（10篇）关于干部队伍建设调研报告
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2024-05-08
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关于干部队伍建设调研报告
（10 篇）
目录
第1篇加强财政干部队伍建设调研报告
第2篇乡局级后备干部队伍建设调研报告
第3篇农村基层后备干部队伍建设调研报告
第4篇村居干部队伍建设调研报告
第5篇乡镇组工干部队伍建设调研报告
第6篇关于干部队伍建设调研报告
第7篇乡镇干部队伍建设调研报告
第8篇妇女干部队伍建设调研报告
第9篇团干部队伍建设调研报告
第10 篇村干部队伍建设调研报告
干部队伍建设调研报告
【第 1篇】加强财政干部队伍建设调研报告
坚持科学发展、发挥财政职能、构建和谐财政，在新的历
史起点上，加快推进富庶魅力和谐新徽县建设步伐，对财
政干部队伍素质提出了新的更高要求。面对复杂多变的发
展形势，日益繁重的财政任务，如何以发展的观点、创新
的思维、务
实的举措，破解财政干部队伍建设中存在的难题，激发干
部队伍活力，增强干部队伍的凝聚力和战斗力，提高干部
队伍的创新力和执行力，努力打造一支高素质的财政干部
队伍，是摆在我们面前的一项重要课题。
一、当前徽县财政干部队伍建设的现状
近年来，财政局党支部坚持“两手抓、两手都要硬”的方针，
在推进财政改革、强化财政管理的同时，把全面提升财政
人员素质作为财政事业科学发展的重点工作之一，大力实
施人才战略，全方位、分层次、多举措加强财政干部队伍
建设，建立了一支政治过硬、业务熟练、作风优良的财政
干部队伍，为圆满完成各项财政任务提供了坚强有力的组
织保证。通过深入调研，我认为主要呈现出三个亮点：
一是干部队伍的思想政治素质明显加强。全县财政系统始
终坚持把加强干部队伍思想政治建设放在突出的位置，通
过开展团结干事、党内两个《条例》、两个“务必”、保持共
产党员先进性、树立社会主义荣辱观、解放思想大讨论以
及深入学习实践科学发展观等各项教育活动，坚持“八个坚
持、八个反对”，大力倡导八个方面的良好风气，使“为公理
财、为民服务”的工作宗旨扎根于每个财政干部的头脑，广
大财政干部职工普遍树立了正确的世界观、人生观、价值
观和权力观、利益观、荣辱观。主要体现在日常财政管理
服务之中，良好的思想意识基础，引导财政干部为社会各
界提供了优良
的服务，使财政干部为促进地方经济社会发展的责任感更
加强烈。
二是干部队伍的业务素质和学历水平明显提升。近年来，
全县财政系统重点组织开展了“争先创优”、“五讲五个一”和
“五型机关”创建等各项活动，有效地提高了财政干部队伍的
岗位技能和综合素质，推动了学习型财政机关建设，为我
们应对各种新情况、新问题的挑战打下了坚实基础。从县
局到局属各部门及乡镇财政所，高度重视财政干部学历教
育的问题，制定了一系列的激励措施，加大了财政干部的
学历教育力度，取得了较好效果。目前，全县财政系统大
专以上学历的干部占干部总数 76％，与xx 年的 48.7%相比，
增加了 27.3 个百分点。主要体现在财政干部的依法理财水
平更高，执行财政政策刚性更强，各项财政财务管理更加
精细化。
三是干部人事制度改革明显推进。从xx 年以来，在基层财
政所和县局各股室推行双向选择和异地交流制度。通过开
展竞争上岗和双向选择工作，进一步整合了人力资源，逐
步优化了中层管理干部队伍的年龄、知识和专业结构，一
定程度上打破了论资排辈、能上不能下的选人用人机制，
让想干事的人有机会、能干事的人有舞台、干成事的人有
地位，增强了财政干部职工的危机感、责任感和紧迫感。
二、存在的主要问题和原因分析
虽然我县财政系统干部队伍建设的总体形势喜人，但是按
照
科学发展观的要求，仍然存在一些不容忽视的问题，主要
表现在：
（一）财政干部交流难、职务晋升难，人才流动和激励机
制有待加强。近年来，由于财政部门注重业务工作的因素
较重，党委、政府选拔使用干部时，很少考虑财政干部，
加之财政系统领导职数有限，部分所长和股长长期担任同
一职务，据统计，当前财政系统股所级干部的平均年龄45
岁，科级干部的平均年龄47 岁，中层以上干部年龄偏大，
许多懂经济、善管理、有经验的优秀年轻干部不能得到选
拔任用。随着干部任用年轻化和时间的推移，这一矛盾越
来越明显，相当一部分任职时间较长的干部由于职数限制
职务得不到晋升。财政内部干部轮岗交流少，有的干部长
