在全市公安局政治部平时考核工作调研报告
2024-12-11
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在全市公安局政治部平时考核工作调研报告
党的二十大报告强调：“完善干部考核评价体系，引导干部树
立和践行正确政绩观，推动干部能上能下、能进能出，形成能者上、
优者奖、庸者下、劣者汰的良好局面。”2023 年以来，xx 市公安局
政治部聚焦平时考核难题，成立专题调研组，坚持系统性、开创性、
实效性原则，运用 TIP 考核体系、全面质量管理 PDCA 循环法、360°
考核法等理论，采取座谈研讨、调查问卷、基层走访、查阅资料、
试点先行等方法，扑下身子、沉到一线，体察实情、解剖麻雀，把
脉问诊、靶向施策，从实践—理论—实践，探索构建立体平时考核
机制及方法途径，赋能公安队伍管理，助推公安工作现代化。
一、调研历程及成果转化
2019 年，中共中央印发了修订后的《党政领导干部选拔任用工
作条例》，强调“应当深化对干部的日常了解，坚持知事识人，把
功夫下在平时，全方位、多角度、近距离了解干部”。中组部制定
了《公务员平时考核办法（试行）》，自 2020 年1月1日起施行。
2022 年xx 省人大常委会通过的《xx 省公安机关警务辅助人员管
理条例》，2023 年中组部、人社部印发的《事业单位工作人员考核
规定》，分别对辅警、事业单位工作人员平时考核提出要求。
近年来，市局坚持严管与厚爱相结合，激励与约束并重，以平
时考核为基础、年终考核为重点、全面考核为目标，以实绩论英雄、
以实绩用干部，激发队伍活力，勇创一流业绩，被省委省政府评为
“省级文明单位”，连续 13 年获得市委市政府绩效考评“优秀”等
次，近 6年5度获得省厅综合考评“优胜”单位，2022 年被市委市
政府荣记集体二等功。但是，在 2022 年全省公安民警思想状况问卷
调查中，关于“您认为影响当前公安机关担当作为的主要问题
是？”，我市参与问卷人员选择“激励机制不健全，认为干好干坏
一个样”的比例最多（占42.82%）。副市长、公安局长肖进才高度
重视公安队伍管理，要求通过加强和改进平时考核工作，解决“干
与不干、干多干少、干好干坏一个样”难题。总体上说，公安机关
机构庞大，人数众多，工作差异性大，发展不平衡，平时考核又关
系到考核对象切身利益，工作难度很大。市局党委委员、政治部主
任
刘南辉牵头成立平时考核重点调研课题，六次听取调研组情况
汇报，统一认识、明确思路、提出举措。调研组先后四次召开征求
意见座谈会，在公安内网开展有 4264 人参与的问卷调查，以市局政
治部为试点对业绩量化方法模拟测试，赴xx 省南京、扬州、常州、
苏州四个市公安局学习借鉴全员绩效考核经验做法，并采取“头脑
风暴法”进行观点交锋、思维碰撞，积极高效稳妥推进调研工作。
2023 年8月，新修订的平时考核办法开展实施。2024 年1月，被市
委组织部列为公务员绩效管理市级试点单位，将全市各级公安机关
民警、文职、辅警纳入试行范围。依托 xx 公安智慧政工系统，健全
完善“专业+机制+大数据”新型警务运行模式，将正在实施的“单
位绩效管理”“平时考核”“业务督查督办”三项内容有机整合，
充分运用系统的统计、分析、预警、反馈等功能，推动各层级通过
客观的绩效考核数据来考察、识别、评价管理干部，提高队伍精细
化、科学化管理水平，加快形成和提升新质公安战斗力。
二、平时考核存在主要问题
（一）重基层、轻机关
各分局有具体业务指标，平时考核机制较健全，而市局业务警
