位建立有效的沟通渠道，确
保工作的顺利开展。
可老韩但对下属关怀不足，工作能力和部门管理方面难以服众，常
被指责
为溜须拍马。
后来因一次工作上的失误，造成了比较大的负面影响。所幸领导念
及旧情，
为其保底，保留其职级职务，将他调离办公室，转至其他部门任职。
但老韩逢人便说这件事有蹊跷，这个失误到底是他个人能力不
足导致，还是有外部因素推波助澜，就不得而知了。
但过程不重要，谁都只会看结果。
如今的老韩工作尽心尽力，怀着感恩之心，虽说再次获得重用
的几率渺茫，但这样的结果也还算不错。
三、无能的办公室主任：只看重付出就有回报的人生信条，却忽略
了好事
多磨的晋升常态，结局是一纸免职
老林从基层单位一路走来，可谓稳扎稳打、步步为营。
担任办公室主任后，尽管缺少相关工作基础，但凭借较强的学
习能力，时刻保持敏锐的洞察力，关注研究新思想新理念，为领导
决策提供有力的信息支持，牵头的工作项目为单位争得不少荣誉。
生活就像一场未知的棋局，每一步都可能影响全局。
老林努力拼搏，本以为胜券在握，却被命运之手打乱了棋局。
领导本有意提拔他，怎奈遇到上级单位领导变动等不可抗力因
素，原本确定的提拔事项被搁置。
体制内的提拔本就充满变数。
渐渐地，老林心态发生变化，在生活中放松了对自我的要求，
打牌喝酒日益频繁，甚至传到了上级领导耳中，提拔更是无望。
业精于勤荒于嬉，行成于思毁于随。
一次酒后犯错，老林被免除职务，实在令人惋惜。
老林的案例虽是个例，却也为众人敲响了警钟：无论身处何位，
纪律都是不可触碰的红线和底线。守住底线，才能守住家庭、工作
和生活。
结束语：
我对小张说：
人呐，对职务晋升的渴望，就像写材料，总是既要、又要、还要的，
这本
来就是痴人说梦，不可能有十全十美的事情。
最后送你一句：但行好事，莫问前程。
初入职场，没关系没背景，只要记住一个字，也能过得很好
有文友“吐槽”：
小白一枚，农村出身，没背景、没关系。为了前程，我巴结领导，
讨好同
事，每天都累像条狗。怎么能活得自在一些？
其实，这位文友的想法和境况，是大多数机关单位文友的真实写照。
作为一位混迹体制多年，且相对正能量的“过来人”，想告诉
你，真的不用让自己这么活的卑微，只要把握一个“诚”字足以。
一、诚就是不要当面一套，背后一套
领导之所以是领导，典型特征就是眼睛里容不得沙子，说是火
眼金睛也不为过。说领导分不清对错，看不懂好坏的人，才是真的
是眼神和脑筋不好使。
说白了，单位里就那几个人，就那些活，谁干得多，谁做得少；
谁能干，谁偷懒，领导一目了然，心里门清，况且还有主动献殷勤，
给领导通风报信，打小报告的。
如果他说没看见，或是你认为他没看见，也是他装作看不见而已。
因此，千万要收起你那些“小心思”和“小伎俩”，和领导耍心眼，
你还
嫩，特别是那些新进入机关单位的文友。
分享一个小故事。
慈禧太后想要给曾国藩的弟弟曾国荃升官，拉拢人心，但曾国
荃觉得赏赐的官职太低了，于是想要上书，通过自降官衔的“胁
迫”，与老太后掰掰手腕。
曾国藩得知后，说：慈禧太后与恭亲王奕䜣，都是洞察秋毫、
深谙世事的高人，怎么会不知道咱们心中的想法？与明白人相交，
要坦诚相见，直抒胸臆，不要玩弄那些小手段。
要不说曾国藩怎么能在当时呼风唤雨，风头一时无两呢？人家把握
人性和
规矩的能力就是强！
这个故事也给机关单位的文友，提了一个醒，千万与领导不耍小聪
明，在
你为自己的小点子洋洋得意时，领导会像看小白一样看你。
我看单位新来的小李，就有这个潜质，学历出彩，年轻气盛，
自认为洞悉和把握体制规则的能力，一看领导“驾到”，立即由嘻
嘻哈哈，转变为专心致志工作的状态，变化之快，令人叹为观止。
然而，一旦领导身影远去，小李便悄然“转型”。他或是悠闲
地浏览网页，或是与同事闲聊家常，甚至偶尔来一把“吃鸡”，工
作进度似乎也跟着放慢了
脚步。