期在一个岗位上工作没有动过，容易出现工作上没有新动
力、按老经验办事、坐等提拔、不思进取的现象；部分财
政干部的积极性、主动性、创造性没有得到充分发挥，忙
闲不均的问题还没有得到很好解决，“能上不能下，能进不
能出”的现象仍然存在。主要原因是：受人事体制的制约，
人才流动在客观上受到较大限制，在观念上也存在不愿意
到事业单位的想法；对轮岗工作的作用认识不够，轮岗没
有形成制度化，还存在轮岗多了影响工作的担心；人才激
励和奖惩机制还不够有效，事业单位收入分配制度不够完
善，干部“下”与“出”的通道还不够通畅。
【第 2篇】乡局级后备干部队伍建设调研报告
一、乡局级后备队伍建设中存在的问题
1、选拔机制不尽完善。一是在后备干部的资格准入上，还
没有和《务员法》的规定配套起来。二是在后备干部的人
选推荐上，还没有完全公开透明，还存在“从少数人中选人”
的现象，于是，有一部分后备干部把主要精力和心思不再
放在积极搞好本职上，而是花在“密切联系领导”、经营人际
关系上。他们苦心结交左右，处处讨好领导，时时关心自
己，绝不放过任何一个可能被提拔的机会。三是在后备干
部的最后确定上，还没有做到真正公平公正。重视和采纳
单位班子集体特别是主要负责人意见的时候比较多。这些
都一定程度上影响了后备干部队伍的整体质量，使后备干
部队伍与领导班子年龄、学历、专业结构等需求存在一定
距离，互补性、合理性不够强。
2、培养平台拓展不多。这部分后备干部朝气蓬勃，踌躇满
志，干劲十足。进入后备干部序列后，他们想大干事业、
大显才华，进一步引起领导和组织上的注意与重视。但是
除以党校为主的培训方式外，目前后备干部的培养方式与
途径还比较单一。有计划、有步骤地把后备干部选派到重
要领导岗位或艰苦环境进行锻炼的措施不多，影响了后备
干部通过实践锻炼增长才干、走向成熟的步伐。
3、备用结合时有脱节。一部分后备干部由于职数限制、任
职条件限制等各种因素的影响，多年一直是备而不用，而
跟自己一样条件甚至是不如自己的干部都提拔重用了，因
此而感到自己提拔无望，对组织表现出不信任。备用脱节
的情况极大地打消了后备干部的积极性。
4、宏观管理有待加强。组织部门的宏观管理有重选拔培养
轻管理使用的倾向。没有根据人才成长规律和干部潜力特
点，分层次、分类别建立后备干部名单，后备干部队伍建
设还缺乏一定的针对性和有效性。
二、加强后备干部队伍建设的对策
1、拓宽选人视野，创新选拔方式。组织部门要按照领导班
子建设的总体目标要求，对班子的结构状况进行分析梳理
确定班子需要配备的年轻干部数量以及非党、女干部的比
例和文化专业结构等。要打破地域、部门界限，采取组织
推荐、群众举荐、个人自荐三种方式，把后备干部选配完
全置于“阳光操作”之下。要积极探索公开选拔后备干部，保
证每年有一定比例的年轻干部通过公选补充到后备干部队
伍中来。
2、拓展培养平台，加强能力建设。对于长期处在基层一线
的后备干部，应侧重于横向轮岗锻炼或到上级机关挂职锻
炼
；对于长期在机关，缺乏基层经验的，应选派到乡镇、企
事业单位任职或挂职，放到基层加强锻炼；在一个岗位上
时间较长的后备干部，可进行交流或轮岗锻炼；对有较大
发展潜力的而又缺乏处理复杂问题经验的后备干部，要派
到环境艰苦、情况复杂、矛盾较多的地方或安排到更重要
岗位上锻炼等等，通过这些措施，为年轻干部创造更多的
实践机会，以拓展其领域，积累实践经验，增强他们的综
合能力。
3、健全淘汰机制，强化监督管理。要实行动态管理，明确
不适宜继续作为后备干部培养的标准和条件，建立运行科
学、进出通畅的优胜劣汰机制。每 2~3 年要对后备干部队伍
进行调整补充一次，既保持一定的常数和合理的结构，有
时也根据需要及时进行调整。要抓好考核考察，注重多视
角、全方位地考察年轻后备干部。要开展定期谈话。各单
位主要领导要根据组织部门考核考察的反馈结果，定期与
后备干部谈、谈思想、提要求。要完善档案管理，规范后
备干部管理档案的申报、审批和登记材料，由专人进行日
常维护和微机化动态管理。
4、健全用人机制，抓好备用结合。在后备干部备用结合上，
要坚持提拔任用干部，优先从后备干部中选拔，及时合理
使用是后备干部。
【第 3篇】农村基层后备干部队伍建设调研报告
面对新的形势和加快发展的任务，要着眼于农村发展和稳
定的大局，从确保党在农村的各项事业后继有人的战略高
度出发，调动一切积极因素，打好三个基础：更新思想观
念、壮大村级收入、规范村级管理；做好三篇文章：落实...
