（14篇）人力资源规划方案材料合集
VIP专免
2024-10-09
999+
67.53KB
114 页
海报
侵权投诉
人力资源规划方案材料合集（14 篇）
为了确保事情或工作有序有力开展，常常要根据具体情况预先
制定方案，方案是阐明具体行动的时间，地点，目的，预期效果，
预算及方法等的企划案。那么你有了解过方案吗？以下是小编收集
整理的人力资源规划方案，供大家参考借鉴，希望可以帮助到有需
要的朋友。
人力资源规划方案 1
一、人力资源规划的概念
人力资源规划是指根据企业的发展战略、目标及企业内外环境
的变化，运用科学的方法对企业人力资源的需求和供给进行预测，
制定相宜的政策和措施，从而使企业人力资源供给和需求达到平衡，
实现人力资源合理配置，有效激励员工的过程。
二、人力资源规划的功能
一个企业的人力资源规划不仅可以确保企业在生存发展过程中
对人力的需求，也是企业管理的重要依据。人力资源规划对预测中、
长期的人工成本有重要作用，人工成本中最大的支出是工资，而工
资总额在很大程度上取决于企业中的人员分布状况。在没有人力资
源规划的情况下，未来的人工成本是未知的，难免会发生成本上升、
效益下降的趋势。
登尼特人力资源规划重视控制人工成本，并且在人事决策方面，
例如采取什么样的晋升政策、制定什么样的报酬分配政策等都有专
业的指导建议。人力资源规划对调动员工的积极性也很重要。只有
在人
力资源规划的条件下，员工才可以看到自己的发展前景，从而去积
极地努力争，有助于引导员工职业生涯设计和职业生涯发展。
三、人力资源规划的重要性
企业的生存和发展离不开企业的总体规划。企业规划的目的是
使企业的各种资源(人、财、物)彼此协调并实现内部供求平衡，人力
资源作为企业内最革命、最活跃的因素，使人力资源规划成为企业
规划的重点和中心。
在企业的人力资源管理活动中，人力资源规划不仅具有先导性
和战略性，而且在实施企业总体发展战略规划和目标的过程中，它
还能不断调整人力资源管理的政策和措施，指导人力资源管理活动，
因此，人力资源规划又具有动态性，成为企业人力资源管理活动的
纽带。
工作岗位分析、劳动定额定员、员工素质测评、人力资源信息
系统等企业人力资源管理的基础工作是人力资源规划的重要前提，
而人力资源规划又对企业人员的招聘、选拔、考评、调动、升降、
薪酬、福利和保险，对员工的教育、培训和开发以及企业人员余缺
调剂等各种人力资源管理活动的目标、步骤与方法做出了具体而详
尽的安排，人力资源规划在企业人力资源管理活动中的重要地位不
可忽视。
登尼特进入中国市场数十年，见证中国人力资源不断成长和渐
趋成熟的风雨历程，对中国企业的人力资源规划有着丰富的实战经
验。中国人才市场分析、解读《中国劳动合同法》中人力资源规划、
劳动合同、劳动合同组成、企业的工资结构、社会保险、人力资源
管理资料的建立、劳动生产力提升的诀窍、如何处理员工加班问题、
如何规
避人力资源的风险等等，登尼特为您提供全方位的企业人力资源解
决方案。
四、人力资源规划的评估
登尼特十分重视企业人力资源规划的评估，这也是人力资源规
划过程的最后一步，做好人力资源规划评估可以给下次人力资源规
划提供参考。而人力资源规划者熟悉不熟悉人事问题的程度以及对
他们的重视程度如何?人力资源规划者与提供数据和使用人力资源规
划的人事、财务部门及各业务部门经理之间的.工作关系如何?有关
部门之间信息交流的难易程度如何(如人力资源规划者去各部门经理
处询问情况是否方便)等等都是人力资源评估时应该考虑的问题。
除了上述应该考虑的问题之外，评估时应比较的因素还包括以
下几个方面，这些因素可以对人力资源规划提供重要参考：
1、实际招聘人数与预测人员需求量的比较;
2、劳动生产率实际水平与预测水平的比较;
3、实际与预测人员流动率的比较;
4、实际执行行动方案与规划行动方案的比较;
5、实施行动方案的成本与预算额的比较;
6、劳动力和行动方案成本与预算额的比较;
7、行动方案收益与成本的比较。
五、人力资源预算
人力资源预算是人力资源规划的强有力工具，它表明在未来计
划
期内，在财务上各种人事活动要花费多少资金，可用来指导从事人
事职能的人们的行动而且，在预算期末，预算还可以作为实际费用
相比较的基础因此，人力资源预算不仅有利于人力资源计划工作，
也有利人力资源的组织工作和控制工作。登尼特从企业规模的大小
实际出发，为企业量身定制出最合适的人力资源预算。
六、人力资源规划与企业计划的关系
