（3篇）现代企业绩效考核主题材料调研报告汇编
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2024-06-07
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现代企业绩效考核主题材料调研报告汇编（3篇）
企业人力资源绩效考核问题与改进研究
当前企业管理工作的一项关键性内容就是人力资源管理，同时
其也是企业组织管理工作的重要核心。处于目前的市场经济大环境
当中，企业经营发展面临的市场环境逐渐向管理现代化、投资主体
多元化及供求市场多元化靠拢，因此对于企业人力资源管理工作的
要求也越来越高。要想使企业人力资源管理工作的有效性得到保障，
一定要通过绩效考核的方式对企业人力管理工作进行管理，并通过
绩效考核最终结果对企业人力资源管理工作当中出现的多种问题进
行总结分析，以保证企业人力资源价值得到最大程度发挥，并进一
步提升企业核心竞争力及整体绩效。
一、绩效考核的概述
1.绩效考核的内涵
从企业本身来看，企业内部工作能有序实施的一项关键性措施
就是绩效考核，也是企业内具有重要作用的系统工程。当前学者大
多从不同的角度及目的来对绩效考核内容进行探讨分析，因而很难
统一定义绩效考核的相关标准。目前，深入性的筛选及分析国内外
研究者的相关理论之后，本文提出了几项重要的观点。其一，企业
绩效考核制度的有序运用，主要是为了合理排序被考核人员对于一
个企业发展所做出的贡献；其二，绩效考核能较为全面地考核被考
核人员的总体业绩、工作能力及态度等，属于一项具有较强系统性
的工程类型；其三，
绩效考核可以被用来系统地评价被考核者自身的发展潜力及工作胜
任能力等，而且能进一步考核他们的团队成就。通过深入性地探讨
这几种定义之后，还可以从其他方面对绩效考核内容进行适当的补
充：
（1）企业为了能确保自身发展战略及目标尽快实现，而将绩效
考核制度在企业内部有序实施，并将与之对应的指标体系尽快建立
起来，通过适当的方式，依据相对规范的程序，更加全面地评价工
作人员的能力、态度以及获得的业绩等。
（2）科学合理的业绩考核能在一定程度上加快企业的发展速度，
企业一定要将发展战略目标当作重点，对绩效考核相关指标进行不
断的完善，然后将对应的权重尽快设置起来，利用绩效考核这一方
式对工作人员的工作进行合理引导，确保企业与工作人员在长期发
展中实现双赢。
2.绩效考核的必须性
拥有相对科学及完善的绩效考核，可以使企业更有序地完成内
部管理工作，使企业基层组织得到良性发展。企业建立切实可行的
绩效考核，能够更好地管理工作人员的工作，从而使企业整体管理
水平及工作人员能力大幅度提升。只有认可及肯定工作人员的付出，
才能促使他们继续努力工作，并为企业的发展贡献自己全部的力量。
绩效考核正常执行可以确保工作人员对基础工作引起足够重视，也
能够更加规范且有序地完成日常工作，从而使企业整体管理的稳定
性得到有效保障。企业管理工作者在完成绩效考核期间，能够确保
人力资源管理的效果得到最大程度的发挥，促使企业管理经营工作
能更好地完成。
同时，科学且合理的绩效考核可以对企业人才起到一定的稳定作用，
使工作人员对企业的发展信心显著增强。为了能够使企业综合竞争
力显著提升，企业内部往往会存在明显的竞争，而有序施行绩效考
核可以确保企业内部竞争始终公平公正，从而对企业内部秩序起到
良好的维护效果。若企业内部公平化竞争难以实现，就会对工作人
员的工作情绪起到不利影响，还会导致企业内部秩序混乱，使企业
管理危机层出不穷。企业制定出科学有序的绩效考核规定，管理工
作者也能适当地管控员工行为，保证企业现代化管理顺利实现，使
现代化管理水平大幅度提升。
3.研究绩效考核的意义
绩效考核在企业人力资源管理当中占据重要地位，它是对员工
进行科学管理的一种基本方式。因而，对于绩效考核进行合理研究
具有关键性价值。
其一，明确员工劳动报酬的重要依据就是绩效考核。只有对劳
动者的劳动数量及质量进行正确衡量，才能实现真正的按劳分配，
对薪酬奖励进行公平公正的分配。
其二，绩效考核可以对人员任用进行科学安排。在经过多重考
核之后才能更加详细地了解员工情况，并通过他们的专长及能力对
他们适用的岗位进行准确判断，才能实现因岗配人、人尽其才的目
标。
其三，绩效考核能为员工培训提供准确且客观的依据。通过科
学的考核能够对员工自身存在的缺陷及不足进行准确了解，然后给
予他们针对性的培训指导，使培训效果得到更充分的发挥。
其四，绩效考核能够对员工起到激励作用，使员工更好地成长。