刚开始领导对小李挺看重，但时间一长，风言风语就传到了领导耳
中，“浮
躁”的标签便贴在了小李身上。
如果不出什么意外，或小李品行没有本质的变化，恐怕他没有机会
成为李
科长、李处长了，也只能沦落为“老李”了。
二、诚就是要与领导同舟共济、为领导顶炮排雷
在单位，想要出人头地，你就要牢记，你的天就是“一把手”。
在当前人浮于事的大环境下，单位里实诚干活的人可谓少之又少，
这是这
个时代对“老实人”的恩赐。
为什么呢？
在多数人都在强调客观理由，而对领导安排的工作推三阻四时，
特别是在人多且领导下不来台时，你这时冲出来，挺一挺领导，那
么，领导会非常感激你。急难险重的活你不上，又没个好爹，有了
好处，领导会想起你吗？
老张的副局长任前公示期还有两天。
说是老张，其实他还不到 40 岁，但他在教育局却是实打实的年
轻的“老同志”，办公室主任干了十年，服务了三任局长，且每任
局长都视他为心腹。
老张对面，小郑端坐，正虔诚的向老张请教晋升秘籍。小郑去年考
公进入
教育局，跟老张已有大半年了，老张对他印象不错。
“想让领导看重你，就是要与领导同舟共济、为领导顶炮排雷，说点
场面
话，就是：
无条件遵循，不计较得失，运用自己的智慧与努力，不畏艰难
险阻，千方百计确保领导每一项决策与要求都能得到不折不扣的执
行。
说点通俗的话，就是：有条件要上，没有条件创造条件也要上。
小郑满意而归。
三、诚就是要换位思考，想领导之所想，急领导之所急
你看领导高高在上，光鲜亮丽，其实，小心翼翼，活得卑微这
点上，大领导和小领导、普通科员没有大差别。大官有当更大官的
困惑，小吏有熬成官的需求，谁都不容易。
既然领导也需要提拔，那么，踏踏实实做事，把领导交办的每
一件工作都圆满完成，确保不负所托，就是给领导晋升之路添砖加
瓦，如此方能让领导信赖与倚重。
我做了单位中层领导后，有一点深刻体会：如果安排某人去做
点什么事，一次不行，两次还不行的话，我不大可能再叫他去做什
么事情了，因为他不靠谱、不得托。
因此，你得牢记，你与领导之间，是一荣俱荣，一瞬俱损的亲密关
系。
领导也不是万能的，也有看不到、想不到、做不到的地方。
这时，就需要你把领导的前途命运，当做自己的前途命运，凡
事尽心尽力，全心全意地去想、去办。
写在结尾：
我们应该明白，在单位，我们领一份固定的工资，就要对得起
这份工资。工作是自己的，我是为自己工作，要在工作中不断磨砺
自己，成为行家里手，至于何时提拔，几时晋升，要相信领导，相
信组织。
虽说职场确实存在一些不公平的现象，但长期来看，有事业心、
有责任感、有工作业绩的人，几乎没有不被提拔的。
都说职场复杂，宛如宫斗剧。其实，只要你坚持真诚待人，踏实做
事，长
期下去，你会发现，复杂的关系似乎变简单了。
因为复杂的关系使大家都累，大家都渴望简单，因为你的真诚、靠
谱，大
家不需要对你设防，回馈给你的，就是你一直期待的真诚、真挚。
如此，你还会活的“太累”吗？
用制度管事，用手段管人，用文化管心
一些刚进入机关单位的文友，往往心怀远大的理想抱负，位置还没
有坐热，工作还没有熟手，心却热络起来，谋划今后如何当好领导
的大计，就成为了自己头等大事。
这当然是一件好事，有上进心、进取心，才更有工作的劲头。
在你想当领导前，作为混迹单位多年的老科员，想问你一个问题：
如果你成为领导，如果上级压任务、下属有想法、同级踢皮球、队
友不听
劝，你要怎么办？
有的文友会说：我把工作安排下去，看着下面执行，当领导，
不就是发号施令吗？
那么，我会接着问：如果下属不服从你的管理，队伍不团结，
凝聚力不强，下属消极怠工，工作完成不了，或完成的质量很低，
你作为领导，是主要责任人，上级领导首先认为你不会带队伍，会
影响你的前途；而你对这些下属，却丝毫没有办法——你总不能、
也没有权利，将他们降格为“副科员”吧！
有的文友会问，在当前这种人浮于事的大环境下，如何管理好团队