企业人力资源规划作为企业人力资源管理的重要环节，与企业
计划关系紧密。要使人力资源规划真正奏效，就必须将它与不同层
次的企业规划相联系。企业计划分三个层次：战略计划、经营计划
及年度计划。在战略层次上，人力资源规划涉及如下问题，预计企
业未来总需求中管理人员的需求，企业外部因素(如人口发展趋势，
未来退休年龄变动的可能性等)及估计未来企业内部雇员数量。
其重点在于分析问题，不在于详细预测;在经营规划层次上，人
力资源规划涉及对雇员供给量与未来需求量的详细预测;在年度规划
层次上，人力资源规划涉及根据预测制定具体行动方案(包括具体的
招聘、提升、培训、调动等工作)。
人力资源规划方案 2
为科学合理的规划 20xx 年公司人力资源工作方向，为 20xx 年人
力资源工作提供战略指导,促进人力资源合理利用,降低人力资源成本，
为公司 20xx 年整体发展战略提供强有力的人力资源支持，特制定本
规划书。
第一部分组织架构和岗位说明
一、组织架构和部门职能：根据公司业务发展需要,20xx 年5
月前修订完善公司组织架构和部门职能。
二、部门与岗位设计、人员编制
1、总经理1人
2、副总经理1人
3、人事行政部：部门经理1人,其中人事科主管1人，下设人事
科员岗（编制 2人，分别负责薪酬与绩效、招聘与培训等）；行政
科主管1人,下设行政科员岗（1-2 人）、后勤职工岗（编制 6-8 人，
其中清洁工2人、机电工2人、物资管理员、设备管理员各 1人、
后勤工人 1-2 人）。
4、运营一部：部门经理1人,其中运输科主管1人，下设数据组
(编制 5人)和装车组（装车大组长1人,装车组 10 个,每组 5人,其中小
组长各 1人）；仓储科主管1人,设库管5人和组长4人、搬运工岗
（编制?人）。
5、运营二部：部门经理1人，分仓经理、库管各 15 人,搬运工?
人。
6、市场部：设部门经理1人，下设客户经理5人、成都-济南专
线各设专线经理1人、专线调度 1人、专线库管1人、专线订单员1
人，并根据公司战略规划设立代理仓储运作组、配送项目组。
7)、总经办：设总经办主任 1人，下设文员1人。督导组：其中
督导主管1人，督导专员 4人，总体负责流程制度创建、教育培训、
督导检查，包括对全公司所有工作环节的检查督导，另设规划科长
1人、规划专员 1人。
8)、以上部门与岗位的设置具有一定的灵活性，有些岗位设置
可以根据公司战略发展需要以及业务变化适时调整，如代理仓储和
配送组，总仓运输和仓储科负责提供技术培训和技术支持。
三、20xx 年修订、完善从普工到部门经理级所有岗位说明书。
第二部分人力资源标准文件体系建设
在已完成基本标准文件体系建设的基础上，完成以下标准文件
编写与签发：
1、由人事科起草初稿，提交企划室完成《人才（核心人才）能
力标准》制定
2、完成《核心人才能力模型》制定
3、完成《核心人才分类标准》制定
4、《6-7 级岗位能力标准》、《6-7 级岗位能力评估管理办法》、
6-7 级岗位岗位能力看板制作
5、完善《计时 4-5 级岗位能力评估标准》、计时 4-5 级岗位能
力看板制作
6、建立《计件普工的岗位能力标准》、计件普工岗位能力看板
制作。
7、制定《人才培养与人才梯队建设管理办法》
8、完成从普工到 6-7 级人员岗位能力评估工作，并根据岗位能
力评估结果，出具《岗位能力状况诊断和改善建议书》，为各部门
提升人员能力提供帮助和指导，并制订《部门/科室员工能力提升责
任制管理办法》，督促部门/科室提升员工能力列为科室重点工作。
9、修订完善已编制的流程制度：招聘管理制度、离职管理制度、
晋升渠道、培训管理制度、劳动合同、考勤管理制度、薪酬与绩效
管理制度、行为规范管理制度、参与员工手册制订。
第三部分人员招聘与人才引进
一、人员招聘
随着公司的不断发展需要，公司将持续不断地从内部员工、外
部人员中招聘引进符合本公司战略发展需要的人才。
（一）人力资源计划
1.人力资源计划分年度计划、季度计划、临时计划几类；
2.各部门20xx 年初根据公司当年战略规划、部门当年的工作任
务和计划，制定部门年度“人力资源计划”，报人事科备案。人事
科综合各部门计划，制定公司年度“人力资源招聘计划”。
3.各部门根据全年工作任务和工作计划,以及人员需求状况，编
制本部门季度人力资源招聘计划，于每季度初报人事科，人事科综
合各部门季度计划，制定公司该季度的“人力资源招聘计划”,并组
织具体实施.
