(16篇)医院各科室考核绩效方案

医院各科室考核绩效方案（通用 16 篇）

医院各科室考核绩效方案 1

为深化医院分配制度改革，建立以工作岗位性质、技

术含量和风险程度、服务数量与质量等要素为主要依据，

以服务效率、服务质量、群众满意度为主要内容的综合目

标管理责任制考核体系,充分调动全院各级各类人员的积极

性与创造性，体现优秀人才的价值，经院部研究调整绩效

工资考核分配方案如下：

一、指导思想

通过进一步完善绩效工资考核办法，提高医院的医疗

服务质量和效率，提高医院的社会效益；通过成本核算与

控制，优化资源配置，促进增收节支，提高经济效益；通

过实行绩效工资二次考核，促进相关工作；通过深化医院

分配制度改革，逐步建立按岗取酬、按工作业绩取酬的分

配机制，充分调动各级各类人员的工作积极性和劳动创造

性。

二、考核分配原则

1、实行院科两级考核。

2、坚持按劳分配、绩效优先、兼顾公平的分配原则，

向临床一线和技术风险高的科室倾斜，重技术、重实绩、

重责任、重贡献，向关键岗位和优秀人才倾斜。

3、绩效工资分配不与药品收入挂钩、不与科室收入直

接挂钩。

三、考核单元

考核单元分为临床（科室、诊疗组）、护理、医技科

室、门诊科室、行政后勤科室等（含药剂科、供应室、门

诊部及咨询台）五个系列。

四、考核内容

主要考核各考核单元的工作量、服务质量、服务效率、

服务行为、成本效益以及根据不同时段工作考核重点调整

确定的二次考核内容等指标。

（一）工作量的考核

医疗医技科室主要考核诊疗人次或手术台次、实际占

用床日（病床使用率）等；行政后勤科室履行岗位职责与

完成相关工作任务情况等。

（二）服务质量的考核

主要考核各项服务质量指标达标率、各项报表数据的

及时性、准确率等。

（三）服务效率的考核

主要考核医疗文件书写及时性、检查报告单出具及时

性、择期手术及时性、传染病和院内感染报告及时性、药

占比、三合理规范执行、出院病历归档及时率、各项报表

数据和考核结果出具的及时性、管理职能作用发挥（院部

布置的各项工作任务落实到位和完成的及时性、职能部门

为基层科室服务的及时性）等。

（四）服务行为的考核

主要考核法律法规和院纪院规的遵守、物价政策的执

行、廉洁行医、各项便民惠民措施的落实情况、院级以上

投诉、服务对象满意度等。

（五）成本效益的考核

主要考核各考核单元的实际收支结余、成本控制（可

控支出）情况。

（六）二次考核内容

考核内容由院考核办根据不同时段工作重点调整确定。

五、考核办法

（一）实行双百分考核

对工作量、服务效率、成本效益三项指标实行总分百

分考核，工作量和服务效率占 50 分，成本效益占 50 分；同

时对服务质量和服务行为以及绩效工资二次考核规定的内

容也实行总分百分考核。后百分考核总得分率作为前百分

考核得分的折扣系数。各考核单元的实际考核得分为前百

分考核实际得分乘以后百分考核总得分率。绩效工资二次

考核内容目前按有关文件精神执行。

对工作量的考核，实行完成规定基本工作量的得满分，

未完成基本工作量的按比例倒扣分，低于基本工作量的 70%

不得分，超额完成的按比例加分；对成本效益的考核，实

行完成规定基本收支结余的得满分，未完成规定基本收支

结余的倒扣分，超额完成的加分，低于规定基本工作量 70%

时的收支结余为负分。

（二）实行院科二级考核

1、院考核办负责对五个系列各一、二级科室的考核

（1）对临床科室的考核

①工作量考核指标：核定各科室门急诊人次或出院病

人次或手术台次、病床使用率、病床周转次数等，考核实

际工作量增减情况。

②服务质量考核指标：门诊病历和处方书写合格率