呢？
那就是要以制度为基，手段为辅，文化为魂，具体来讲，就是用制
度管事，
用手段管人，用文化管心，使团队既充满活力又不失秩序。
一、用制度管事
制度是一个好东西，虽然往往约束的是没有实权的下级，但对于上
级的行
为也有约束作用，这也是上下级之间，为数不多能平起平坐的机会。
但制度的根本目的，是让弱者处于强者的视野之中和管理之下，
具有很强的目的性。
比如上级单位开设了一个公众号，自己素材少，就想让基层支持一
下工作，
提交一些信息，但交上来的文稿的质量却良莠不齐，实在影响单位
对外形象。领导多次通过电话、口头等方式，进行督促，但没什么
改变。
于是下发了《关于XX 单位推进信息工作的方案》，将信息提交情况，
纳入
考核，挂钩绩效。
令人感慨的一幕来了，文稿的质量由此得到了达标了。
这就是制度的魅力，这也是对人性和规律的准确拿捏——谁还和白
花花的
银子过不去呢？
由此可见，制度是规律的总结，违反制度就是违背规律；制度也是
法则的
体现，违反制度就是违反法则。不论上级还是下级，违反制度的人
都会受到惩
罚。
但是，制度也有局限性，这个在单位中比较常见，那就是制度
的生命力在于执行，只有得到严格执行的制度，才能发挥其应有的
价值与作用。
这也是强势的领导，为什么能够借助制度的优势，将队伍带好；
而弱势的领导，不能有力推进制度执行，成为了“稻草人”，反而
成为了大家闲聊时的笑料。
二、用手段管人
在当前这个复杂多变、人心叵测的职场中，灵活而不失原则的
管理手段，是一个聪明的领导，应对人性挑战、凝聚团队力量的关
键一招。
有一个叫“占道模型”的现象：
一条路本来很宽，路的一边停了一排汽车；过一段时间，路的
另外一边也开始停车。于是，只剩下中间一个狭窄的通道勉强通行。
这时，如果遇到对面也有车来，双方都不相让，就会发生堵车问题。
通过这个模型，我们得知，占道停车要给其他人留一条通道。
但这不意味着占道的人都有公德心，而是如果不留通道，自己的利
益也就结束了。
如果想成为一名领导，就要增强带领团队共舟共济、人心思齐
的个人能力，游刃有余地选择相应的手段，或强硬管人，或收买人
心；既能管得住大多数人，又不能让大多数人对此产生怨言，正如
航海家准确选择航线，既能避开暗礁，又能顺利抵达彼岸。
在机关单位中，合格的领导，关键不在于手段有多么高明，而
在于你选择正确的手段。
我遇到过一个擅长“阳谋”的领导，善于运用“抬杠”的手段。
在给基层安排工作目标时，总是抬高一个层级，让人跳一跳，才能
摘得到桃子。对于在工作中表现突出，或能完成任务的人，奖励从
不手软；但对于完不成任务的，也没有过多批评指责，因为按照既
定的原始标准，也大体完成了工作任务，因此，大家都很乐意跟着
他工作。
我还遇到过一个以“阴柔”见长的领导，对于自己看不惯、工
作干不好、站队偏方向的人，他就会采用一些“小手段”，经常给
他们安排一些不擅长、得罪人或急难险重的工作，借此来瓦解“小
团体”，塌陷人设，以没有完成工作或质量不高为由，公开进行批
评教育，既打了杀威棒，又震慑了其他不听话
的人。
可以说，高明的手段，有时是一把“尚方宝剑”，有时又是一
把“达摩克利斯之剑”，在通往团队管理的桥上，不管正向还是反
向，都能斩开阻挡在路上的荆棘，指明“可行”的方向。
三、用文化管心
文化看似抽象，实则具体，对领导来说，至为重要。
因为文化是一种影响力，能够重塑人的思维方式和行为习惯，
文化理念统一，才能迸发团队的力量，继而才能形成“心往一处想、
劲往一处使”的干事创业的生动局面。
因此，近年来“企无人则止”“以文化人”“绽放价值”等诸
多文化理念一度成为新宠。
人无完人！在实际工作中，高明的领导，往往会这样安抚和慰
藉自己受伤的心灵。的确也是这样，没一位下属能够完全让领导满
意。但是，如果时刻用苛刻的眼光，去审视和要求下属，那么，团