4.计划外的临时需求，部门应按招聘管理制度报行政人事部，
由行政人事部报总经理/副总经理审批后实施。
5.部门对人员的需求，应填写《追加用人需求表》。
6.人事科可以根据实际情况对人力资源规划、人力资源招聘计
划进行调整，使计划更具可操作性和实效性。
（二）、招聘渠道和招聘信息发布
1、招聘渠道的选择原则：
1）、岗位空缺首先考虑在公司内部调整，鼓励公司内部员工推
荐，在同等的条件下，内部员工推荐的人员有优先选择权，公司内
部解决不了的情况下，再到公司外部招聘；
2）、对招聘的`人员进行分类，不同类型的人员选择不同的招
聘方式：对公司极需的高级人才可采用猎头方式，对中、基层管理
人才采用在网络发布招聘信息和现场招聘的方式，对基层操作人员
采用散发广告的方式；
3）、可以同时采用几种招聘渠道；
4）、招聘渠道的选择应本着经济节约的原则，即花最小的代价，
招最合适的人才
2、招聘渠道选择：
根据招聘工作实践，20xx 年主要选择以下招聘渠道：
1）、公司员工推荐
2）、内部选拔
3）、在智联、前程无忧等人力资源网上发布招聘信息，智联招
聘效果较好，已经与其签订了20xx 年合作协议，将智联作为 20xx 年
主要网络招聘渠道。
4
）、直接到高校进行招聘，从成都农业科技职业学院引进实习生，
与该校共同探索实习生带教的方法和经验，形成实习生培训体系，
争取用两年时间将公司公司打造成高校物流专业实习基地，以期对
公司公司形成长期宣传效应，并从实习生中重点培养一部分立志扎
根于本公司的人才。
5）、创新人力资源市场就在市内，距离近，来往方便，应聘人
员较多，拟与创新人力资源签订 20xx 年度合作协议，选定市创新人
力资源市场，作为 20xx 年度招聘合作单位进行现场人员招聘；成都
诚信人力资源市场距离远，且应聘人员少，该单位广告、运作力度
差，基本未产生招聘效益，待20xx 年8月一年合作期满后，终止协
议。
6）、利用20xx 年上半年各乡镇会期(选定怀远、梓潼、元通、
三江、燎原、隆兴)大量发布全年招聘广告。
3．编制所有岗位招聘信息，同时制定一些公司展览图片、公司
形象片，每次招聘工作时根据不同需求选择发布招聘信息。
（三）甄选工作
1.人事科负责整理和筛选应聘人员的应聘材料,并电话邀请面试。
2.对应聘人员根据招聘管理制度和招聘面试流程进行面试筛选。
第四部分培训
20xx 年将人才培养、岗位能力提升、组织能力建设工作作为人
事科重点工作：
一、实现 1名人才级部门经理、3名人才级主管的培训工作：确
定培训人选,编制核心人才培训计划,组织实施
二、团队人才结构优化：确定培训指标任务，按部门分配核心
人才培训任务，运营一部 6人，运营二部 5人，人事行政部 3人，
总经办 2人，市场部2人，主要以培训内部讲师为基础起点。
三、完善培训体系建设：形成核心人才培训课件体系，人才考
核与验收体系。
第五部分薪资和福利制度
一、20xx 年元月对所有计时岗位 4-5 级人员进行岗位评估，根
据岗位评估结果对人员薪酬进行调整。
二、对岗位价值进行测评，调整部分岗位工资标准（库管员、
数据员），确定代理仓储、配送项目组工资标准。
三、配合行政科修订完善福利制度。
第六部分绩效激励方案
根据业务调整，在 20xx 年3月制定新的绩效合同，改进绩效激
励方式
第七部分员工关系
建立依法管理劳动关系模式：
1、全面宣传劳动法
2、员工手册制订与全面宣传与签字
3、劳动合同依法修订完善，并全部重新签订
4、严重违规违纪界定与管理制度制订。
5、配合人事行政部建立完整的企业文化。
人力资源规划方案 3
企业制定了年度计划后，就能够开始制定年度人力资源计划了。
(一)年度人力资源计划制定步骤
制定年度人力资源计划一般有三个步骤：收集有关信息、预测
人力资源需求、预测人力资源供给和编制人力资源计划。
1.收集有关信息
主要收集外部与内部的信息。外部信息主要包括：宏观经济发
展趋势、本行业的发展前景、主要竞争对手的动态、相关科学技术
的发展动向、劳动力市场的变化、政府的法律与政策、人口发展的
趋势、社会发展趋势、文化风俗习惯演变等。内部信息主要包括：