100%、出院病历甲级率 100%、出入院诊断符合率≥95%、手

术前后诊断符合率≥90%、危重病人抢救成功率≥84%、差

错事故发生率0、无菌手术切口感染率≤0.5%、院内感染率

≤8%、传染病漏报率 0、院内感染率≤8%和漏报率≤20%等，

核心制度执行率 100%，考核实际达标率。

③服务效率考核指标：各种医疗文件书写及时率

100%、择期手术 3 日手术率≥85%、出院病历归档及时率

100%、成份输血率≥90%、严格执行“三合理规范”、药占

比达规定要求、各项便民惠民措施及时落实到位等。

④服务行为考核指标：严格遵守法律法规和医院规章

制度尤其是医疗核心制度和服务规范、严格执行物价政策、

无收受“红包”、“回扣”、私自收费等不正之风、院级

以上投诉 0、服务对象满意度≥90%等。

⑤成本效益考核指标：核定各科室或诊疗组基本收支

结余，考核实际收支结余和可控成本的增减情况。

⑥二次考核内容指标：根据院考核办对不同时段工作

重点调整确定的内容。

（2）对医技科室的考核

①工作量考核指标：核定各科室基本检查人次或检查

项目数等，考核实际服务量增减情况。

②服务质量考核指标：摄片甲级率≥40%、x线检查阳

性率≥50%、检查报告单诊断合格率 100%、报告数据准确率

100%、室间质控达标、差错事故发生率0、传染病漏报率

0，核心制度执行率 100%等，考核实际达标率。

③服务效率考核指标：检查报告单出具及时规范、各

项便民惠民措施及时落实到位等。

④服务行为考核指标：严格遵守法律法规和医院规章

制度、服务规范、严格执行物价政策、无收受“红包”、

“回扣”、私自收费等不正之风、院级以上投诉 0、服务对

象满意度≥90%等。

⑤成本效益考核指标：核定各考核单元基本收支结余，

考核实际收支结余和可控成本的增减情况。

⑥二次考核内容指标：根据院考核办对不同时段工作

重点调整确定的内容。

（3）对门诊科室的考核

①工作量考核指标：核定门诊各考核单元基本诊疗人

次，考核实际服务量增减情况。

②服务质量考核指标：医疗文件书写合格率 100%、出

院病历甲级率 100%、疾病诊断符合率≥95%、差错事故发生

率0、院内感染率≤8%和漏报率≤20%、传染病漏报率 0、核

心制度执行率 100%，考核实际达标率。

③服务效率考核指标：应诊准时、各项便民惠民措施

及时落实到位等

④服务行为考核指标：严格遵守法律法规和医院规章

制度、服务规范、严格执行物价政策、无收受“红包”、

“回扣”、私自收费等不正之风、院级以上投诉 0、服务对

象满意度≥90%等。

⑤成本效益考核指标：核定各考核单元基本收支结余，

考核实际收支结余和可控成本的增减情况。

⑥二次考核内容指标：根据院考核办对不同时段工作

重点调整确定的内容。

（4）对护理组的考核

①工作量考核指标：核定各护理考核单元人均病人实

际占用床日数等，考核实际服务量增减情况。

②服务质量考核指标：护理文件书写合格率≥90%、差

错事故发生率0、病区管理、消毒隔离合格分95 分、常规

器械消毒灭菌合格率 100%、医疗垃圾分类与毁形率 100%、

整体护理合格分90 分、基础护理合格率 100%、危重病人护

理合格率≥90%、级别护理合格率≥85%、急救物品与器材

完好率 100%、褥疮发生率0（特殊情况除外）、核心制度执

行率 100%等，考核实际达标率。

③服务效率考核指标：护理文件书写及时率 100%、健

康教育到位率 100%、各项便民惠民措施及时落实到位等。

④服务行为考核指标：严格遵守法律法规和医院规章

制度尤其是医疗核心制度、服务规范、严格执行物价政策、