种宏观指导多、具体办案少，综合部门“一个萝卜一个坑”，缺乏
可比性，难以量化考核，造成一些市局机关单位刚开始对平时考核
很重视，渐渐变成走过场。问卷调查中，关于“对平时考核是否重
视？”选择“非常重视”的，分局占74.30%，市局占71.09%；关于
“本单位现行平时考核有利于提高工作绩效吗？”分局选择“非常
有效”的有58.97%，高于市局 54．25%的比例。
（二）重年度、轻平时
近年来，市局坚持将年度考核结果作为调整工作人员职务、职
级、工资、绩效奖金、培训、辞退的依据，大家关注度高，而年度
考核与平时考核关联度还不高，个别单位对平时考核都没获得
“好”等次的，年度考核也给予“优秀”。问卷调查中，关于“对
本单位平时考核的总体评价？”选择“机制健全，客观公正”的，
占70.99%，其他依次为“领导决定，大致合理”“平衡照顾，轮流
坐 庄 ” “ 形 同 虚 设 ，没人 在 乎” 的 ， 分 别 占
15.45%、10.74%、2.81%。
（三）重集中、轻民主
“不患寡而患不均”，说的就是客观公正的重要性。平时考核
的组织实施，经常由主要领导和综合部门决定，忽视被考核者广泛
参与，考核过程常受考核者主观因素影响，缺乏广泛性、公信力和
真实度，容易导致“上有政策下有对策”。问卷调查中，关于“最
关注平时考核的哪些内容？”选择“客观公正”的居首位，占
67.80%，其他依次为“方式方法”“结果应用”“目标任务”，分
别占16．04%、8.49%、7.67%。
（四）重定性、轻定量
在考核方法上不够统一，周期有星期、月份、季度的，总分有
10 分制、100 分制、300 分制，甚至采取“轮流坐庄”，造成纵向无
法排序、横向无法对比；在考核内容上不精准，一般简单地分为
“德、能、勤、绩、廉”五个方面，缺乏具体标准，操作尺度难把
握；在考核指标上也不够客观，一定程度上凭印象、关系评价考核。
问卷调查中，关于“现行平时考核存在的最主要问题是？”选择排
在前三名的，分别是“每人工作性质不同，不具有可比性”“单位
对考核不重视，形式主义”“考核标准设计模糊，缺乏科学性”，
比例依次为45.47%、23.33%和12.36%。
（五）重评价、轻运用
行为科学研究表明，如果工作积极性很高，可发挥80-90%，反
之，只能发挥20-30%。“干得好”理应“考得好”，“考得好”就
要“用得好”。受平时考核结果“好”等次有 40%的比例限制，大
多数被考核者都集中到“较好”等次，造成“你好我好大家好”，
难以奖优罚劣，无法建立健全选、用、育、管全链条高效闭环管理
机制。
三、存在原因分析
（一）从主体分析，不敢考核
党政机关、事业单位与现代企业不同，没有鲜明的经济效益导
向，缺乏激烈的优胜劣汰压力，工作作风顽瘴痼疾虽然表现不一、
程度不同，但均具有普遍性、顽固性和长期性。有的领导信奉“难
得糊涂”，习惯做“老好人”，怕得罪人、怕丢选票，明哲保身、
不讲原则，在平时考核中满足于“团结群众”，采取“轮流坐庄”，
挫伤士气、败坏风气，甚至导致单位“一盘散沙”。在一次平时考
核网上模拟测试中，75%的人不参与民主测评。
（二）从客体分析，不爱考核
考核，意味着责任和压力，而不是自由和舒服。趋利避害是人
之本性，好逸恶劳乃人之常情。有的人自认为端上“铁饭碗”、进
入“保险箱”，旱涝保收、衣食无忧，梦想“钱多事少离家近”，
上班“摸鱼”、下班“失联”，追求“佛系”生活，甚至公开“摆
烂”，不懂感恩、不思进取、不知敬畏。个别排名落后人员，觉得
考核是“紧箍咒”，心怀不满，甚至伺机报复。有的考核人员感慨：