可以依据绩效考核结果对奖惩类别进行明确规定，让员工对自身工
作的不足及时了解，给予工作人员比较明确的目标，从而使工作人
员的工作积极性大幅度提升，在短时间内将工作任务尽快完成，使
企业竞争力显著提升。
二、企业人力资源绩效考核的问题
1.被考核对象问题
绩效考核当中被考核者没有充分地认识绩效考核体系，认为它
仅仅属于人力资源这个部门，对于企业整体的概念并没有做到全面
把握。当前大多数企业都出现这种问题，他们以为绩效管理属于人
力资源部的职能，其他被考核部门只要积极配合及协助就可以。因
而在自评期间经常存在自己部门评分过高、其他部门评分过低等不
良问题，而这些行为都缺乏一定的公正性。上述问题的存在会对绩
效考核的最终成效产生影响，而且同绩效考核的初衷完全背离。
同时，企业相关部门并未足够重视绩效考核工作，被考核员工
没有全面地掌握绩效考核的具体原因及目的，也没有足够关注绩效
考核制度建立及指标选取等相关问题，整个过程当中非常被动。
2.考核者的问题
企业人力资源部门组织考核的考核人员其自身素质存在较大差
异，他们有的本身并未提前进行考核培训，考核资质也不具备，所
以考核者自身缺乏较为客观的态度，实际考核期间考核者极易被某
些个人主观意愿所干扰，然后随意地进行评价及判断，所做的考核
缺乏一定的公平及公正性。例如，对业绩进行考察期间，部分工作
人员由于自身具备比较突出的特长，从而将自身的一些劣势进行掩
盖，导致考核者对于考核要求直接放宽，考核工作也出现失误，对
最终考核结果造成不利影响。
3.体系自身的问题
其一，缺乏公正且完善的考核制度。当某一个企业环境的公平
合理性明显缺失时，考核就已经没有任何意义，特别是有的考核尚
未完成时已经明确最终考核结果。
其二，建立绩效考核时未与全体工作人员进行交流，导致设计
的考核方式、指标及制度严重脱离企业实际状况，同时企业始终处
于不断的发展当中，但考核体系没有与企业发展相适应，也没有及
时进行科学调整。
其三，缺乏绩效考核培训指导、考核没有明确的指导目标及指
标设置缺乏客观性等多种问题经常发生，而上述问题的存在就会导
致工作人员难以接纳绩效考核的指导思想及考核程序，由此引发管
理矛盾，被考核者同考核者产生较大的争执，并会在工作当中消极
怠工。
其四，没有充分利用绩效考核结束之后得到的结果。考核完成
之后，应该及时公布最终考核结果，保证上下级能够进行友好互动，
然后一起协作将新的工作方案制定出来。但当前许多企业没有选择
直接公开考核结果，考核的过程仅仅浮于表面，所以导致考核结果
出现严重形式化，并未起到较大的作用。
4.沟通问题
企业绩效考核期间沟通交流过于形式化，仅仅要求考核员工进
行签字确认，双方并未面对面交流相关工作。就算是进行当面交谈，
也仅仅是告知考核员工对此次考核结果表示认可，并对工作人员不
满情绪进行安抚。
三、企业人力资源绩效考核的改进方式
1.树立企业正确的绩效考核意识
企业领导者、考核者及被考核者所有企业的工作人员应当全力
支持绩效考核工作。其一，对于企业领导者来说，绩效考核要得到
高层管理者的全力支持，因此企业领导者需要对绩效考核的基本知
识及相关流程做到基本掌握。其二，对于绩效考核者来说，要全面
掌握绩效考核的目的、意义、考核体系及相关标准，只有这样才能
考核其他的工作人员。同时要主动获得企业领导者的大力支持，然
后从多方面科学指导及培训考核员工，确保其能更全面地了解绩效
考核相关知识，使绩效考核的价值及作用得到最大程度的发挥。其
三，对于被考核者来说，绩效考核同自身利益密切相关，所以需要
对其引起足够重视，对于绩效考核培训积极主动参加，对绩效考核
的目的及意义做到全面了解，同时有效结合自身目标及企业目标，
并依据绩效考核的最终结果将自己在实际工作期间的问题找出来，
主动与上级领导进行有效交谈，一起将改进方案制订出来，使工作
绩效显著提升，实现真正的双赢。
2.建立公平公正的动态绩效考核制度
大部分企业都会让人资部来完成绩效考核工作，因此并未足够
重视绩效考核制度的重要性。因而企业应当同时代发展的步伐相结
合，然后不断地改进绩效考核制度。要对于考核内容的个性化引起
足够重视，企业在对工作内容及岗位进行详细分析后，对考核策略
进行针对性制定，并对工作人员及企业的工作质量和效率做到足够
关注，从而在最大程度上合理引导、激励每一位工作人员。要彻底
摒除以往标准绩效考核制度当中存在的比较落后的内容，使考核工
作更加灵活且多样。企业绩效考核期间不仅要对工作时间及完成度
进行考核，还要进一步评价每一位工作人员的品质、能力以及工作
积极性等，对处于不同工作岗位的工作人员来说，应当合理分配考