无收受“红包”、“回扣”、私自收费等不正之风、院级

以上投诉 0、服务对象满意度≥90%等。

⑤成本效益考核指标：参照各护理单元所在核算单元

（诊疗组或科室）的成本效益指标进行考核。

⑥二次考核内容指标：根据院考核办对不同时段工作

重点调整确定的内容。

（5）对行政后勤科室的考核

①工作量考核指标：明确各岗位工作职责和工作任务

等，考核履职和任务完成情况。

②服务质量考核指标：差错事故发生率0、各项报表数

据准确率 100%等，考核实际履职和任务完成情况。

③服务效率考核指标：坚决执行院部、党委决议、决

定并发挥职能作用、各项报表及时出具、服务工作及时到

位、各项工作任务及时完成、各项便民惠民措施及时落实

到位等。

④服务行为考核指标：严格遵守法律法规和医院规章

制度、服务规范、严格执行物价政策、无收受“红包”、

“回扣”等不正之风、院级以上投诉 0、服务对象满意度

≥90%等。

⑤成本效益考核指标：核定各考核单元可控成本支出，

考核实际支出增减。

⑥二次考核内容指标：根据院考核办对不同时段工作

重点调整确定的内容。

2、科室对各班组或个人的'考核

各科室根据医院考核方案的原则制定具体考核细则，

考核到组或个人。细则报院考核办审核通过后执行。

六、绩效工资的计算方法

1、各系列绩效工资额=全院绩效工资总额提取后的余

额×[系列工作人员数×系列分配系数/∑（各系列工作人

员数×系列分配系数）]×系列调节系数。

2、各考核单元绩效工资=（本系列绩效工资额/本系列

各考核单元考核总分）×考核单元实际考核分。

3、系列调节系数根据各系列各考核内容的考核得分情

况确定。对考核单元人均考核分在100 分以上的按高于

100%的 1/2 调高系数，考核单元人均考核分在100 分以下的

按低于 100%的 1/2 调低系数。

4、各考核单元根据其制定的考核细则考核后分配到个

人。

七、有关要求

1、各科室须于次月2 日前将当月考勤表报送院办公室

审核统计，院办公室将出勤情况及休假待遇意见于次月5日

前送财务科执行。

2、物资、卫生材料等供应部门须于次月10日前将当月

各核算单元耗材支出统计表送财务部核算小组。

3、各考核小组须于次月25日前将当月考核结果经考核

小组组长审核签字后，报送院考核办汇总；所有考核资料

须交考核办存档。

4、考核办于第三月5日前将各考核单元当月的绩效工

资考核分配表报送院长审批后交财务部发放。

5、各考核单元在考核分配表审批后5日内填报好本单

元个人绩效工资应发数，上报院考核办审核，由财务部根

据院办公室的通知扣除相应绩效工资及个人所得税后直接

记入个人帐户。

6、院考核小组将在充分征求各科室、单元意见的基础

上，结合实际情况制定出具体的与本方案配套的考核细则，

力求考核指标的公开、公平。

八、宏观调控

在绩效工资分配方案实施过程中，医院将根据物价调

整、设备投入和维修等不确定影响因素，经集体研究，对

有关考核指标和绩效工资分配作适当宏观调控，以力求公

平、公正。

医院各科室考核绩效方案 2

一、基本原则

1、坚持社会效益第一，增加业务收入而不加重病人经

济负担的原则：医院的宗旨是为人民服务，医院要把社会

效益放在前位，充分体现医院的公益性，不是以营利为目

的。

2、质量、效率、效益优先的原则：医院的使命是治病

救人，为患者解除病痛。它的特殊性（公益性）决定了医

院的工作，是以医疗质量安全效率为重点工作。以科室的

工作质量、服务质量、工作数量、创新能力等综合目标考

核的基础上，通过对科室收入、支出的核算，考核科室效

益，计算奖金的发放。要充分体现医疗质量、安全、效率、