队就会被撕开人心思变的裂痕。
那么，如何既让下属能够主动增强自身能力，又让下属干得有
动力、有进取心和幸福感呢？
我们知道，人除了物质需求外，对精神也有着相应的需求，正如马
斯洛需
求的五个层次。
在物质文明不能完全满足下属的时候，精神文明要及时顶上去。
处于精神文明之中的团队文化，并不是字面上简单的享受和娱乐，
还承载
着传承和教育的实际功能。
对于领导带团队来说，就是要提炼和总结出团队文化，用文化的无
形力量，
让下属能够自觉和积极地维护整个团队的利益，这就是文化管心。
曾经遇到一个善于用文化管心的领导，履职后，及时征集大家
的意见建议，提出了一个团队文化目标：做XX 地方闪耀的明珠。
之后将“明珠”细化成为组织内的六类典型，鼓励每个人都向着一
种典型
去努力和奋取。
在领导亲力亲为和大力推动下，在单位中很快形成了人人讲
“明珠”，事事认“明珠”，人人争“明珠”的团队文化。
这种文化的力量是难以想象的，一旦这种文化变成了团队全体
人员的思想导向，那么，一些不协调的声音，就会被大多数人的呼
声所淹没。
这就是团队文化，是人的生存状态以及情感、愿望的反映，反过来
又对人
的生存、发展给予能动的影响，是领导带领团队勇往直前的“发动
机”。
曾经有一位领导的团队文化比较有意思，将其命名为“火锅文
化”，也自称为“火锅领导”。他当领导时，每周到基层单位，总
是自费买一些火锅食材，和大家一起吃火锅。顺便聊聊天，讲讲事，
听听抱怨，说说家常，时间一长，就形成了这种“火锅文化”，团
队变得好带了，也给自己带来了好口碑。
写在结尾：高明的领导，都能深刻地认识到，制度让权力边界
更加清晰，手段让权力运行更加规范，文化让权力关系更加合理，
他们以此为座右铭，并带领团队，披荆斩棘，取得了一个又一个的
胜利，这才是合格的领导。
管理虽无定式和定法，但有着其内在的规律和逻辑，需要反复
琢磨和实践。因此，新手文友们，在没有当上领导前，多学一学管
“制度管事，手段管人，文化管心”的管理理念吧！这才是当好领
导的“真经”。
出现这五种迹象说明，领导可能要高升了！没背景的孩子，一定要
牢记！
体制内，领导层的更迭牵动整个“局内人”的心。
他们突然调走、辞职或升迁，往往伴随着一系列连锁反应，甚至是
蝴蝶效
应，直接或间接地影响着工作环境。
然而，领导的变动不是突如其来，而是有迹可循。
今天，我们就来深入探讨体制内领导离职前的微妙信号，让你
不再做那个“后知后觉”的人。
信号一：从“高调”到“低调”，领导“隐身”了
对领导而言，忙是常态。
白天开会、调研、干工作，晚上应酬、接待、跑场子。某种程度上，
机关单位就是舞台，忙也是一种表演。
能向外界证明自己是领导的场景和镜头，他们是不会错过的。这样
才能证明他们的存在感和含“权”度。
当领导突然变得低调，减少公开露面和社交活动，如果不是被“请
喝茶”，
那就是要高升了。
张局长原本是个雷厉风行的人，每天的工作日程排得满满的。
但这两天一反常态，天天蹲在办公室里，看文件、批报告。晚上更
是大门
不出二门不迈，连单位内部的聚餐也连连推脱。
不久之后，就传出了张局长即将调任省厅的消息。
此时，大家才恍然大悟，张局长的“低调”，原来是“起风了”。
信号二：从“黑脸”到“白脸”，领导“叙旧”了
高明的领导都是“变脸高手”。面对上级，既要露笑脸，更要装哭
脸；对
待下属，既要唱黑脸，又要扮白脸。
黑脸传递压力，白脸笼络人心。但底下人平时见的往往是“黑脸”。
他们对工作都一副公事公办的样子，好像给人一种“不近人情”的
感觉。
这也好理解，一张严肃的“黑脸”往往更容易树立威严、便于管理。
但是，如果领导知道自己要离开了，他会收起这副面孔，因为
他知道：人之将去，其言也善。与其继续板着个“黑脸”，释放善
意、结个善缘才是高明之举。
某国企的王总，平时总是板着脸，但近期仿佛变了一个人，经
