（6篇）关于人力资源规划方案汇编
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2024-10-10
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关于人力资源规划方案汇编（6篇）
篇1
人力资源规划是企业人力资源管理的基础，它由总体规划和各
种业务计划构成，为管理活动提供可靠的信息和依据，进而保证管
理活动的有序化。只有在人力资源规划的条件下，员工对自己可满
足的东西和满足的水平才是可知的。通过人力资源规划预测组织人
员的变化，调整组织的人员结构，把人工成本控制在合理的水平上，
这是组织持续发展不可缺少的环节。
一、人力资源规划包括五个方面
1、战略规划
人力资源规划的五面，是根据企业总体发展战略的目标,对企业
人力资源开发和利用的方针,政策和策略的规定,是各种人力资源规划
具体计划的核心,是事关全局的关键性计划。
2、组织规划
组织规划是对企业整体框架的设计,主要包括组织信息的采集,处
理和应用,组织结构图的绘制,组织调查,诊断和评价,组织设计与调整,
以及组织机构的设置等等。
3、制度规划
制度规划是人力资源总规划目标实现的重要保证,包括人力资源
企业管理制度体系建设的程序,制度化管理等内容。
4、人员规划
人员规划是对企业人员总量,构成,流动的整体规划,包括人力资
源现状分析,企业定员,人员需求和供给预测和人员供需平衡等等。
5、费用规划
费用规划是对企业人工成本,人力资源管理费用的整体规划,包括
人力资源费用的预算,核算,结算,以及人力资源费用控制。
二、人力资源规划制定原则
1、充分考虑内部、外部环境的变化
人力资源计划只有充分地考虑了内、外环境的变化，才能适应
需要，真正的做到为企业发展目标服务。内部变化主要指销售的变
化、开发的变化、或者说企业发展战略的变化，还有公司员工的`流
动变化等;外部变化指社会消费市场的变化、政府有关人力资源政策
的变化、人才市场的变化等。为了更好地适应这些变化，在人力资
源规划中应该对可能出现的情况做出预测和风险变化，最好能有面
对风险的应对策略。
2、确保企业的人力资源保障
企业的人力资源保障问题是人力资源计划中应解决的核心问题。
它包括人员的流入预测、流出预测、人员的内部流动预测、社会人
力资源供给状况分析、人员流动的损益分析等。只有有效地保证了
对企业的人力资源供给，才可能去进行更深层次的人力资源管理与
开发。
3、使企业和员工都得到长期的利益
人力资源计划不仅是面向企业的计划，也是面向员工的计划。
企业的发展和员工的发展是互相依托、互相促进的关系。如果只考
虑企
业的发展需要，而忽视了员工的发展，则会有损企业发展目标的达
成。优秀的人力资源计划，一定是能够使企业个员工达到长期利益
的计划，一定是能够使企业和员工共同发展的计划。
人力资源规划又可分为战略性的长期规划、策略性的中期规划
和具体作业性的短期计划，这些规划与组织的其他规划相互协调联
系，既受制于其他规划，又为其他规划服务。人力资源规划是预测
未来的组织任务和环境对组织的要求，以及为了完成这些任务和满
足这些要求而设计的提供人力资源的过程。通过收集和利用现有的
信息对人力资源管理中的资源使用情况进行评估预测。对于我们现
在来说，人力资源规划的实质是根据公司经营方针，通过确定未来
公司人力资源管理目标来实现公司的即定目标。
人力资源规划方案篇 2
(一)人才资源开发规划与战略制定的意义。
明确人才资源开发战略在组织总体战略中的地位。
(二)现有人才状况分析。
进行预测和规划，必须以掌握和充分了解人才资源的现状作为
基础，人才资源现状分析，是搞好人才资源预测，做好人才资源规
划的必要和先决条件。首先，人才资源现状分析是搞好人才资源预
测的前提条件，不论是用何种方法进行人才预测，都需要了解人才
资源现状，没有对人才资源现状清晰、准确、全面的了解，就无法
进行预测。其
次，人才资源状况分析是制定人才资源开发战略及相关政策的重要
依据。人才资源规划除了要根据预测和现状分析，确定人才资源发
展的数量与质量目标之外，还要根据对人才队伍缺陷及人才政策和
管理过程中缺陷的诊断，提出相应的政策、办法、措施。这种诊断