效益优先；同时也体现蒙医医药特色优势和提高蒙医药临

床疗效优先。

3、国有资产保值、增值、节能降耗的原则：医院的经

营要以资本保值、增值，确保发展为核心，要注重投入产

出效率。规范成本核算，加强成本管理，提高培养职工节

约的意识，有效控制支出，节能降耗，提高效益。

4、坚持多劳多得、按劳分配、兼顾公平的原则：奖金

分配是激励职工工作积极性，体现医务人员技术劳动价值，

最大限度的发挥人、财、物的作用。因此，奖金分配本着

按职工贡献大小，区别发放，使多劳多得，按劳分配的原

则得到体现，由于医疗工作是一个团队合作的工作，每个

人发挥的作用各不相同，体现的效益也有一定的差异，所

以在奖金的数额上要体现兼顾公平的原则。

二、医生奖金计算办法

1、蒙药使用率达到 85%以上，补贴奖 5%。按照蒙药纯

利润计算。注：蒙药纯利润为 20%。注：蒙药使用率按每月

处方数计算。

2、医生收一名住院患者奖励 10元。

3、医生每月按时完成 1 份合格出院病例，奖励 20元。

4、每开展 1例手术，补贴奖为50 元。

5、药浴室工作人员每人次奖励三元。

6、科室奖金计算公式（科室收入－科室支出）×科室

提成比例。

7、科室收入组成：包括直接收入和间接收入。

（1）直接收入。

包括：挂号费、体检费、治疗费、注射费、诊查费、

会诊费、往诊费、针灸费、放血费、拔罐费、封闭费、理

疗费、药物熏蒸费、手法复位费、牵引费、整骨费、按摩

费、监护费、麻醉费、手术费、抢救费、处置费、床位费、

护理费、仪器费、陪护费、氧气费、吸入费等。科室直接

收入 100％记入本科室。

（2）间接收入。包括：医技检查收入、其他收入，核

算时按一定比例分别记到各科室。检验、Ｂ超、彩超、心

电、胃镜、放射费的'30％计入开单科室，材料成本计入操

作科室。蒙药费15%计入开单科室。

（3）临床科室提成比例

8、科室支出组成：卫生材料、办公用品、试剂、低值

耗品。

三、护士奖金计算办法

1、门诊、病房护士

（科室收入－科室支出）×科室提成比例（13%）

科室收入包括：注射费、输液费、皮试费、护理费、

陪护费、床费、健康教育费、吸氧费、雾化吸入费、灌肠

费、导尿费、抢救费、留观费等。科室支出包括：卫生材

料、办公用品、低值耗品、氧气。

2、处置室护士（科室收入－科室支出）×科室提成比

例（10%）

3、（科室收入－科室支出）×科室提成比例科室支出

包括：卫生材料、办公用品、低值耗品、试剂。

4、医技科室提成比例

四、药房人员奖金计算办法

（科室收入－科室支出）×6%

科室收入：药品纯收入 15%计算。

科室支出包括：卫生材料、办公用品、低值耗品。药

品损耗允许在 0.3%范围之内。如出现过期药品，则按金额

计算从奖金中扣除。

五、制剂室人员奖金计算办法

（科室收入－科室支出）×13%

科室收入：制剂纯收入按照20%计算。

科室支出包括：卫生材料、办公用品、低值耗品。如

出现过期药品，则按金额计算从奖金中扣除。

制剂室炮制饮片每公斤奖励 10元，人工包装成药每公

斤奖励8元。

给外单位和个人加工药，汤剂和散剂每公斤奖励 20元，

丸剂每公斤收 30元。其费用的 70%奖给制剂室，医院收取

30%。

六、收款室人员奖金计算办法

科室收入：奖励总收入的 0.40%。科室支出卫生材料、

办公用品、低值耗品。

七、行政、后勤人员奖金计算办法

出纳员、统计员、医教科干事、医保科干事取全院平

均奖，消毒供应室护理员、驾驶员取全院平均奖的50%。驾

驶员出车奖，送一名患者在 300 公里之内每次奖励 50 元，

300 公里—500 公里每次奖励 100 元。