“刚开始推行平时考核，就把90%的同事都得罪了。”
（三）从传统分析，不利考核
从孔子“礼之用，和为贵”到孟子“天时不如地利，地利不如
人和”，从“家和万事兴”到“美美与共，天下大同”，“和”成
为中国人处理人际关系、处理社会矛盾的传统，而考核者和被考核
者是一对矛盾，如果过于强调“和”的传统，容易造成竞争精神不
足、法治理念缺乏、制度建设忽略，与考核所必须蕴含的奖优罚劣
的理念相违背，不利“争”的工作氛围的形成。
（四）从现实分析，不好考核
俗话说，“不提作业母慈子孝，一提作业鸡飞狗跳。”平时考
核实际操作不仅涉及考核者素质，还涉及到推进方法，更涉及到任
务指标的接受度，难免有不足之处和制度缺陷，这会引起被考核者
的抵触，考核者也会有所顾忌。有人感慨“如果谁能真正把绩效考
核做好，可以申请诺贝尔奖！”面对“为何考核”“如何考核”
“考核什么”“如何应用”等现实难题，如何减少抵触、增强助力、
考出实效，不求皆大欢喜，但求普遍接受，确属很不容易。
四、构建立体平时考核机制的思路对策
习近平总书记指出：“考察识别干部，功夫要下在平时，并注
意重大关头，关键时刻。”平时考核是个全员的、长期的、基础性、
复杂的系统工程，关系个人利益，关系团队荣誉，关系事业发展。
要运用“123456”工作法，构建“框架定标、清单定向，紧扣要素、
紧盯环节，多维考核、多方运用”的立体平时考核机制，激励担当
作为，确保履职尽责，为公安工作现代化提供坚强的队伍保证。
（一）建立“一套标准”，奠定机制主框架
要搭建平时考核“四梁八柱”，抓好顶层设计、制定规则、提
供标准，增强客观公正性，减少主观随意性，发挥指标体系的牵引
作用。一要坚持统一性。市局建立统一的考核标准，由共性指标、
个性指标、加分项目构成，细化为若干具体情形，目的就是使考核
有标尺、工作有遵循、目标有方向。比如，设置总分110 分，共性
指标指德、能、勤、廉和加分项目，各占 10 分，绩占60 分，加分
封顶 10 分，其他实行扣分值，扣完为止。二要尊重差异性。在绩方
面的考核上，由各单位根据业务特点进行科学设置，注重量化考评
指标，分值在48-60 分，避免悬殊太大。三要跟进动态性。根据阶
段性工作任务变化，做好指标分值动态更新和修正。比如，及时将
一些业务竞赛结果纳入平时考核范畴。四要追求实效性。坚持实地
考察、实情了解、实绩评价、实效讲究，以求真务实的精神做好平
时考核工作。立足“好用、管用、实用”原则，深化智慧政工系统
建设，在考核增效、全程管控、科学研判、数智赋能上下功夫，发
挥现代科技“助推器”作用。
（二）落实“两张清单”，推动导向清晰化
要借鉴《推进领导干部能上能下规定》等做法，落实“正
（负）面清单”，全过程跟踪记录、常规化分析研判、动态化识别
反馈，正向激励、反向鞭策，确保干有方向、行有所止、心有敬畏。
一要落实“正面清单”，帮助对标对表。“正面清单”提供努力目
标和奋斗方向，让工作人员明确自己“要做什么”“怎么去做”，
激励干事创业，主要包括在承担急难险重任务、处理复杂问题、应
对重大考验等重点专项工作中，表现突出、有显著成绩和贡献等若
干情形。二要落实“负面清单”，提醒校准纠正。“负面清单”明
确纪律规矩“红线”和“底线”，让工作人员知道“不要做什么”
“什么不能做”，不断审视自我、避免差错，主要包括受到党政纪
处分、无法完成任务的、推诿扯皮、敷衍塞责造成不良后果等若干
情形。对有“正面清单”情形的，可直接确定为“好”等次；对有
“负面清单”情形的，应直接确定为“一般”或“较差”等次。此
外，要借鉴 TIP（团队、个人、业绩）考核体系，将个人平时考核与