目前，根据党中央村级后备干部队伍建设现状分析及对策
研究全面建设小康社会，实现农村经济的可持续发展和农
村社会的长期稳定是基础。广大农村基层干部担负着带领
农民实现这一目标的历史重任。“为政之要，惟在得人”。为
建立一支素质优良、数量充足的村级后备干部队伍，确保
党在农村各项事业后继有人的需要，我们对全市22 个乡镇
（街道）村级后备干部队伍状况进行了调查研究。
一、基本情况
我市共有 908 个行政村，904 个村党组织，村“两委”干部
3753 名，农村党员 24226 名，村级后备干部 2306 名。从全
市村级后备干部队伍建设的总体上看，主要有以下几个特
点。
（一）村级后备干部队伍力量不断壮大。近年来，我们不
断拓宽工作思路，创新工作形式，把选拔培养村级后备干
部作为一项系统性、长期性的基础工程来抓，纳入党务工
作目标考核，定期调度工作进展情况，取得了较好的效果
目前全市22 个乡镇（街道）全部建立了村级后备干部档案
全市2306 名后备干部，平均每村 2—3 名；98%的村达到了
村主要干部（村支部书记、村主任）一职一备的标准。
（二）村级后备干部队伍整体素质不断提高。各乡镇（街
道）结合工作实际，举办不同规模、不同内容、多种形式
的培训班，同
时发挥老党员、老干部的传帮带作用，不断提高后备干部
的政治素质和致富能力。其中，受过党务及实用技术等各
类培训的1637 名，占71%；致富带头人 1038 名，占45%。
（三）村级后备干部队伍结构趋向合理。本着实用、有效
的原则，镇村两级扩大视野，调动农村优秀青年参与村级
工作的积极性，不断改善后备干部队伍的年龄、文化结构
30 岁以下的有 461 名，占20%；30—35 岁的968 名，占
42%；35—40 岁的392 名，占17%，以中青年居多。学历全
部在初中以上，高中学历的 1406 名，占61%，大专学历的
115 名，占5%。党员 1152 名，占50%；女性 346 名，占
15%。
（四）村级后备干部在实际工作中切实发挥了作用。在村
党组织带动下，年轻后备干部干劲足，热情高，工作积极
在村级各项工作中发挥了较好的作用。在村“两委”换届时，
能够为选出精干有力的班子提供充足的人选；在平时班子
调整时，也能够及时充实进来，保持了村级班子和村干部
队伍的持续稳定。如宁家埠镇荐家村的后备干部王士金，
工作扎实，作风硬朗，甘于奉献。在村集体资金紧张的情
况下，个人为村民铺风化石路近千米。XX 年5月以绝对优
势当选村委会主任，他与支部密切配合，认真参加入党积
极分子培训，XX 年6
月成为一名中共预备党员。像这样的优秀干部，各乡镇都
有十多名。后备干部队伍建设作为强村的发展经验之一，
取得了明显成效。如刁镇的刁西村、普集镇的普东村、白
云湖镇的郑码村等，多年来一直注重后备干部的选拔培养
不仅村两委班子团结稳定，而且后备干部素质较好，数量
充足，初步形成了村级干部梯次结构，实现了村级各项事
业的持续、快速发展，各项工作年年走在全市前列。
二、存在的问题及原因分析
全市后备干部队伍已初具规模，整体素质有了较大提高。
同时，队伍建设还存在一定的问题和薄弱环节，其中有的
问题还带有一定的普遍性和倾向性，不容忽视。一是解决
实际问题的能力还有待于加强。在农村发展的新形势下，
后备干部平时大都忙于种植、养殖或务工、经商，只是到
村里有中心任务时才抽上来从事村务工作。由于平时参与
少，缺乏实践经验，在具体工作中思路窄，办法少。特别
是刚毕业的学生和退伍军人，接触农村实际不多，不能结
合具体情况、从村情民意出发去处理和解决实际问题，影
响了工作成效。二是在经济发展中还不能发挥生力军的突
出作用。半数以上后备干部有一定的致富能力，但整体科