八、院领导及科主任奖

1、院长和副院长提取全院平均奖的 1.4 倍。

2、各科主任提取法

医教科主任，护理部主任，药剂科主任提取全院平均

奖的 1.3倍。其他主任及护士长（门诊主任，病房主任，药

房主任，制剂室主任，办公室主任，财会主任，疗术科主

任，门诊护士长，病房护士长，）提取全院平均奖的 1.2倍。

九、全院平均奖的计算办法：

全院平均奖是全院能单独得到奖金的人员奖金加起了

除去人数所得结果。（全院能单独得到奖金的人员包括门

诊

医院各科室考核绩效方案 3

医院绩效工资分配方案如下，根据卫生部和省、市关

于分配制度改革文件精神结合我院实际情况，制定本绩效

工资分配方案。

一、指导思想

医院经济管理坚持按照市场经济规律，同时吸取现代

管理的成功经验运行，分配制度改革在推行准全成本核算

的基础上，坚持绩效优先、兼顾公平，实行按劳分配、多

劳多得的原则，划小核算单位，实行实际工资与档案工资

相分离，体现向第一线和特殊岗位适度倾斜，努力激发全

体员工的积极性、主动性和创造性，激发医院的内部活力，

提高职工的主人翁意识，塑造以服务质量为核心，以绩效

规范管理的运行机制，切实促进医院全面建设和可持续快

速发展。

二、基本思路

1、积极推行准全成本核算，收入减支出(包括院级管

理运行成本分摊)结余部分列入核算单位分配；

2、以科室或医疗组/个人为基本核算单元；

3、质量考核和管理目标考核与科室个人效益挂钩；

4、档案工资与实际工资分离。即国家规定的职工工资

作为档案工资保留，并按规定报批后记录在职工的.档案中，

作为缴纳养老保险、医疗保险和计发退休费的依据。实际

工资由档案工资扣出一部分作为绩效，参与奖金分配。

三、绩效工资范围：

绩效工资范围包括：医生个人技术绩效、活工资、科

室/个人效益绩效等。

1、个人技术绩效：具有高技术、高风险、高强度、责

任重的项目，按其实现的综合效益按比例计入个人绩效部

分。个人业务技术及操作规范、医疗法规考核相结合。

2、活工资：从档案工资中扣出50%，作为绩效工资进

行发放。

3、科室/个人效益绩效:以医疗组/个人、科室为核算

单位，与科室/个人收入指标挂钩进行考核，通过经济效益

核算结果，结合工作质量，按比例计入科室/个人的部分，

即奖金。

医院各科室考核绩效方案 4

一、考核目标与原则

目标：通过绩效考核，进一步明确工作任务和行为规

范，提高职业素质和工作积极性，做到奖勤罚懒、优胜劣

汰。

原则：坚持实事求是、客观公正的原则，坚持定性考

评与量化考核相结合的原则。

二、考核对象与时限

从20xx 年8月1 日起，检验科所有员工实行绩效考核

制度，每月考核一次。新员工转正后纳入当月考核。

三、考核的主要内容

（一）工作纪律：严格遵守《员工手册》及医院各项

规章制度，热爱本职工作，有责任心。

（二）医疗质量：严格遵守卫生法律法规、卫生行政

规章制度和医学伦理道德，严格执行查对制度和诊疗操作

规程，确保医疗质量和安全。

（三）服务质量：服务用语文明规范，服务态度好，

无“生、冷、硬、顶、推、拖”现象。认真践行服务承诺，

加强与患者的交流和沟通，自觉接受监督，构建和谐医患

关系。

（四）临床沟通：加强与临床科室的沟通与协调，相

互补台，倡导良好、融洽、简单的'人际关系，做到求大同

存小异，增强工作的凝聚力。

（五）全勤：鼓励员工出全勤，提高工作效率。

（六）加分：包括各级行政部门、媒体或患者的表扬，

和卫生专业技术资格。

四、考核方法

（一）绩效考核基础分为 80 分，专业资格20分。依据

考核的主要内容，将考核分为四项，并分别给予分值，同

