调研报告：新录用公务员试用期培养管理的实践与思考
2024-12-11
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调研报告：新录用公务员试用期培养管理的实践与思考
新录用公务员作为公务员队伍的新生力量，是公务员队伍中最具活
力和发展潜力的组成部分。如何更好地规范试用期公务员管理，帮
助新录用公务员扣好“第一粒扣子”，这是摆在基层组织部门面前
的一个重要课题。为此，陇县县委组织部成立调研小组，通过座谈
交流、调查问卷等形式深入 30 家用人单位进行专项调研，形成以下
报告。
一、重要意义
重视和加强试用期培养管理，是帮助新录用公务员完成角色转化、
提升综合素质的基本需求，更是打造高素质公务员队伍的迫切需要。
加强试用期培养管理，有助于加快完成角色转化。随着科技的进步
和社会发展的加快，对公务员履职能力的要求越来越高，特别是作
为职场“小白”的新录用公务员，通过传经验、教方法、引路子，
可以帮助其全面了解工作内容，熟练掌握工作方法，尽快进入新角
色、适应新岗位。加强试用期培养管理，有助于全面提升综合素质。
试用期是公务员成长成才的“黄金期”，通过谈心谈话、导师帮带
等培训管理措施，可以帮助新录用公务员增强应对重大风险、处理
复杂问题的真本领，有效提升公务员的综合素质和业务能力。加强
试用期培训管理，有助于打造过硬队伍。试用期培养管理是公务员
队伍建设的源头工程、基础工程，通过入职培训、实践锻炼、监督
考核等举措，为新录用公务员职业发展指明方向，为着力打造出一
支讲政治、有激情、敢担当、能成事的公务员队伍奠定基础。
二、基本情况
2021 年以来，我县新招录公务员共 157 人，其中男性 71 人，女性
86 人；大学及以上学历 151 人，占比 96％，大专及以下学历 6人，
占比 4％；有工作经历的 43 人，占比 27％，无工作经历的 114 人
（应届毕业生 43，待业人员 71 人），占比 73％；年龄在 25 岁以下
的64 人，25 到30 岁65 人，30 到35 岁28 人。
我县坚持把新录用公务员培训管理作为培养干部的切入点和关键环
节，坚持从源头抓起，通过思想淬炼、结对帮带、实践锻炼等方法，
不断强化新录用公务员的教育、培养和管理，帮助新录用公务员扎
根基层、锤炼作风、增长才干。注重教育培训，围绕政治理论、职
业道德、业务技能、廉政教育等内容，采取“线上线下”相结合的
方式强化公务员入职培训，着力提升新录用公务员思想政治素质和
发现解决问题能力，帮助尽快融入角色、适应工作岗位、自觉担当
作为。近年来累计组织新录用公务员参加初任培训、业务培训等
174 人次。注重结对帮带，深化导师帮带机制，探索建立“1＋1＋1”
帮带模式，根据新招录公务员的不同特点，由1名领导班子成员和 1
名政治素质好、业务能力强、实践经验丰富的中层干部作为导师，
共同帮带 1名新录用公务员，帮助其了解岗位职责和业务范畴、及
时答疑解惑，全面提高工作能力水平。全县已有314 名导师与157
名新招录公务员结成对子进行试用期培养。注重实践锻炼，坚持把
工作一线和急难险重岗位作为培养锻炼新录用公务员的“主战场”，
2021 年以来，将6名政治坚定、能力突出的新录用公务员安排到重
点项目建设、征地拆迁等基层一线接受历练，为县域经济社会高质
量发展注入“新鲜血液”。
三、存在问题
本次新录用公务员试用期培养管理调研采用的是问卷调查和座谈交
流相结合的方法。问卷调查的样本为 2022 年新录用公务员代表和
2023 年新录用的 77 名公务员，主要包括试用期公务员入职计划、培
养管理、生活和工作实际以及存在的困难、疑惑和意见建议等；座
谈交流的对象则是各用人单位的管理者、新录用公务员代表等，主
要了解新录用公务员在试用期的表现和培养管理情况。经调查发现
一些问题，主要表现在以下几个方面：
（一）社会经验不足。从调查数据来看，73％的新录用公务员入职
前无工作经历，大多是从家门到校门，毕业后又从校门直接进入了