企业发展计划、企业憧憬的变化、企业领导层的更迭、人力资源成
本的变化、生产流水线的变化、销售渠道的变化、融资潜力的变化
等。
2.预测人力资源需求与供给
根据收集来的信息，运用必须的方法，就能够较正确地预测企
业在未来一年内人力资源的数量和质量的需求与供给。如果供给大
于需求，就要思考分流出一部分人力资源;如果需求大于供给，就要
思考引进一部分人力资源。当然，培训员工、改变计划、调整薪酬
等也是能够运用的手段。
3.编制人力资源计划
一份完整的年度人力资源计划至少就应包括以下几个方面：计
划到达的目标、目前形势分析、未来形势预测、计划事项、计划制
定者和计划制定的时间。
另外，编制年度人力资源计划必须要附上行动计划。行动计划
是年度人力资源计划中的一个重要方面。缺了这一块，企业的年度
人力资源计划是不完整的。
人力资源管理行动计划一般由项目名称和项目细则组成。项目
细则主要包括以下一些资料：项目负责人、项目参与者、实施时间、
项目检查人、检查时间、项目预算等。有若干个项目就就应有若干
条项目细则。
当然，制定好年度人力资源计划后，关键是实施。但是，是否
制定了一份科学实用的年度人力资源计划是实施的前提。
(二)确立人力资源管理年度绩效标准
人力资源年度绩效标准的有效确立是科学制定年度人力资源计
划的前提。绩效标准是否合理，是决定能否完成绩效指标的最重要
一环。人力资源管理的年度绩效目标就应从公司战略目标纵向分解
而来，而不是上级或部门领导的随意指定。
企业提出下一年人力资源绩效目标时，要对有关人员的工作提
出明确的界定，使他们明白要做什么，做到什么程度;通过逐级分解，
让员工了解企业对人力资源管理方面的期望;有关职责人要对整个流
程进行跟踪，考察目标完成状况和存在的问题，不定期地对目标进
行回顾、反馈和调整，做出合理的考核结果;建立绩效档案，以记录
有关人员的绩效表现，及时反馈绩效表现，不断做出调整，以更好
地完成绩效目标，保证管理者所做出的绩效评价是基于事实而不是
主观决定，保证绩效考评的公正;最终将绩效结果和激励机制挂钩。
人力资源管理年度绩效指标一般包括：人事费用率、人均费用、
人均产量、人均产值、人均效益、招聘费用率、人均培训费用、内
部流动率、外向离职率等(见表 3-2)。
表3-2××公司人力资源管理绩效标准
◎案例
某企业去年100 个人生产了100 台机器，销售额是 1000 万
100 台机器中有 A机器50 台、B机器20 台、C机器20 台、D机器10
台;今年100 个人生产了110 台机器，销售额是 950 万，110 台机器
中有 A机器40 台、B机器20 台、C机器20 台、E机器20 台、F机器
10 台。
单从销售额上看，能证明今年的人均效益比去年降低了吗?不能。
因为销售额有太多的外在影响因素。要证明人均效益是降低还是提
高，我们就要从最根本的、不受外界影响太大的数据中来挖掘真相。
就本企业而言，这个最根本的、不受外界影响太大的数据就是
每一台设备的标准工时。计算出标准工时，就能够证明人均效益是
降低还是提高了。
(三)人力成本的预算与控制
1.人力成本构成
企业中只要有员工就会涉及到人力成本的问题。在人力资源规
划中，人力成本的预算是十分重要、不可或缺的一个部分。首先，
我们来了解一下人力成本是由哪些部分构成的，如下表所示：
由上表，我们明白人力成本主要由三个部分构成：
◆标准工作时间的员工标准所得(员工工薪部分);
◆非标准工作时间的企业付出(如福利部分);
◆开发费用(包括内部开发和外部开发，内部开发主要是培训，
外部开发主要是招聘)。
2.人力成本的预算和控制
人力成本的预算和控制是所有从事人力资源管理的工作者都就
应了解和掌握的.知识。那里需要提到另一个概念叫人力成本率，计
算公式为：人力成本率=人力成本÷销售额。
通常状况下，人力成本率会随着销售额的递增而递减。也就是
说，在销售额不断增加的前提下，企业前一阶段的人力成本率一般
会大于后一阶段的人力成本率。所以说，如果一个公司的销售额能
预算得很准，那么人力成本也会预算得比较准。
◎案例