技水平不高；受过培训的多以乡镇党委组织的政治培训为
主，参加科技实用技术培
训不多，在农民致富中的“引领”作用不突出，在经济发展和
村级各项工作中还不能发挥骨干和带头作用，缺乏政治素
质强和致富能力强、文化素质高和工作水平高的“双强双高”
型后备干部。三是部分乡镇对后备干部的管理培训流于形
式。有的仅有名单和档案，没有定期进行培训和考核，对
后备干部只满足于有，而不着力于用，不在培养锻炼后备
干部的方式方法上下功夫，导致不敢用、不会用、不能用
不利于后备干部的成长，在一定程度上挫伤了后备干部的
积极性。存在上述问题的原因可归纳为以下三个方面。主
观方面，一是部分乡镇党委在认识上有偏颇，不想去抓村
级后备干部队伍建设。在各地普遍实行村委会直选的形势
下，有少数乡镇领导干部认为培养村级后备干部与村级直
选的现实不吻合，培养了也不一定选上，费力大而成效小
不能从农村发展长远大计的角度出发去加强村级后备干部
队伍建设，仅把主要精力以及人力、物力重点放在经济工
作上，从而放弃了抓发展关键、抓农村人才的主动权。二
是个别村主要干部受思想水平和权力意识的局限，不愿培
养后备干部。部分现任村干部特别是村支部书记，从个人
眼前利益出发，担心自己的地位受到威胁，有意无意地淡
漠对后备干部的选拔和培养。三是少数村主要干部统率全
村大局的能力不高，不敢选拔后备干部。有的担心选拔后
备干部会引发年轻村组干部之间的矛盾，导致班子的不稳
定，只好放着人才不用
或不能有效使用，贻误了人才的成长。客观方面，一是村
级任务重，工作难度大。面对加快发展的新形势新要求，
村级工作包括结构调整、引进引办、基础设施建设等公益
事业，以及计划生育、土地管理、征兵、民事调解、精神
文明建设等诸多繁重任务，村级负担重，压力大，令年轻
人望而却步。二是村干部职位吸引力差。村干部报酬普遍
不高，大部分村不能落实一般村干部的退养安置，不能解
决其后顾之忧。个别村集体经济薄弱，一些正常工作开展
不起来，干部工资常年挂在帐上，导致状态低迷，成效不
高，在群众中没有威信。三是年轻人外出务工多，力量分
散。随着经济、社会的转型和变革，农村青年中外出务工
经商的人员越来越多，不少村只留下一些老弱者“守摊”，后
备干部人选缺乏。机制方面，不成熟，不定型。目前，对
村级后备干部队伍建设的指导力度还不够，规章制度还不
够健全，少数乡镇党委及村党组织在后备干部的选拔上缺
乏机制制约，在培养上缺乏方式方法，在使用上缺乏上岗
保障，致使队伍建设规划落不到实处。
三、对策及建议
面对新的形势和加快发展的任务，要着眼于农村发展和稳
定的大局，从确保党在农村的各项事业后继有人的战略高
度出发，调动一切积极因素，打好三个基础：更新思想观
念、壮大村级收入、规范村级管理；做好三篇文章：落实
责任、增强吸引力、健全机制，努力造就一支素质优良、
数量充足的村级后备干部队伍。
（一）明确责任主体，在更新观念的基础上落实责任
实力的竞争归根到底是人才的竞争。加强村级后备干部队
伍建设，首先要引起乡镇党委和村党组织的重视。要从教
育引导、典型宣传和示范带动入手，以紧密结合实际的理
论知识、实实在在的工作效果和具体典型的说服力，使乡
镇党委和村党组织以“人力资源是第一资源”的理念为指导，
认识到人才是发展的原动力，落实村级后备干部的选拔、
培养和使用，从而以思想观念的更新促进工作的开展。抓
落实，就要明确责任。农村党的建设“三级联创”活动明确要
求，乡镇党委书记是直接责任人，村党组织书记是具体责
任人。这一责任自然包括干部队伍建设。乡镇党委要按照
村干部一职一备的要求和年轻干部“四化”标准，把后备干部
队伍建设作为“三级联创”活动的重要内容列入党建工作规划，
