XX国企在三项制度改革专题调研报告
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2024-05-08
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XX 国企在三项制度改革专题调研报告
20xx 年，xx 公司（以下简称“xx 公司”）按照《中央关于
深化国企改革的指导意见》以及中国中车股份公司总部下
达的《关于深化人才发展体制机制改革的意见》，排部署
以人事、劳动、分配三项制度改革为主要内容和契约化管
理为主要特征的人力资源市场化改革工作，着力破除束缚
人才发展的体制机制障碍，加快建立现代企业制度，形成
具有竞争力的企业用人和分配制度优势，为公司经营发展
营造一流的制度环境。
一、国企三项制度改革现状分析
第一，“干部能上能下”的问题尚未解决。国有企业下属
单位的负责人由企业党委任命，组织部门在调整干部岗位
和薪酬时往往会较多地考虑该干部当前所处的层级，而不
是根据其本人的专业领域、能力素质和绩效表现，甚至因
人设岗。管理者到了一定层级，一般就只上不下或只是同
层级流动，干部只上不下、搞终身制，这就在事实上造成
了行政单轨晋升机制，孕育了官本位文化。与此同时，行
政单轨晋升机制与金字塔型干部层级设置必然使大量优秀
人才集聚在底层，长期得不到晋升激励则必然使人才发展
动力受挫，从而反向制约企业发展。
第二，“收入能高能低”仍有发力的空间。经过多年的
改革开放和市场经济发展，多劳多得的思想已深入人心，
企业为员工带来的利益与权益也更加成为员工关心的问题
但在国企，仍存在着浓厚的平均主义问题，以岗位等级工
资制为例，员工只要在某一岗位上按时上下班，不管能力
表现、业绩如何，都获得同样的报酬，这种以劳动时间衡
量劳动价值的分配方式严重挫伤了劳动者的积极性，阻碍
了生产力的发展。员工希望能够通过量化人力对企业的贡
献程度，从而公平客观地参与企业利润分配。但企业简单
的绩效评价体系和落后的薪酬制度难以为二次分配提供有
力支撑，甚至成为限制与障碍。
第三，“员工能进能出”仍是最棘手的问题。社会上对于
国有企业铁饭碗的认识仍大有市场，在国有企业只要不违
纪违法，就不会有被辞退之虞，这就导致部分国有企业员
工缺乏危机感，甚至不思进取，这也导致其个人面向市场
的就业竞争能力不足。“收入下来”是“减人钱财”，冗员裁汰”
则是“端人饭碗”，裁员对于企业和员工来说都是非常痛苦的
事，尤其是对于“辞退等于失业”的国有企业员工来说，这种
痛苦显得更为强烈与惶恐，甚至会导致一些群体性事件发
生，为企业经营带来更大负面影响，这使得国有企业裁汰
冗员的决心和力度大大受到制约。
二、三项制度改革基本原则与实现途径
隐藏在国企内部的用人不公、平均主义等表象背后的
深
层次因素是人力资源管理缺位和人力资源关键职能缺失。
要改善国企人力资源管理现状，并不是仅仅从薪酬、招聘
考核和培训等操作层面的内容着手，而要从战略高度、队
伍规划、管理制度和支撑平台全方位地加以探讨、互动和
提高，不断探索、创新、总结、优化各项制度举措，才能
真正建立起一套与现代企业管理制度相适应、符合企业发
展实际与管理实际的人力资源管理机制，达到治标更治本
的效果，从而促进企业的经营发展。
xx 公司提出力争用三年时间在公司形成“职级能上能下、
员工能进能出、收入能增能减”的用人机制和分配制度，坚
持依法合规、积极稳妥，按劳分配、价值创造，公平公正
业绩导向，公开透明、优胜劣汰的原则，规划提出三方面
任务总纲：一是实现薪酬分配与公司经营业绩、绩效评价
以及员工贡献的全面对接；二是建立健全员工职业发展通
道及评价机制；三是疏通员工退出渠道，形成员工能进能
出的合理流动机制。
三、三项制度改革的具体工作思路、举措与实施效果
第一，健全职位管理体系，为实施全员能上能下奠定
基本管理标准。职位管理体系和岗位工作标准是人力资源
管理的基础，是人力资源市场化改革的主要前提。建立统
一规范的职位管理体系，主要是明确职位分类标准及职位
名录，为建立职业发展通道做好前置工作，同时为建立健
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XX国企在三项制度改革专题调研报告 20xx年，xx公司（以下简称“xx公司”）按照《中央关于深化国企改革的指导意见》以及中国中车股份公司总部下达的《关于深化人才发展体制机制改革的意见》，排部署以人事、劳动、分配三项制度改革为主要内容和契约化管理为主要特征的人力资源市场化改革工作，着力破除束缚人才发展的体制机制障碍，加快建立现代企业制度，形成具有竞争力的企业用人和分配制度优势，为公司经营发展营造一流的制度环境。 一、国企三项制度改革现状分析 第一，“干部能上能下”的问题尚未解决。国有企业下属单位的负责人由企业党委任命，组织部门在调整干部岗位和薪酬时往往会较多地考虑该干部当前所处的层级，而...
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