如果一个企业今年的销售额是 6亿元，正常状况下，该企业的
人力成本率就应是10%。下面，我们把该企业明年的销售额分为两
种可能：
1.如果该企业明年的销售额为 7亿元，那么，在 6亿元和7亿元
之间的 1个亿的人力成本率是大于 10%还是小于 10%呢?正常状况下，
在这1个亿中人力成本率就应是小于 10%的，假设为 9%;
2.如果该企业明年的销售额为 8亿元，假设6亿元到8亿元中间
的2亿元中有 1亿元的人力成本为 9%，另一亿元的人力成本为 8%。
这种状况下，预算整体的人力成本公式为：∑(月销售额×人力
成本率)=全年人力成本
人力资源部往往从本年度11 月份开始就要搜集各种信息，筛选
出变量因素，进行下一年度的人力资源规划的准备。这个时候如果
人力资源部想明白本年度12 月份的人力成本总和，能够采用下面的
计算方法：某月的销售额×人力成本率=当月的工资总和
我们在咨询过程中，经常有企业的领导人问道："
年终奖到底该如何计算?"那里，我们介绍一种比较简单实用的方法：
如果企业本年度的人力成本率为10%，那就能够按8%来计算年度人
力成本，剩余的2%留作年终奖。
我们明白，员工工资属于人力成本的组成部分。它又包括两个
部分，固定部分叫做岗位工资，变动部分叫做绩效工资。如何计算
岗位工资和绩效工资呢?
举例来说，假设某企业今年一月份的销售额为 4千万元，人力
成本率为10%，留下为年终奖准备的2%，4000×8%=320(万元)，就
是该企业一月份的人力成本。假设该公司共有员工 400 人，400 人的
岗位工资之和为 250 万元，那么，变动部分的 70 万元就是绩效工资。
如果该企业二月份增加了20 人，销售额还是 4千万元，假设420 人
的岗位工资之和为 260 万元，那么，绩效工资就是60 万元。
岗位工资和绩效工资统称为基准工资。基准工资有一个规律，
通常状况下，岗位工资和绩效工资的比例有 5：5;6：4;7：3;8：2等。
当企业发现比例发生倾斜，比如由原先的 5：5变成了 6：4的时候，
这就证明员工固定工资的部分在增加，如果这时企业的效益并没有
增加，为了健全双赢的机制，一般的做法是能够适当减少人员的数
量，按减少后的人员数量发岗位工资，而绩效工资还按原先的人数
所得发给现有的人数所得。
例如，以前需要 10 个人共同完成一项工作，平均每人的工资是
2000 元，其中岗位工资 1200 元/人，绩效工资 800 元/人。那么，绩
效工资的总额就是8000 元。效率提高后，只需 9
个人就能够完成这项工作了。这时，为了到达企业和员工的双赢，
工资能够这样分配：岗位工资不变，还是 1200 元/人，绩效工资
=8000÷9=889 元/人。这样，企业既减少了人力成本的开支，员工的
工资总额也得到了提高，真正实现了双赢。
◎案例
深圳某生产企业，一向都是按照计件的方式来计算工人的薪酬，
而且工人是没有底薪的。今年公司领导打算采取计时的方式计算工
人的薪酬，目标是在不减少工人目前收入的前提下，尽量地降低生
产成本。
假如说，以前平均每个工人一天工作 10 个小时，能够生产10
件产品。企业付给工人每件产品10 元的报酬，也即每件产品的人力
成本是 10 元。
此刻，企业通过生产技术的改造，工人平均每人每一天能够生
产15 件产品。如果按照计件制来计算薪酬，那么，平均一个工人一
天的收入就是150 元，一个月(按30 天计)就是4500 元。虽然工人的
薪酬增加了不少，但是企业的总生产成本并没有降低。
如果采取计时制的方式，企业付给工人平均每人每月固定工资
(底薪)2000 元，绩效工资为 3.5 元/件，然后将工作时间缩短到每一
天8小时。这样，工人平均每人每一天能够生产12 件产品，一个月
(按30 天计)就能够生产360 件产品，工人平均每人每月的工资
=20xx+3.5×360=3260 元， 平 均每件产品的 人 工 成 本 约为
(20xx+3.5×360)÷360=9 元/件。
按照这种方式，既在缩短了劳动时间，又使工人有了底薪的基
本保证，工人在正常的上班时间内就能够到达甚至超过以前的收入