单位综合考评结果紧密捆绑、荣辱与共，实现同向发力、同频共振，
构建“利益共同体”“命运共同体”。比如，对领导干部系列考核
对象，一般默认为“较好”等次，重点依据适用“正（负）面清
单”情形给予提升（降低）等次，运用时要结合所负责（分管）单
位（含集体、人员）工作情况，在年度考核时要结合单位年度综合
考评结果进行统筹评定。
（三）紧扣“三个要素”，倒逼考核真实度
“纵横不出方圆，万变不离其宗。”要本着于法周全、于事简
便的原则，紧扣分数、排序、等次三个要素，倒逼平时考核真抓实
干、真绩实效。一要以分数为基础。实行定量与定性相结合，尽可
能以量化考核为主，对可量化的工作内容，积极探索对完成数量、
质量实行量化计分，对难以量化的，结合个人工作纪实和日常掌握
情况进行定性考核，然后采用定档评分等方法，实现量化考核。二
要以排序为核心。针对不同单位人数不一、标准不一而难以对比问
题，对同一考核小组考核对象进行差异化排序赋分（问卷调查中，
“支持 ” 的 占79.22% ， “ 反对” 的 占7.27% ， “ 无所谓” 的占
13.51%），传导压力，激发动力。具体做法：在通过考评得出原始
分基础上，结合适用“正（负）面清单”情形，对考核对象进行排
名赋分，排名不得并列，赋分根据考核对象人数依次递减，第一名
100 分，最后一名80 分，每人递减分数=20 分/（考核对象人数-1
人），
平均分为 90 分，计分精细到小数点后两位数。遇到考评原始分
并列排名或“正（负）面清单”等特殊情况，最终排名可由各分局、
局属各单位主官征求分管领导、直接管理领导意见后调整确定。赋
分可作为被考核人员一贯表现、长期考核结果的参考。三要以等次
为结果。结果分为“好”“较好”“一般”和“较差”4个等次，
其中“好”等次名额按被考核人数的40％确定。其他人员可视情评
为“较好”“一般”和“较差”等次。
年度内平时考核结果“好”等次不足一半的，年度考核不得确
定为“优秀”等次。对多次被评为“一般”“较差”等次的，列入
重点关注对象、挂钩帮扶，定措施、抓整改，确保“一个都不能
少”。
（四）紧盯“四个环节”，确保流程全链条
要运用全面质量管理 PDCA 循环法，形成目标制定（Plan）、组
织实施（Do）、检查督促（Check）、总结提升（Ac"on）流程全链
条，环环相扣、循环提升。一是目标制定要明确。采取自上而下和
自下而上相结合的方法，对单位年度、季度、月份重点工作目标进
行分解，让每个人都有清晰具体的目标任务。二是组织实施要科学。
根据队伍体量、职责分工、岗位性质等情况，合理确定考核对象分
组和考核评价主体。对人员较多、科室分工相对独立的单位，可按
业务方块分组别，重点听取科所队负责人、分管领导评价意见；对
人员较少、科室业务交叉较多的单位，可采取全员互评、领导评价
相结合的方式。三是检查督促要到位。加强常态调度、重点调度、
一线调度，定期通报情况、有效监督跟踪，打通“末梢堵塞”，解
决好“最后一公里”。四是总结提升要及时。采取工作讲评、内部
通报、谈心谈话等方式，及时向被考核人员反馈考核结果，肯定成
绩、指出不足，指明努力方向，解决复议申请。通过全流程管控，
对考核指标的相关性、考核标准的准确性进行检验、诊断和分析，
发现问题，查找原因，进行必要的修改和调整。
（五）注重“五个维度”，实现主体多元化
“横看成岭侧成峰，远近高低各不同。”要运用 360°考核法，
采取不同权重比例，从多个维度对被考核者进行考核，减少片面性，
提高全面性。一是个人自评要扼要。工作人员对照考核标准和个人