时，对考评内容进行细化和量化，设定考核指标及标准，

设立加分和扣分标准。考评总分为基础分+专业资格分+加

分。

（二）考评工作分为两个步骤：

1.科室评价。科室建立员工日常工作行为记录，指定

专人（或科主任）对本科室人员的工作行为做好日常记录。

科室根据每个人日常的工作行为对照《检验科绩效考核标

准》进行打分评价，每月5日前，考核结果报送院办公室。

2.医院总评。由医院绩效考核工作小组组织实施，根

据科室评价的结果，将日常检查、问卷调查、患者反映、

投诉举报、表扬奖励等记录反映出来的具体情况作为重要

参考依据，对每个员工进行评价，做出绩效考核结论。

五、考核结果应用及有关要求

（一）绩效考核结果归入员工个人档案，将作为年终

考核、评优等重要依据。

（二）绩效考核结果与奖金挂钩，将科室奖金除以科

室总分，计算出每分薪值，再以员工绩效考核分乘以每分

薪值，计算出员工个人奖金。

每分薪值=奖金总额÷科室总分数

员工个人奖金=员工绩效考核分×每分薪值

（三）将绩效考核分数排序，选出最优者，给予一定

额外奖励。连续两次绩效考核分在70分以下或一年内有三

次以上（含三次）绩效考核分在70分以下者，将对员工进

行面谈。

绩效考核可以全面体现员工的工作成绩和价值，总结

工作得失，提高工作水平。同时，绩效考核增强了上、下

级之间的沟通，提高了医院和科室管理水平，是构建和谐

企业文化的重要途径。大家要充分认识绩效考核的重要性，

认真学习，明确工作要求，扎实做好本科室的员工绩效考

核工作。

医院各科室考核绩效方案 5

为了进一步加强医院的经营管理，规范分配行为，完

善分配制度，保障职工的工资及福利待遇，发挥奖金的激

励机制作用，充分调动全员的工作积极性，增强全员的服

务意识、质量意识和成本意识，实现优质、高效、低耗的

管理目标，切实解决群众反映的“看病难、看病贵”问题，

促进医院良性发展。根据国家现行相关政策法规，结合本

院实际，经研究，特制订本方案。

一、绩效工资分配原则

体现按劳分配，效率优先，兼顾公平，质量为核心，

向临床一线岗位、风险岗位、关键岗位倾斜的原则，坚决

取缔奖金分配直接与经济收入挂钩，与药品收入挂钩和单

纯用经济指标考核奖金的分配办法，建立按岗取酬，按工

作量取酬，按服务质量取酬，按工作绩效取酬的新型绩效

工资分配考核机制，使绩效工资分配与工作数量、工作质

量、工作绩效、工作岗位性质、风险程度、职业道德、医

德医风及成本费用控制等业绩挂钩。具体体现以下三个方

面的原则：

（一）综合目标考核，突出社会效益原则。建立服务

数量、服务质量、工作效率、职业道德综合目标考核指标

体系，重点突出社会效益，切实减轻病人负担，满足广大

人民群众基本医疗和保健需求，以病人为中心，以提高医

疗服务质量为主题，以降低医疗成本费用为重点，实行综

合量化考核。

（二）按质按劳分配，体现激励机制原则。根据不同

岗位的责任大小、技术含量高低、承担的风险程度、工作

量的大小等不同情况确定不同的分配档次，把工作业绩、

服务质量紧密挂钩，向业绩优、贡献大、效率高、高风险

的岗位倾斜，充分调动全员的工作积极性，真正发挥绩效

工资的激励机制作用。

（三）成本核算管理，体现优质、高效、低耗原则。

实行成本核算，使全员参与成本管理，真正增强全员的成

本意识，严格成本费用控制，开源节流，增收节支，降低

成本，提高医院含金量，实现优质、高效、低耗的管理目

标。

二、组织领导

为加强对绩效工资考核分配的组织管理和各方面工作

的协调，使绩效工资考核分配方案得到顺利实施，调动全

员工作积极性，实现优质、高效、低耗的管理目标，促进

医院良性发展，经研究，成立兴和县医院绩效考核管理领