有部署、有检查、有落实。一是完善档案，建立后备干部
人才库；二是实行定期考察、动态管理，既要保持后备干
部队伍的稳定性，又要不断提高后备干部的整体素质。村
党组织要在乡镇党委的指导下，具体抓好后备干部的选拔
培养、管理和使用，每年结合民主评议工作推出三名以上
后备干部，指定专人培养，分配具体任务，严格管理考核
确保后备干部的质量和数量，促进村级工作持续、健康发
展。
（二）营造良好环境，在壮大村级收入的基础上增强吸引
力
有稳定而雄厚的经济收入作基础，才有可能把村级工作搞
得红红火火、有声有色，以生机蓬勃的事业吸引优秀青年
积极主动地向党组织靠拢。要按照循序渐进的工作步骤，
让青年人在壮大村级经济中唱主角，抓好引导、帮扶和激
励，把越来越多的既有办事能力、又有良好品质的青年人
吸引过来、汇聚起来。一是启动“创业工程”，把村级经济搞
活。我市在开展党的建设“三级联创”活动中，把经济发展指
标作为评选“五个好”乡镇党委和村党组织的主要标准。乡镇
党委要结合各自实际，着力引导广大农村干部尤其是青年
党团员积极探索农村经济发展的多种形式，让他们切实感
受到，发家致富、实现理想不只是外出打工一条路。比如
发展个体私营企业，发展特色产业，搞活物业经营，实施
农业产业化等，使资源优势化为经济优势，不断壮大农村
经济实力，走好特色发展之路，努力创造有利于后备干部
成长的环境氛围。我市相公庄镇桑园村大胆启动村办企业
改制，将8家集体企业全部改为民营企业，建起了 120 万平
方米的工业园，形成了以金属颜料有限公司等4家骨干企业
为龙头，以工业园为依托的大发展格局。村里的多数优秀
青年在集体及私营经济发展中大显身手，既经受了锻炼，
也体现出了自己的价值。如年轻的村委委员翟建龙就是从
中脱颖而出的。全村工业总产值XX 年达到3亿元，XX 年可
实现 3.5 亿元，成为全市经济首强村。二是启动“帮扶工程”，
为村干部创业引好路。在这一方面，我市探索实行了农村
党建特派员制度，并已取得初步成效。1277 名党建特派员
构筑起三级帮扶工作网络，25 名市级领导干部下到 22 个乡
镇驻村蹲点，310 名市直部门下派干部派驻到109 个后进村，
942 名乡镇党建特派员包驻全市908
个行政村，强班子，抓发展，促稳定，形成了帮扶基层的
强大合力。在帮扶主体上，采取市直部门帮、乡镇政府帮
经济强村帮、骨干企业帮等多种形式；在帮扶手段上，采
取资金扶持、政策倾斜、信息技术服务、人才帮扶等多种
方式。一年来，三级党建工作队共帮扶贫困户 327 户，帮扶
资金、物资计 110 万元，帮助修路、打井、改造电网的投资
达到530 万元，新建和扩建奶牛小区6个，引办项目 5个，
总投资1000 万元，进一步提高了农业产业化水平和组织化
程度，提高了后备干部的理论素养、科技素质和工作能力
为全市农村经济的发展注入了更强更新的活力，从而加快
了农村发展速度。三是保障财力支持，建立激励机制。要
结合农村实际，给予村干部相应的经济待遇，以有效的形
式保障其工资略高于农村人均收入水平，并健全村干部退
养安置机制，解决其后顾之忧。今年，章丘市委出台了
《关于加强村党组织书记规范化管理的暂行规定》，对村
党组织书记从职责条件、选拔任用、教育培训、考核奖惩
工资待遇、退养待遇等方面作了明确具体的规定。由市财
政承担村党支部书记的岗位津贴，做到按月发放，持卡领
取。并实行工资待遇最低保障制度，村党组织书记工资标
准不得低于每人每月260 元，村级收入不能予以保障的由乡
镇（街道）财政予以支持。对于连续担任村党组织书记 XX
年以上或年满 55 岁的，按照一定程序办理退养手续，享受
退休工资或养老保险待遇。这一举措，激发了村干部的责