机关大门，无论是社会阅历还是工作经验都十分欠缺。在问卷调查
中，有 69 人均表示存在自身工作经验不足、业务不熟悉、办事能力
欠缺、不会与基层干部群众打交道等问题。在座谈交流中，一位村
支书评价新录用公务员：“有学历没能力、有文凭没水平、有知识
没见识。”尽管有些偏颇，但也能在一定程度上反映出新录用公务
员经验欠缺、能力不足的状况。
（二）工作积极性不高。从调查数据来看，新录用公务员中 96％以
上都是大学本科以上学历，学历层次较高，且在招录中 84％的岗位
也限制了专业要求，但录用后大多从事办公室后勤服务、报表统计、
文件收发起草、记会议记录、报送材料等琐碎工作，无论是工作环
境还是工作内容和自己预期的落差较大。在座谈交流中，一名新录
用的研究生说：“自己是旅游专业的研究生，怀抱着投身旅游事业，
准备轰轰烈烈地干一番成绩。但是入职后一直从事文字起草工作，
对自己的工作热情、闯劲都造成较大影响”。
（三）培训内容不精准。从问卷调查数据来看，75％的新录用公务
员认为教育培训的方式较为单一，目前绝大多数的教育培训依旧是
以面对面集中培训为主，而且普遍存在重政治理论学习，轻业务知
识和岗位能力培训，重分层集中培训，轻按需施教、分类培训，培
训内容不精细不精准。“一锅煮”的现象较为严重，培训的应用性、
科学性、灵活性不强，培训与使用相脱节，致使培训质量较低，学
习效果不够理想。
（四）管理制度不完善。在座谈交流中，有 28 名党组织书记反映在
试用期考核中，评判标准描述比较模糊，不够细致、明确，没有量
化指标，缺乏刚性、硬性要求，自己难以准确把握。同时，试用期
满考核不合格的标准大多是与思想政治、道德修养和个人作风相关
的，考核合格标准仅仅对新录用公务员做了基本的要求，对工作绩
效和工作态度没有明确要求和具体评判标准，现行的新录用公务员
考核评价体系已经很难与实际需求相适应。
四、原因分析
（一）在思想认识上缺乏系统性。个别新录用公务员抱着“读书看
报、朝九晚五”的想法进入体制内“图安稳”“享清福”，但入职
后一切与想象完全不一样，忙忙碌碌，头绪繁多，加之对基层情况
不了解，导致自己难以适应基层一线的生活习惯和工作节奏，从而
极易在心理上产生惧怕情绪，感到“老虎吃天”无从下手，难以安
心在基层长期工作。
（二）在培养管理上缺乏针对性。大部分用人单位由于工作繁重、
人手紧缺，特点是单位“一把手”只是将试用期培养挂在嘴上，对
新录用公务员使用多、培养少，安排多、带动少，指令多、指导少，
报到后直接让新录用公务员“披挂上阵”，没有明确专人对新录用
公务员有针对性地进行基本业务知识及工作技能培训，不利于新录
用人员尽快适应和胜任岗位需要，造成融入工作角色进度缓慢，工
作中事倍功半，甚至劳而无功的现象频繁发生。
（三）在帮带成长上缺乏实效性。以老带新、言传身教是克服经验
不足、帮助快速成长的好办法。然而在实践中，大部分用人单位在
新录用公务员入职后只是安排了导师，但对如何帮、帮什么、怎么
帮都没有具体的要求，也没有相关考核机制，导致导师帮带的作用
发挥不明显。
（四）在考核评价上缺乏操作性。各单位的工作性质、工作职能、
承担任务存在一定的差异性，考核标准不易数量化、标准化，从而
导致对新录用公务员是否真正达到上岗条件、能否很好地适应工作
需要没有一个具体量化的评判标准，新录用公务员试用期满考核难
以做到客观、科学，以考核推动培养管理规范化的作用尚未充分发
挥。
五、对策及建议
公务员试用期培养和管理是培养年轻干部的关键环节，需要从教育
培训、导师帮带、实践锻炼、考核监督“四点发力”，积极推动试
用期公务员快速成长。
（一）加强教育培训，提升能力素质。坚持把教育培训作为新录用
公务员成长成才的主要手段。突出理论教育，紧紧围绕学习贯彻习
近平新时代中国特色社会主义思想，由组织部门牵头，各用人单位
负责，定期组织集中培训、现场教育、交流研讨，教育引导新录用
公务员坚定理想信念，筑牢思想根基。突出业务培训，紧盯事业发
展需要和个人成长需求，探索建立以集中学习为主、个人自学为辅
的培训体系，围绕文字综合、应急处置、矛盾调处等业务技能，增