目标，如实对工作完成情况进行记实、小结和自评，重点记录影响
推进工作目标完成的阶段性、关键性工作成果。二是领导审鉴要严
格。按照分级管理、逐级负责的原则，由单位领导对照考评标准和
“正（负）面清单”，对工作人员的个人小结和自评情况严格审核
把关，发现问题给予纠正，然后提出考核结果的建议。三是同事互
评要公正。同事之间的工作关联度高，可以发挥“评价辅助者”的
适当作用，体现考核的民主性，在公布结果时不公布互评细节，减
少同事之间的相互猜疑。四是职能部门考核要及时。各平时考核成
员单位及其他有关部门，定期通报根据考核标准的加（扣）分和适
用“正（负）面清单”情况。五是管理服务对象测评要参考。对直
接面向群众的窗口单位和服务部门，可在一定范围内听取管理服务
对象评议，把他们的满意度作为考核评价的重要依据。
（六）强化“六个运用”，释放结果含金量
“考”是基础，“用”是关键。一要与绩效奖金相挂钩。制定
完善实行分等次考核奖金分配办法，对年度考核结果为“优秀”等
次、平时考核结果为“好”等次人员予以倾斜，拉大差距，增强刺
激。二要与评先评优相匹配。按考评对象人数10%的比例，将当季
度平时考核均为“好”等次的，评为“季度之星”，在推荐“担当
者”、优秀共产党员、先进工作者、立功授奖等予以优先考虑、及
时奖励。对平时考核工作好、业绩显著的考核小组，年度考核可以
适当提高“优秀”等次比例。三要与晋职晋级相关联。将平时考核
结果作为推荐提名、确定考察对象的参考依据，形成能者上、优者
奖、庸者下、劣者汰的良好局面。四要与教育培养相衔接。针对考
核对象的短板弱项，精准实施师徒结对、专题培训、专业训练、挂
职锻炼、轮岗交流等，实现人岗相适、人尽其才。对连续 3次在本
单位或同一考核小组平时考核结果靠后10%的，所在单位领导要及
时开展谈心谈话，并视情列为风险防控对象。五要与制度建设相促
进。坚持人性化和制度化相结合，平时考核“对事不对人”，做到
既有考核、考核又适中，既有刚性、又有柔性，实现制度化管事、
人性化管人。六要与政治生态相融合。深入开展“深学争优、敢为
争先、实干争效”行动，树立鲜明正确的用人导向，健全完善履职
尽责容错纠错机制，坚持良性竞争、避免恶性内卷，涵养风清气正
的政治生态，持续掀起激情燃烧、干事创业、奋勇争先的热潮，确
保在全省“走在前、当表率”“走前列、当标兵”。
平时考核是根“指挥棒”，指挥得当、方见成效，务必凝心聚
力、务实笃行；是把“双刃剑”，运用之妙、存乎一心，务必客观
公正、精准科学；不是“万灵药”，不会立竿见影、一抓就灵，务
必坚持不懈、善作善成。
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在全市公安局政治部平时考核工作调研报告 党的二十大报告强调：“完善干部考核评价体系，引导干部树立和践行正确政绩观，推动干部能上能下、能进能出，形成能者上、优者奖、庸者下、劣者汰的良好局面。”2023年以来，xx市公安局政治部聚焦平时考核难题，成立专题调研组，坚持系统性、开创性、实效性原则，运用TIP考核体系、全面质量管理PDCA循环法、360°考核法等理论，采取座谈研讨、调查问卷、基层走访、查阅资料、试点先行等方法，扑下身子、沉到一线，体察实情、解剖麻雀，把脉问诊、靶向施策，从实践—理论—实践，探索构建立体平时考核机制及方法途径，赋能公安队伍管理，助推公安工作现代化。 一、调研历程及成果转...
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