任感和自豪感。同时，市委下发了《关于对建国前入党的
农村老党员实行定额补助的通知》，抗日战争时期入党的
老党员每人每月补助100 元，解放战争时期入党的老党员每
人每月补助80 元，确保他们能够老有所养，安度晚年，这
项工作，走在了全省前列，从根本上为建国前入党的农村
老党员的晚年生活提供了充分保障，基层党组织的向心力
和凝聚力、对青年党员的吸引力明显增强。
（三）创新工作措施，在规范村级管理的基础上健全机制
规范选拔程序。一是扩大“选”的范围。按形势发展要求和班
子实际需要，把致富能手、站所工作人员、复退军人、回
乡学生、企业骨干等各方面的优秀人才遴选到村级后备干
部队伍中来。二是落实“推”的办法。我们提出了政治素质强、
致富能力强两个基本条件和年龄40 岁以下、文化程度高中
以上两个参考条件，并指导基层组织根据班子的实际情况
采取发放表格或召开村民会议的形式，广纳意见，推出群
众满意的后备干部。三是实行“考”的制度。通过考试确定人
选，并通过日常跟踪考察、工作考核和急难险重任务考验
真正使敢干事的人有机会，能干事的人有舞台，会干事的
人有地位，干成事的人脱颖而出，完善推选、公示、考核
使用“四步”选拔程序。多种方式培养。一是以乡镇党校
为基地，进行综合素质培训，同入党积极分子培训结合起
来，全面提高后备干部的政治觉悟和驾驭村级工作的能力
二是以乡镇站所为基地，进行挂职培训，让村级后备干部
在更高的层次上认识社会、参加实践，提高科技水平和组
织协调能力。三是以村级日常工作为阵地，主动交任务、
压担子，为后备干部打造锻炼平台，加快成长步伐。四是
建立培训基地，进行专项培训，强化后备干部的经济意识
发展意识，增加经济工作的实践经验，增强创业本领。今
年，我们根据形势发展要求，从村干部和后备干部队伍建
设的实情出发，建立了建筑面积10000 平方米的章丘市农村
干部培训基地，以 6处示范基地作为现场教学示范点，从山
东农业大学和知名企业聘请了6名科研人员，从市农业局、
林业局和畜牧局聘请了16 名科技人员定期从事技术指导和
教学。现在的规模每期可培训 200 人。从前期培训的效果和
反映看，在组织开展培训时，真正做到“进门是课堂，出门
是现场”，受到了农村广大党员干部特别是年轻后备干部的
欢迎。实行动态管理。不能将后备干部建档立卡后就束之
高阁，不闻不问，杜绝后备干部队伍管理的盲目性和随意
性。在实际工作中，我们健全了后备基本情况、实绩档案
等基础资料，更注重建立动态管理制度，包括完成任务、
建功立业、致富及帮带情况、外出管理等内容，把监督、
管理贯穿于选人、育人、用人的各个环节。文祖镇以“注重
公认、规范管理”的原则为指导，每年结合民主评议村干部，
发动群众公开推荐后备干部，村支部严格考察、研究后确
定人选，并报镇党委备案，每半年对村后备干部进行一次
鉴定，一年一次考核，及时调整补充人员。从今年上半年
开始，我们以乡镇为单位，对村级后备干部进行定期考察
坚持优胜劣汰，保持了后备干部队伍鲜活的生机。做好备
用结合。要坚持递进培养的原则，建立备用结合制度。通
过实践加强锻炼，使其逐步积累丰富的经验，尽快成熟起
来，全面增长才干，奠定广泛的群众基础，然后再按班子
要求和各自特长，通过推荐和选举逐步走上两委干部岗位
形成村级干部合理的梯次结构。刁镇实行了村支书储备制
度，制定选拔标准，履行群众推荐、党员大会通过、党委
考察确定三项程序，落实了跟踪联系、参政议政、定期培
训三项制度，今年换届后，“能人”书记已占到 70%以上，增
强了村干部队伍的整体力量。全市各乡镇党委、街道工委
也正在探索实行“双培”机制，即把农民中的经济能人培养成
党员和后备干部，把党员和后备干部中的经济能人培养成