导小组（以下简称为“领导小组”），人员组成如下：

组长：（院长、支部书记）

副组长：（副院长）

成员：

领导小组负责绩效工资考核分配方案的修订和完善。

为加强领导和对绩效工资考核分配的组织管理和各方面的

协调，使绩效工资考核分配方案得到顺利实施，领导小组

下设办公室，核算小组，工作数量考核小组，工作质量考

核小组，医疗质量考核小组和工作量、质量与效率及职业

道德考核小组，职责如下：

领导小组下设办公室，办公室主任由xx兼任。负责绩

效工资考核分配的组织管理、协调、汇总和解释工作，并

向领导小组汇报考核情况。

三、科室设置与岗位职数设定

根据按需设岗、精简高效、结构合理的原则，结合本

院工作目标和任务的实际情况，参与核科室分为行政职能

及后勤科室和业务科室：

（一）行政职能及后勤科室：包括院长、副院长、行

政办公室、护理部、医教科、设备科、财务科、收费处共8

个科室；

（二）业务科室：包括内科、儿科、外科、骨科、妇

产科、五官科、手术室、放射科、核磁 CT、检验室、B超室、

心电、胃镜、药剂科共14个科室；

四、绩效工资的核算与分配办法

（一）全院绩效工资分配总额的核定

全院绩效工资分配总额的核定主要根据以下三条原则：

1.医院绩效工资分配要充分考虑医院可持续发展，实

行宏观管理，总额调整，在保证提足各项基金，确保医院

年终决算实现收支平衡、略有节余。

2.医院绩效工资分配总额应在全院人员费用支出总额

内核定，严格控制人员费用支出占医院业务总支出的比例，

为了控制每季度绩效工资总额，全院绩效工资分配总额暂

按当季全院医疗总收入的 9%核定，其中预留 3%作为年终绩

效工资的考核分配（参考上一年度在同等业务量发放的绩

效工资基础上适当增减）。

3.医院收支核算按全年决算为准，若在年度计算内无

法确保收支平衡、略有节余的情况下，应适当调减绩效工

资的发放金额。

（二）绩效工资的分配模式

绩效工资分配统一采用考核计分的办法实行院科两级

核算分配模式。

1.一级核算分配。一级核算分配即由医院核算分配到

科室。医院按照当季核定的全院绩效工资总额除以全院各

科室当季综合目标考核总分，计算出全院平均分值绩效工

资，然后将全院平均分值绩效工资乘以科室当季考核得分

为该科室当季的绩效工资额分配到科室。

计算方式及步骤如下：

（1）全院平均分值绩效工资=全院当季绩效工资核定

总额÷全院当季考核总分。

（2）科室当季核算绩效工资额=全院平均分值绩效工

资×科室当季考核总分。

2.二级核算分配。二级核算分配即将医院一级核算的

绩效工资由科室核算分配到个人。科室将医院一级分配的

绩效工资额，根据科室内部各人职务职称岗位能力、完成

工作量、工作质量、医德医风、劳动纪律等考核计分法，

具体计算分配到个人。

计算方式及步骤如下：

（1）科室内平均分值绩效工资=科室当季绩效工资总

额÷科室内当季考核总分。

（2）个人当季绩效工资额=科室内平均分值绩效工资

×当季个人考核得分。

（三）绩效工资考核计分办法

1.业务科室一级核算的考核计分办法。业务科室一级

核算考核计分主要采用每季考核科室工作数量、工作质量

（包括医疗质量、护理质量、院内感染控制等）、医德医

风、全成本费用控制、风险系数共五个方面的计分指标。

（1）工作数量、工作质量（包括医疗质量、护理质量、

院内感染控制等）、医德医风考核。工作数量、工作质量、

医德医风分别权重计分，总分为 100 分，其中工作数量 50

分，工作质量 30分（其中医疗质量占 50%考核分，护理质

量占 30%考核分，院内感染控制占 20%考核分），医德医风

20分；