核内容。从考核形式上看，要对不同部门间的具体工作性质进行充
分分析，将内部及外部测评方式联系起来。另外，为了使企业绩效
考核结果的公正性得到保证，就要尽快将监督部门有序建立起来，
使绩效考核制度更具规范性及科学性。
3.制定明确、客观的考核标准
绩效考核期间，需要将详细且明确的工作绩效标准告知全部考
核对象，使企业工作绩效评价系统进一步完善，同时要有效结合工
作人员能力及成果定性考察、定量考核，尽快将客观且公正的管理
标准制定出来，通过数据来完成相关评判。一定要依据工作性质去
设定绩效考核内容要素，将岗位职责及岗位对于工作人员的素质要
求作为重要依据，然后对完成工作必要的绩效要素做进一步明确。
但是不管是哪一种类型的企业，考核指标体系一定要对工作任务完
成质量及数量的评价标准有所涉及，其中优秀的标准为超额完成
10%~20%
，如果当前尚未制定出明确的规定，但是将优秀全部评判给了完成
本职工作任务的工作人员，就说明其公正性及科学性明显缺失。这
种做法会打击工作人员的工作积极性，使其工作的努力程度显著降
低。同时，一定要对素质及业绩两者间的比例及权重进行科学安排，
在不断提升企业业绩的基础上对素质的相关要求做到有效兼顾。
4.建立绩效考核监管机制
对于绩效考核反馈引起足够重视，同时尽快将绩效考核机制建
立起来。绩效反馈的目标是使绩效进一步提升，在考核及反馈过程
中，被考核者可以对自己在之前工作当中获得的进步及缺陷准确了
解，对于之后在工作当中需要改进的地方及时掌握。同时可以通过
匿名考核的方式对被考核者进行评价，确保考核结果的公平及公正
性。伴随着具体情况的改变，科学合理的绩效监管机制也会存在一
些新的问题。因而，企业需要尽快将绩效考核监管机制建立起来，
有效监管管理工作者的绩效考核状况。当发现现行绩效考核制度出
现一系列不良问题时，需要尽快进行科学处理，防止由于绩效考核
缺乏合理性而对工作人员的工作造成不利影响。同时，监管机制的
制定还能够保证绩效考核顺利有序进行，使企业人力资源管理效率
大幅度提升，防止因绩效考核难以有序落实而导致后续工作浮于表
面。只有贯彻落实绩效考核才能确保企业管理愈发稳定。另外，绩
效考核监管机制还能加快绩效考核执行的进程，防止绩效考核期间
发生一些欠缺公平公正的事情，确保绩效考核制度的推行更加顺利
有序。企业内部稳定与企业持续平稳发展存在直接关联性，如果难
以正常执行绩效考核，工作人员业出现不满情绪，会对企业内部管
理的稳定性造成极大干扰。企业制定出科学合理的绩效监管机制，
也能保证企业内的工作人员更有序地参与到绩效考核工作当中。
5.制定申诉机制
企业要尽快将申诉机制构建起来，若部分工作人员并不满意自
己当前的考核成绩，就可以在规定时间内通过诉求解决问题。一定
要通过工作人员及高级管理者一起完成此项制度的制定，进一步明
确考核不是将工作人员之间的差距显露出来，而是要更加公正且公
平地对工作人员的工作绩效进行评判，从而引导他们通过恰当的方
式促进绩效水平改善。管理者及工作人员一定不能将绩效评估当做
一种压力，而是当作比较先进的管理模式，对于管理者来说，利用
评估的方式就能不在所有的具体事务当中介入，通过对工作人员专
业知识进行培训，能够保证他们自己完成自我决策，从而使管理者
的时间进一步节省，使工作人员之间由于职责不清而引起的矛盾显
著减少。对于工作人员来说，利用评估的方式可以对自身工作业绩
状况及工作现状做到全面了解，使工作人员对自身特长、潜力及需
要改进的地方有更精准的认知，让工作人员了解到企业希望通过员
工自身获得更好的绩效来提高他们的薪酬，并且会通过恰当的手段
帮助工作人员达到预期目标。
四、结语
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现代企业绩效考核主题材料调研报告汇编（3篇）企业人力资源绩效考核问题与改进研究 当前企业管理工作的一项关键性内容就是人力资源管理，同时其也是企业组织管理工作的重要核心。处于目前的市场经济大环境当中，企业经营发展面临的市场环境逐渐向管理现代化、投资主体多元化及供求市场多元化靠拢，因此对于企业人力资源管理工作的要求也越来越高。要想使企业人力资源管理工作的有效性得到保障，一定要通过绩效考核的方式对企业人力管理工作进行管理，并通过绩效考核最终结果对企业人力资源管理工作当中出现的多种问题进行总结分析，以保证企业人力资源价值得到最大程度发挥，并进一步提升企业核心竞争力及整体绩效。 一、绩效考核的概述 ...
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