水平;同时，企业生产每件产品的人力成本从 10 元变成 9元，从而大
大地降低了产品的总生产成本。
人力资源规划方案 4
为配合公司 20xx 年度目标的达成，加强人力资源管理和行政管
理的计划性，行政人事部现制订20xx 年度工作计划，并遵照计划开
展具体工作，更好的协调各部门的运作及支持公司的决策，协助各
部门达成公司 20xx 年的工作目标。
第一部分人力资源工作计划
一、人员招聘
（一）、思路分析
1、20xx 年是公司快速发展的一年，人力发展将迅速增加，并逐
步到位。
2、利用公司的招聘、薪酬政策和春节后人力流动高峰期的机会，
补充基层、中层，尤其是本行业优秀人才，作为人力资源更替、补
充和培养储备。
3、实行内部培养和晋升，提拔和任用有上进心、不断学习和提
升的内部员工。
（二）、目标概述
公司目前属于发展期，20xx 年总体目标首先要考虑满足岗位需
求，再考虑人才储备，实现梯队建设。
（三）、具体实施方案
1、熟人推荐：包括员工推荐，在公司工作，且技术熟练程度较
高，已通过努力实现个人工资目标，推荐适合公司的优秀人才共同
发展，公司将给予一次性奖励。
2、网络招聘：继续和前程无忧招聘网站合作。
3、海报招聘：主要面向基层人员招聘。
（四）、实施目标注意事项
1、招聘渠道拓展：竞争对手挖人。
2、调查了解竞争对手企业薪酬福利等情况。
3、做好各项准备工作：与用人部门沟通，及时准确了解需求；
进行招聘宣传：制作招聘海报。
二、绩效考核
（一）思路分析
绩效考核有两个关键问题：一是，考核指标的科学性；二是，
一种管理习惯的形成，养成行为习惯，关键在于坚持和制度保障。
（二）目标概述
绩效考核的根本目的，不是为了处罚未完成工作指标和不尽职
尽责的员工，而是有效激励员工，不断改善工作方法和工作品质，
建立公平的竞争机制，持续不断地提高组织工作效率，培养员工工
作的计划性和责任心，及时查找工作中的不足并加以调整改善，从
而推进工作成果达成。
（三）具体实施方案
1、继续完善绩效考核配套制度及文件。
2、补充、修正已有岗位和新增岗位考核指标。
3、重点对考核结果进行评估，对考核形式、考核项目、考核结
果反馈与改进情况进行跟踪，保证绩效考核工作良性运行。
4、推行过程是一个贯穿全年的持续工作，行政人事部完成此项
工作目标的标准就是建立合理、公平、有效的绩效评价体系。
（四）实施目标注意事项
1、绩效考核工作牵涉到各部门、各职位、各职员的切身利益。
因此，在保证绩效考核与薪酬体系链接的基础上，要从正面引导员
工用积极地心态对待绩效考核，达到通过绩效考核改善工作、校正
目标的目的.。
2、绩效考核工作是一个沟通的工作，也是一个持续改善的过程。
在操作过程中注意纵向、横向沟通，确保绩效考核工作顺利推行。
3、绩效评价体系，并不是行政人事部的单独工作，在操作过程
中，应以部门负责人为主导，听取各方面人员的意见和建议，及时
调整和改进工作方法。
三、培训发展
（一）思路分析
1、目前，各企业对员工培训重视度不够、力度不足，培训管理
制度约束力不强。
（二）目标概述
1
、员工培训和开发是公司着眼于长期发展战略必须进行的工作之一，
也是培养员工忠诚度、凝聚力的方法之一。
2、通过对员工的培训与开发，员工的工作技能、知识层次和工
作效率、工作品质都将进一步加强，增强企业竞争力。
（三）具体实施方案
1、对现有核心员工，特别是管理人员进行整体素质测评，确定
员工整体素质情况，配合岗位素质要求和工作职责，确定其待培训
的方面。
2、重点培训内容：管理知识、工作沟通、企业文化、工作技能、
制度培训、新员工培训等。
3、向员工讲解内部发展渠道：内部职称发展
行政级别发展：（普通职员、主管、经理……）
个人薪酬发展：（根据级别制订）
内部横向发展：（部门、岗位调整）
4、向员工描绘企业发展远景和员工事业前途，关心员工心理需
求，根据员工特性制定适合的职业发展规划，这是稳定员工的有效
方式，当心理需求得到满足，员工的工作积极性和稳定性都会提高。
四、薪酬福利、员工关系
1、薪酬福利
根据公司行业进行薪资方案的评估，制订适合企业的工资标准，