计算方式如下：

业务科室当季考核实得分=[（工作量考核分＋工作质

量考核分＋医德医风考核分）×成本费用系数]×风险系数

具体操作如下：

①工作数量的考核计分（权重50％，每人基本分 50

分）。医院根据有关规定，参照上年度及上半年科室业务

量，结合各科室具体实际，下达各相关科室每月诊疗病人

次，检查人次，收治住院病人数，出院病人数等基本工作

量（详见附表一、二）。每季考核时，科室当季实际工作

量与科室当季基本工作量对比，得出完成工作量系数，每

人基本分乘以科室人数再乘以完成工作量系数为科室工作

量考核得分。

计算方式如下：

业务科室工作量考核得分＝每人基本分 50 分×科室人

数×（科室当季实际工作量÷科室当季基本工作量）

各业务科室每季度完成实际工作量由工作数量考核小

组负责统计汇总交财务科核算。

②工作质量的考核计分（权重 30％，每人基本分 30

分）。工作质量包括医疗质量（占 50%考核分）、护理质量

（占 30%考核分）及院内感染控制（占 20%考核分）。按照

医疗质量、护理质量、院内感染控制考核方案，每季度分

别由医疗质量、护理质量、院内感染控制考核小组负责对

各业务科室进行综合考核，将考核结果汇总报绩效工资核

算小组核算。

计算方式如下：

业务科室工作质量考核得分＝每人基本分 30分×科室

人数－工作质量考核扣分。

③医德医风考核计分（权重 20％，每人基本分 20分）。

按照医德医风考核方案，每季度由医德医风考核小组负责

对各业务科室进行综合考核，将考核结果汇总报绩效工资

核算小组核算。

计算方式如下：

业务科室医德医风考核得分＝每人基本分 20分×科室

人数－医德医风考核扣分。

（2）成本费用控制考核。本项不计分，只计考核系数。

各科室工作数量考核分、工作质量考核分、医德医风考核

分相加后乘以成本费用控制考核系数再乘以风险系数，作

为科室当季考核实得分。

（3）全成本费用控制考核。本项不计分，只计考核系

数，各科室成本费用考核系数即是当季科室实际收入（医

疗收入）除以当季科室实际支出（全成本）。

计算方式如下：

成本费用考核系数=当季科室实际收入（医疗收入）÷

当季科室实际支出（全成本）

在控制成本费用中药品收入不作为核算科室的实际收

入，只把医疗收入计作科室实际收入，科室收入项目及计

算标准具体见附表（三）。科室成本支出项目包括固定成

本（间接支出）及变动成本（直接支出）即为全成本，支

出的核算科目按医院会计制度规定执行，科室成本支出项

目及核算标。

（3）为了加大成本控制力度，各科室卫生材料、包装

材料及各种物品实行总量控制，定额管理，计划领用，由

医院集中统一购进，各科室统一到医院仓库领取，计作科

室成本支出。

（4）风险系数。根据绩效工资分配向一线岗位、风险

岗位、关键岗位倾斜的原则，按照不同岗位责任大小，技

术含量高低，承担风险程度等不同情况定出各科室的风险

系数。

2.行政、后勤科室一级核算的考核计分办法。行政、

后勤科室一级核算同样采取计分的办法。由于行政、后勤

科室的工作量难于量化，又无直接创收，加上其成本费用

支出往往用于为全院工作服务等因素，因此，主要考核计

分办法为先计算出综合基本分乘以风险系数，减去工作任

务、工作质量与效率及职业道德考核扣分，作为行政、后

勤科室当季考核实得分。计算方式如下：

行政、后勤科室考核实得分=综合基本分×风险系数－

（工作任务、工作质量与效率考核扣分＋职业道德考核扣

分）

具体操作如下：

(16篇)医院各科室考核绩效方案

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