常独自在单位院子里散步，还时不时找大家聊聊天、拉家常，甚至
还会跟你开玩笑、调侃
一下。
这种变化令人意外，但也有人敏锐地察觉到，这可能是王总即将离
职的前
兆。
果不其然，没过多久，他就被调任到上级国资部门。
信号三：从“开门”到“关门”，领导“神秘”了
领导们都是人精，这一点从他办公室的门就能看出来。
他们的门往往是开着的，既是开门迎客的姿态，也方便观察下
属的动态，更是表明光明磊落的态度，告诉大家，我在工作中是公
正公开的，没有什么遮遮掩掩的事情。
如果领导突然间关门了，那就是在忙重要且隐秘的事情。
某乡镇赵书记就是一个“开门办公”的领导，但近期，他接电
话时总是关着门，或者走到没人的角落。偶尔进出他办公室的也是
一些生面孔，交谈的过程也是全程关着门。
这些变化很快在单位内部引起了议论，结果也证实了大家的猜测，
赵书记
升任副县级。
信号四：从“小气”到“大方”，领导“慷慨”了
领导们往往是“小气”的。这不是贬义词，而是领导的“生存”技
能。
请假是困难的，报销是严格的，拍板是小心的，凡是动摇军心、
需要费用的、影响仕途的，他们总是问三问四、皱着眉头，好像你
在欠他什么似的。
但如果你发现领导突然变得很大方，你可就要留心了。
刘主任是局办的负责人，平时对请假、报销等事项都很严格。
但近期，同事们发现刘主任的态度有了明显变化，不但请假审批变
得容易
了许多，还经常主动给大家争取加班福利。
果然，没过多久，刘主任就升任副局长。
领导在离职前变得大方起来，特别是原地提拔的，往往是想通过一
些实际
的行动来给自己“铺路”。
信号五：从“一年”到“三年”，领导“总结”了
在体制内，熟悉选拔任用的都知道，“一年总结”和“三年总
结”大不一样。
当领导突然开始高度重视，并亲自操刀三年工作总结时，这背
后可能隐藏的不是工作总结那么简单，它还可能是提拔或调动的微
妙信号。
张局长平时对讲话汇报基本上都是“拿来就用”“拿来就读”，是
一个材
料上的“甩手掌柜”。
但近期他却一反常态、亲自挂帅，开始着手准备自己的三年工作总
结。
这份总结不但内容详实，数据准确，还融入了许多个人思考和未来
规划。
张局长的这一举动，让不少同事都感到意外和好奇。
几天后，消息传来，张局长提了。
体制内，领导的每一个举动都蕴含着深意，尤其是当他们开始着手
准备一
些重要文件或活动时。
写在最后：
体制内，敏锐捕捉领导离职的信号，不但能帮助我们避免“白
干活”的尴尬，更能为我们抢占先机。
当然，每个领导的性格和处事方式都不同，这些信号并非全部都是
准确的。记住，铁打的营盘流水的兵，无论领导如何变动，保持自
己头脑和思维的
敏锐性，以及提升自我工作能力的自觉性，才是王道。
让我们在体制内的风云变幻中，做那个精明且成功的“航海者”！
凡事有目标，件件有结果，事事有反馈
办公室有个女同事，入职时间不长，某次领导交办她一件事，
需要跨部门对接，但对具体事项并未细致交代，只知道是要写一份
负责领域推进情况的材料。她完成后交予对接人，但对方以“读不
懂”、“无法理解其中含义”为由多次打回修改，引得女同事十分
不满，认为对方故意为难，一气之下回复“读不懂？那你多读几遍
啊。”
此话一出，瞬间惹怒对方，强烈指责女同事态度恶劣，最后闹到双
方科长
处，还被分管领导知晓，会上多次受到批评。
虽然这原本是一件很简单的事情，但出现了问题，也反应出在
交接工作任务时，对目标、结果的认识还不够清晰。双方在刚开始
没有进行充分沟通，一方没有提出具体需求，另一方仅按照主观理
解提供内容，且出现矛盾时并未及时告知领导在交涉中存在的问题，
反馈不够及时，再加上没有控制好个人情绪，反而让事情变得更加
糟糕。
一、凡事有目标
在体制内，做事前都需要准确领会和理解领导的意图，也就是
要达到的目标。
然而，领导们的心思是最难摸透的，所谓的领会了领导意图，是因