有别。
于人才预测，完全是以人才资源现状分析做基础的。没有对人
才资源现状及存在问题的正确诊断，就无法制订出行之有效的人才
开发战略及相配套的政策、措施。
第一，将人才队伍现状与人才所在单位当前和规划期内对人才
资源要求进行比较，重点了解以下方面的情况：。
1、人才队伍的数量是否充足;。
2、人才队伍的素质是否合乎要求;。
3、人才队伍的专业结构是否合理;。
4、人才队伍的年龄结构是否合理;。
5、人才队伍的职级结构是否合理;。
6、人才队伍的配置使用是否合理;。
7、人才队伍的作用是否得到充分发挥;效益如何;。
8、人才队伍处于一种什么状态，稳定还是不稳定等;。
第二，从政策和管理上进一步查找造成队伍缺陷的原因。主要
看以下几个方面：。
1、指导思想上是否存在问题;。
2、人事政策上是否存在问题;。
3、配置使用上是否存在问题;。
4、服务保障上是否存在问题;。
5、教育培训上是否存在问题;。
同时分清哪些问题是历史原因造成的，哪些原因是现实造成的;
哪些原因是全局性的，哪些问题是本组织存在的。
第三，根据对人才队伍缺陷和人才政策及管理过程中存在的缺
陷，提出相应的措施及改进意见。
(三)组织内部、外部环境分析。
这是为了确定组织在宏观发展环境中相对的优势与劣势。
(四)人才资源的供求预测。
内容：略。
(五)规划与战略。
人才资源规划的主要内容是制定人才开发战略，人才开发战略
的主要内容包括：战略思想、战略目标、战略重点和战略步骤。
1、战略思想。
这是战略的灵魂与核心，是战略制定成功与否的关键。战略思
想通常都用最精炼的语言表达，要求切合实际，具有特色、提纲携
领、十分明确，具有很强的号召力和概括力，以期达到统一认识、
统一步调的目的。如大庆石油管理局在制定人才开发战略时，就提
出了“昂头取势、转机建制、构筑高地、强基固本、张网引才”战
略思想。
2、战略目标。
这是战略的指向和落脚点。战略目标应该适中，既不是无所作
为，也不是好高骛远。战略目标包括总量目标、结构目标、素质目
标、效益目标和体制目标等五个具体的任务指标。任务指标要建立
在充分研究论证的基础上，覆盖人才资源开发的主要方面，要能够
分解，具有可操作性，符合经济建设发展要求和本组织的开发能力，
不能过高或过低。
总量目标：规划年段所要达到的人才资源的总量目标。
结构目标：包括年龄结构、性别结构、学历结构、专业结构、
能级结构、解决人才合理布局和整体配置问题。
素质目标：提出人才政治素质、科学文化素质、技术技能素质
和身体素质的标准。
效益目标：人才的个体效益(人才能位匹配，创造力得到充分发
挥);人才的群体效益(群体配置合理，形成较强的人才群体合力)。
体制目标：建立起一个人才资源基本由市场配置的新的机制。
3、战略重点。
战略重点是指实际操作过程中的难点、关键之处。
4、战略步骤及各项具体业务。
为达到目标而主观划出的实施时间段落。各项具体业务。
(六)实现对策部分。
对策是战略思想的具体化，是服从、服务于战备指导思想并为
实现战略目标服务的，是落实战略目标的重要保证。提出政策性建
议的基本依据，一是组织对人才资源开发的要求;二是国家有关制度
和政策。目的是解决在人才资源开发中存在的或规划年份中可能遇
到的问题，从而达到人才资源开发的战略目标。提出人才资源开发
政策性建议要注意以下几个方面的问题：。
1
、注意内部挖潜，盘活人才资源存量，对人才资源进行合理有效的
配置。
2、政策要具有竞争力，对外能够吸引人才，对内能够稳定骨干，
防止人才流失，保证本部门人才资源开发的投资效益。
3、营造组织内部的人才竞争机制和激励机制，创造有利于人才
脱颖而出的公平竞争环境。
4、政策应该具有一定的弹性，能够克服变化了的环境对政策提
出的考验。
5、政策的制定应该具体、精确、清晰，具有可操作性。
6、政策的制定应该与组织的其它政策相协调。
(七)规划与战略实施前景分析。
完整的规划与战略还应包括对该规划与战略前景的分析，主要
指该规划在实施过程中可能实现的程度，将会遇到的问题，受制约
的因素及出现问题之后相应的补救措施等。
实例精解。
下面是某公司人力资源部编写的一个较为完善的人力资源计划
实例。该计划主要分了六个部分，它们是职务设置与人员配置计划、