福利发放可采取多样化形式。
2、员工关系
员工关系工作的成效，很大程度反映在员工队伍稳定性上，员
工关系应该包括企业和员工、上级和下级、员工和员工之间的关系，
妥善处理好员工关系，不仅是公司良好社会形象打造的一个方面，
更是企业寻求长期发展的重要支柱。20xx 年的构想，准备采取座谈、
聚会表等形式，引导员工与公司多进行沟通，拉近企业与员工、上
级与下级、员工与员工之间的距离，增强员工的归属感。
第二部分行政管理工作计划
行政管理工作概括地说，就是要做好三个服务：为领导服务、
为员工服务、为客户服务。
一、企业文化和团队建设
提炼并学习企业文化，达到统一思想、教育员工、净化环境、
内聚人心、外树形象、激励、稳定的目的。
企业文化具有两种约束力，一种是硬的――制度，一种是软
的――文化生活。
20xx 年度要梳理企业价值观、企业精神、经营理念，完善并明
确能使员工接受的具体内容。
公司内部，计划每季度组织一次集体活动，提高企业凝聚力，
活跃企业气氛。
具体团队建设项目拟有：
1、文体活动协调各部门组织趣味运动、卡拉OK 等文体活动。
2、重要节日活动及福利发放，端午、中秋、春节、司庆……
3、年度优秀员工评选及旅游。
4、春节联欢活动，优秀员工颁奖，春节年会聚餐，抽奖活动。
5、企业文化讨论学习。
6、行政大检查，环境、秩序、工作牌等，每周每月检查，张榜
公布成绩和问题，年终时给优秀部门奖励。
7、每月召开一次员工大会，指示工作方向，鼓舞员工士气。
二、制度建设
制度是工作经验的总结，是工作成果达成的保证。
制度编制和修订既要遵循现实工作需要，同时，要有前瞻性。
三、员工生活环境
1、员工宿舍进行卫生检查、评比，评出卫生个人、卫生宿舍，
对违纪行为照章处罚。
2、员工餐厅：要了解员工饮食喜好，菜品尽量多样化，保证饭
菜质量，让员工吃上实惠满意的饭菜。
四、关系协调
对外：学习行业内先进企业经验，加强对相关政府部门的办事
人员沟通联络，保证公司运营正常。
对内：部门之间的沟通，定期召开协调沟通会议，换位思考、
消除隔阂、团结协作。
五、环境卫生
卫生：实行责任制、日检制，工作现场、及时督促整改，保证
环境整洁。
六、日常行政事务
1
、接待：接待服务主要是面试人员及公司客户，在一定程度上讲，
人员素质对接待服务的质量起着举足轻重的作用，我们决定对接待
员工的文化修养、礼仪和公司基本情况等进行培训，圆满完成接待
任务。
2、证照年审：对需要办理手续的证照进行登记，提前确定办理
时间，安排在规定时段内办理完企业和车辆的证照年审工作，年度
目标为办理及时率100%。
3、资料整理：严格规范和执行文件资料管理制度，进行资料分
类存档，文件资料收发登记率做到100%。
4、办公用品采购和使用：依据年度预算采购和领用办公用品，
耐用办公用品，如订书机、计算器、笔等以旧换新的原则领用。
5、车辆管理：严格执行车辆使用管理制度，及时保养清洗，损
伤时及时定责，及时处理。
人事行政工作是一个繁杂的工作体系，我刚刚迈出了第一步，
下一步，我必须加强企业战略决策和行政人事工作的执行力度，搭
建好企业与员工之间的桥梁，在工作中不断学习，不断增强自身修
养，加强公司业务知识的学习，圆满完成人力资源和行政管理工作
任务及总经理安排的各项事务。
人力资源规划方案 5
根据佐尚企业管理咨询有限公司前期人力资源建设中的工作分
析、岗位评估结果，在对组织架构进行调整，人员重新编配的前提
下，人力资源部工作总体思路：以招聘为先导，调整、完善人力资
源招聘体系，加强新员工入职管理，协助佐尚企业管理咨询有限公
司进行岗位评估后的薪酬设定与绩效考评体系推行、维护，利用工
作分析、岗位评估结果建立健全培训体系，以标准化、集团化模式
做好人力资源管理工作。
具体工作步骤如下：
1、统一思想，树立人力资源管理理念
在前期与佐尚企业管理咨询有限公司的老师沟通中，其有意愿
为公司主管级以上人员培训“非人力资源部门主管的人力资源管
理”课程，建议公司使佐尚管公司为部门主管以上人员培训此课程，
确保公司在人力资源管理理念推行中形成统一的认识，使人力资源