为那些
意图是他们想让你知道而你又必须知道的。
在实际工作中，部分人员在理解和认识领导意图方面还有偏差。
要么我行我素，按照自己的意愿行事；要么浅尝辄止，与领导本意
相差甚远；要么只领会表面，触及不到本质。
虽然有时领导交代的只有几句话，但如果对这个目标似懂非懂，
不进一步询问，就想当然办事，结果很可能与实际要求南辕北辙，
留下个不会办事的印象，吃力不讨好。
比如，有些同事会遇到这样的情况，领导交办了一件事，但是
又没有马上理解到对方的意思。想多问，担心领导会觉得自己的工
作能力不高；不问，又害怕哪个环节出错。自己默默纠结半天，不
停内耗，无法正常推进工作进度。
“干事儿不由东，累死也无功”。你不领会领导意图，干事儿
两拧，使多大劲儿，也是“瞎子点灯——白费蜡”。
在机关内做事，必须完整、准确地理解领导意图，清晰掌握事
情的目标，不能断章取义，不能偏离本意，更不能随意发挥。
二、件件有结果
领导最喜欢用对工作认真负责的人，对工作负责，就是对自己负责。
如果
让领导交办的事情落空，最终会影响工作推进，让领导所忌。
在心理学上，有一种效应叫做半途效应，是指当激励过程达到
半途时，由于人的心理因素和环境因素之间的交互作用，而对目标
行为造成的一种负面影响。
工作中，我们也会遇到这类似的情况，原本觉得自己能够在一
段时间内完成的工作，最终却没有完成，便开始自我怀疑、自我否
定、自我放弃，觉得“还是算了吧”、“就这样吧”、“应该没什
么问题”。
但，任何领导都不喜欢没有责任感、事业心的下属。如果办不
好领导交办的事情，一次不行、两次不行，那么以后也不会再有大
的可能让他去做什么事情了。
在体制内，大家一定要养成办事有根有据、有章有法、有头有
尾、有始有终的好习惯，不留下任何“后遗症”，更不能影响到领
导的形象和威望。
三、事事有反馈
遇事不擅做主张，主动向领导请示报告，这是在体制内必须遵守的
原则。
不请示不汇报，小心你的乌纱帽。
今天找不到领导的办公室，明天你就找不到自己的办公室。
单位中，有个别同事“只顾埋头苦干，不顾向上反馈”，害怕
和领导交流，对交办的事情常常是有“来”无“往”；或者有些因
为担心被领导指责，在出现问题时选择隐瞒、拖延，等到“事成定
局，酿成大祸”，才痛恨“为时已晚”；还有些同事，在紧急且重
大的事项上没有第一时间反馈，导致应对筹划不及时，从而造成严
重的后果…
多请示、常汇报，这是下属做好工作的重要保证。
向领导汇报、请示，得到的指示总是非常宝贵和及时的。
特别是在关键之处，更应该多向领导请示，征求他的意见和看法，
避免造
成不必要的损失和麻烦。
凡事有目标，件件有结果，事事有反馈，这也是体制中需要养
成的闭环思维。善始善终，要学会做一个靠谱的人，当如“篮球”，
谁都争，谁都抢，谁都喜欢你；而不能似“排球”，你打过来，我
推过去，谁也不要你。
摘要：
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（8篇）2024年7月体制内工作经验文章汇编目录1．扎心了，中年体制内的男人，才会懂的真相……………………………………12．00后新公务员把领导打了：掀翻桌子，不是破局的最佳方式…………………43．领导被提拔，最大的靠山，就是自身的核心竞争力！……………………………84．面对“被动提拔”的泼天富贵，年轻人接得住吗？…………………………125．办公室主任的“三种命运”，看后让人唏嘘…………………………………156．初入职场，没关系没背景，只要记住一个字，也能过得很好…………………187．用制度管事，用手段管人，用文化管心…………………………………………218．凡事有目标，件件有结果，事事有反馈…...
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