人员招聘计划、选择方式调整计划、绩效考评政策调整计划、培训
政策调整计划和人力资源预算。
由于人员招聘是人力资源部新年度的工作重点，所以计划中的
“人员招聘计划”部分最为详细。需注意的是，人力资源管理计划
只是人力资源部门的一个年度工作计划，所以对每一项工作只能言
简意赅地进行描述，不可能非常详尽。
20xx 年度人才资源管理计划。
(一)职务设置与人员配置计划。
根据公司 20xx 年发展计划和经营目标，人力资源部协同各部门
制定了公司 20xx 年的职务设置与人员配置。在 20xx 年，。
公司将划分为 8个部门，其中行政副总负责行政部和人力资源
部财务总监负责财务部，营销总监负责销售一部、销售二部和产品
部，技术总监负责开发一部和开发二部。具体职务设置与人员配置
如下：。
1、决策层(5 人)。
总经理1名、行政副总1名、财务总监1名、营销总监1名、技
术总监1名。
2、行政部(8 人)：。
行政部经理1名、行政助理2名、行政文员2名、司机 2名、接
线员1名。
3、财务部(4 人)：。
财务部经理1名、会计 1名、出纳1名、财务文员1名。
4、人力资源部(4 人)。
人力资源部经理1名、薪酬专员1名、招聘专员1名、培训专
员1名。
5、销售一部(19 人)。
销售一部经理1名、销售组长 3名、销售代表 12 名、销售助理
3名。
6、销售二部(13 人)。
销售二部经理1名、销售组长 2名、销售代表 8名、销售助理2
名。
7、开发一部(19 人)。
开发一部经理1名、开发组长 3名、开发工程师12 名、技术助
理3名。
8、开发二部(19 人)。
开发二部经理1名、开发组长 3名、开发工程师12 名、技术助
理3名。
9、产品部(5 人)。
产品部经理1名、营销策划 1名、公共关系 2名、产品助理1名。
(二)人员招聘计划。
1、招聘需求。
根据 20xx 年职务设置与人员配置计划，公司人员数量应为 96
人，到目前为止公司只有 83 人，还需要补充13 人，具体职务和数
量如下：。
开发组长 2名、开发工程师7名、销售代表 4名。
2、招聘方式。
开发组长：社会招聘和学校招聘。
开发工程师：学校招聘。
销售代表：社会招聘。
3、招聘策略。
学校招聘主要通过参加应届毕业生洽谈会、在学校举办招聘讲
座、发布招聘张贴、网上招聘等四种形式;。
社会招聘主要通过参加人才交流会、刊登招聘广告、网上招聘
等三种形式。
4、招聘人事政策。
(1)本科生：。
A、待遇：转正后待遇20xx 元，其中基本工资 1500 元、住房补
助200 元、社会保障金300 元左右(养老保险，失业保险、医疗保险
等)。试用期基本工资 1000 元，满半月有住房补助;。
B、考上研究生后协议书自动解除;。
C、试用期三个月;。
D、签定三年劳动合同;。
(2)研究生：。
A、待遇：转正后待遇5000 元，其中基本工资 4500 元、住房补
助200 元、社会保险金300 元左右(养老保险，失业保险、医疗保险
等)。试用期基本工资 3000 元，满半月有住房补助。
B、考上博士后协议书自动解除;。
C、试用期三个月。
D、公司资助员工攻读在职博士;。
E、签定不定期劳动合同，员工来去自由;。
F、成为公司骨干员工后，可享有公司股份。
5、风险预测。
(1)
摘要：
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关于人力资源规划方案汇编（6篇）篇1 人力资源规划是企业人力资源管理的基础，它由总体规划和各种业务计划构成，为管理活动提供可靠的信息和依据，进而保证管理活动的有序化。只有在人力资源规划的条件下，员工对自己可满足的东西和满足的水平才是可知的。通过人力资源规划预测组织人员的变化，调整组织的人员结构，把人工成本控制在合理的水平上，这是组织持续发展不可缺少的环节。 一、人力资源规划包括五个方面 1、战略规划 人力资源规划的五面，是根据企业总体发展战略的目标,对企业人力资源开发和利用的方针,政策和策略的规定,是各种人力资源规划具体计划的核心,是事关全局的关键性计划。 2、组织规划 组织规划是...
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