管理理念知识在管理层中普及，降低后期绩效推行的阻力、提升推
行效率。
2、加强内部建设，明确人员工作职责
在部门、人员调整后，结合工作流程，将对人力资源部门内部
进一步明确各个岗位及相关的工作人员的职责，全面整理人力资源
管理制度、流程和表单，制订人力资源内部工作和会议通报制度。
在人力资源内部建立起会务、培训沟通渠道与 OA 沟通模式相结合部
门内部定期沟通机制，使人员首先养成良好的内部工作氛围。
3、建立健全招聘体系、强化招聘职能
首先根据各个岗位的岗位职责（或工作说明书）提炼出基本的
任职素质，建立基本的任职素质模型，确定招募的人员标准，建立
起基本任职素质模型库，为简历的筛选做好前期的准备工作，使招
聘工作更为系统化。
其次构建招聘渠道。目前的招聘渠道主要有内部招聘、行业媒
体、人才市场、校园招聘、人才中介公司、人际推荐、网络招聘、
人才追逐等。结合目前招聘效果、行业特点，加大网络宣传、小广
告张贴、内部人员推荐，在维护好现有招聘渠道的基础上，与外围
招聘人员沟通，了解更多的渠道，进行新的招聘渠道的开拓。
第三建立管理人员招聘评估体系。对招募的管理人员，进行人
才测评、评估，选定测评、评估工具，为面试人员评估上提供更多
的参考依据。
第四优化招聘流程，根据集团与各公司办公相对分散，招聘工
作由集团统一管理特点，在流程的设定上，建立起集团与各公司面
试联动，确保招聘的人员使招、录双方都满意，更适合岗位需求。
第五完善招聘、测评及评估表单。按流程化、结构化面试、审
批要求，优化各类招聘、入职表单。
4、建立健全培训体系、加强培训效果评估
公司培训体系的建设以企业战略为导向，着眼员工岗位胜任力
的提升，在关注员工职业化塑造及职业生涯规划的同时，提高员工
绩效和组织效率、促进员工个人全面发展，为公司可持续发展提供
动态的人才支撑。
首先建立起以人力资源部牵头，以各部门主管、经理为骨干力
量的培训组织体系，根据层级的不同，培训课程的开发、编排，培
训授课方式进行规范。
其次课程体系建立。新员工课程体系建立上，以文化认同、角
色定位为核心，分别在试用初、中期及结束选择、开发不同课程进
行培训。入职初期的企业概况、发展史、经营模式、企业文化，员
工品行规范、企业制度、规章、工作流程、仪表礼仪为中心课程安
排；试用中期的团队意识训练、职业素养引导为重点；试用结束前
总结提升、责任意识等为主导，结合员工自我试用总结，提升对企
业、岗位的'认知力。
老员工课程体系建立上，以纪律意识、工作技能为核心，不定
期的进行团队精神、工作态度、工作流程提升、员工品行规范、规
章制度等课程培训，并根据培训需求调查，结合工作中存在不足进
行课程的开发。
骨干力量与基层管理人员课程建立上，以团队管理、沟通技能、
时间管理与工作效率、培训引导能力等，在培训需求及企业运营需
求基础上进行课程的开发与编排。
中层、高层管理人员课程建立上，以职业经理人核心技能、领
导力与执行力、如何打造高效的工作团队、问题分析与解决、时间
管理与工作计划、非HR 经理的 HR 管理等课程进行开发。
课程的开发必须依据公司发展战略需求及员工成长状态、动态
调整关键培训内容。逐渐形成公司课题及案例库。
根据培训对象的不同，选择不同的培训形式。
摘要：
展开>>
收起<<
人力资源规划方案材料合集（14篇） 为了确保事情或工作有序有力开展，常常要根据具体情况预先制定方案，方案是阐明具体行动的时间，地点，目的，预期效果，预算及方法等的企划案。那么你有了解过方案吗？以下是小编收集整理的人力资源规划方案，供大家参考借鉴，希望可以帮助到有需要的朋友。 人力资源规划方案1 一、人力资源规划的概念 人力资源规划是指根据企业的发展战略、目标及企业内外环境的变化，运用科学的方法对企业人力资源的需求和供给进行预测，制定相宜的政策和措施，从而使企业人力资源供给和需求达到平衡，实现人力资源合理配置，有效激励员工的过程。 二、人力资源规划的功能 一个企业的人力资源规划不仅可...
评论(0)
没有更多评论了哦～
声明：文档来自于公开资料整理和用户上传
请登录，再发表你的看法
登录/注册