加小班次、拉练式、专业化培训，督促新录用公务员主动学习业务
知识，不断提升履职能力、自觉担当作为。突出本土特色，充分发
挥本土红色资源和特色文化作用，定期组织新录用公务员到本地特
色鲜明、代表性强的现场教学点开展“沉浸式”教育，帮助他们深
入了解本地县情民俗，尽快融入新的工作生活环境。
（二）用好导师帮带，助力干部成长。坚持将导师帮带作为新录用
公务员成长成才的“助推器”。选好帮带导师，根据帮带导师工作
经历、熟悉领域、专业特长和年轻干部性格特点、短板弱项、发展
方向等，按照“单位推荐、双向选择、组织把关”的方式精准选派
业务能力强、综合素质好的领导干部或业务骨干作为帮带导师。定
好帮带内容，按照“缺什么帮什么”原则，帮带导师结合新录用公
务员岗位职责和自身特点，采取“一人一策”方式，逐人制定帮带
计划，并明确导师“四个一”职责，即制定一份培养计划，每月开
展一次谈心谈话，每季度形成一个成效清单，每年完成一个调研课
题，帮助其尽快适应岗位、转换角色，提升综合能力素质。用好激
励措施，实施“双向考评”机制，每年年底组织开展新录用公务员
“擂台赛”，晒担当、晒作为、晒变化，检验导师帮带成效。并将
“擂台赛”考评结果、工作成效与导师职级晋升、评先树优挂钩；
将帮带情况、导师评价作为试用期满考核的重要参考，不断激发新
录用公务员创先争优意识，夯实导师帮带责任。
（三）强化实践锻炼，练就过硬本领。坚持将实践锻炼作为新录用
公务员的“必修课”。一线历练强“根系”，深入践行“一线工作
法”，每年有计划地安排新录用公务员到基层党建、乡村振兴、人
居环境整治等一线打硬仗、办实事、解难题，不断锤炼过硬作风，
练就过硬本领。本级轮岗壮“主干”，全力推进不同岗位差异化锻
炼平台，根据专业学识、能力差异等不同特点，组织新录用公务员
到本单位的办公室、业务股室、材料组室等进行多岗位、全方位的
锻炼，不断丰富工作阅历、提高工作经验、增长本领才干。向外学
习丰“枝叶”，按照“缺什么补什么”的原则，定期组织新录用公
务员赴外省、上级机关进行学习交流，引导新录用公务员充分学习
先进工作经验，不断强化争先创优意识，锤炼敢为善为真本领。
（四）完善考核体系，激发干事活力。坚持把考核作为新录用公务
员培养管理的重要举措。把好内容关，坚持注重实绩、群众公认，
客观公正的原则，围绕德、能、勤、绩、廉等五个方面的表现，多
增加可量化、可操作的考核指标，考准考实新录用公务员在试用期
内的思想政治表现、工作能力、工作作风、工作实绩和廉洁自律等
方面情况，确保公务员试用期满考核工作精准精细。把好程序关，
坚持组织部门指导、用人单位负责的考核机制，完善“工作总结、
个人述职、民主测评、个别谈话、研究上报”考核流程，多维度开
展试用期满考核，全面客观公正地做好新录用公务员的考核评价。
把好审批关，严格执行试用期满考核不合格退出制度，根据考核评
价结果，对考核不合格的，经组织人事部门审核批准，取消录用资
格，让新录用公务员时刻有危机感和压力感，切实增强提高自身素
质和工作能力的积极性和主动性。
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调研报告：新录用公务员试用期培养管理的实践与思考新录用公务员作为公务员队伍的新生力量，是公务员队伍中最具活力和发展潜力的组成部分。如何更好地规范试用期公务员管理，帮助新录用公务员扣好“第一粒扣子”，这是摆在基层组织部门面前的一个重要课题。为此，陇县县委组织部成立调研小组，通过座谈交流、调查问卷等形式深入30家用人单位进行专项调研，形成以下报告。一、重要意义重视和加强试用期培养管理，是帮助新录用公务员完成角色转化、提升综合素质的基本需求，更是打造高素质公务员队伍的迫切需要。加强试用期培养管理，有助于加快完成角色转化。随着科技的进步和社会发展的加快，对公务员履职能力的要求越来越高，特别是作为职场“...
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