村党支部书记，进一步加强村级班子建设，为全面建设小
康社会提供坚强有力的组织保障。
【第 4篇】村居干部队伍建设调研报告
村居干部队伍建设调研报告
乡镇工作重点在村居，难点在村居，焦点在村居，在新的
形势下，如何抓好村居班子建设成为乡镇组织建设、经济
发展的关键。而加强村居班子建设应着力解决好村干部青
黄不接的问题，在学习实践科学发展观活动中，笔者带着
这一课题，对全镇村级班子情况进行了专题调研。
一、当前村居干部队伍存在的问题及原因
合村并组后，_____镇辖10 个行政村，现任村居干部 52 人。
在全镇村居干部队伍中，存在着干部年龄比例不均、部分
干部任职时间过长、个别干部素质有待提高等问题。其主
要原因在于：
1、待遇偏低，选人留人困难。许多村干部的月收入就在
400-600 元之间，与外出务工经商的村民形成了较大反差。
村干部工作岗位对农村优秀人才的吸引力不断下降。现在
农村中优秀的年轻人几乎都通过上学、参军、经商、务工
等途径离开了农村，直接造成了人才缺乏、村干部队伍青
黄不接、后继乏人的问题。在任的少数村干部不安心工作
综合素质高、能力强的人不愿在村级工作。
2、权责不等，履职履责困难。镇村干部一直处于农村工作
的最前线，是所有矛盾最突出、最尖锐的一个交汇点，责
任重大。而近年来，随着基层管理制度的更加完善，镇村
两级基本已从管理者转向了服务者，村干部的权力不大但
责任重大。
3
、管理偏软，规范行为困难。由于村干部这个群体较为特
殊，乡镇由于种种原因，在一定程度上存在重选拔、轻培
养，重使用、轻管理，重业绩、轻品行的倾向，导致对村
干部的监管相对薄弱。纪律上，缺乏刚性约束；作风上，
难以严格要求；管理上，缺乏有效的制约措施。
4、保障偏弱，难以激发热情。长期以来，村干部工作上是
干部的要求，但身份上仍然是普通群众，离岗后没有任何
“想头”，他们后顾之忧多，保障体系不完善。许多村干部辛
辛苦苦一辈子，个别干部只是得过且过，工作积极性无法
充分调动起来。
二、稳定村居干部队伍，加强基层组织建设
村居干部出现青黄不接的现象给基层政权稳定带来了一定
的影响。对此，我们应高度重视，研究对策，为农村基层
创造一个宽松和谐的工作环境。
（一）满足“尊重需要”，加大政治激励力度。
要进一步提高村干部的政治待遇，满足他们的“尊重需要”，
才能进一步激发他们的工作激情。一是认真落实考试选拔
制度。近年来，_____县通过公务员考试，让一部分村干部
进入到乡镇公务员队伍中，在政治上关心村干部，让基层
一线干部看到希望。二是搭建平台，为村干部参政议政创
造条件。在政协委员、人大代表的推荐中，加大对党性强
作风好、参政议政能力强的村干部的推荐力度，为他们建
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关于干部队伍建设调研报告（10篇）目录第1篇加强财政干部队伍建设调研报告第2篇乡局级后备干部队伍建设调研报告第3篇农村基层后备干部队伍建设调研报告第4篇村居干部队伍建设调研报告第5篇乡镇组工干部队伍建设调研报告第6篇关于干部队伍建设调研报告第7篇乡镇干部队伍建设调研报告第8篇妇女干部队伍建设调研报告第9篇团干部队伍建设调研报告第10篇村干部队伍建设调研报告干部队伍建设调研报告【第1篇】加强财政干部队伍建设调研报告坚持科学发展、发挥财政职能、构建和谐财政，在新的历史起点上，加快推进富庶魅力和谐新徽县建设步伐，对财政干部队伍素质提出了新的更高要求。面对复杂多变的发展形势，日益繁重的财政任务，如何以...
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