关于高质量发展背景下地方高校教师管理的问题与对策的思考
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2024-04-24
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关于高质量发展背景下地方高校教师管理
的问题与对策的思考
习近平总书记指出，教师是教育工作的中坚力量，有
高质量的教师，才会有高质量的教育。高质量的教师队伍
是地方高校高质量发展的根本保障。近年来，在党和政府
的大力支持下，我国地方高校教师队伍建设整体质量得以
稳步提升。然而，不可否认的是，面对高质量发展背景下
的新形势、新任务与新要求，地方高校教师管理依然存在
一系列亟待解决的问题，需要进一步深化改革、优化管理。
一、高质量发展背景下地方高校教师管理存在的问题
（一）教师的组织认同度低
高校教师组织认同指的是教师基于自身与所在高校的
办学定位、办学理念、办学特色、人才培养目标、发展规
划等核心要素的心理联结水平，而形成的对所在高校的认
同程度，是高校教师对其所在高校的一种态度、看法以及
归属感。地方高校教师的组织认同是各地方高校教师管理
的一项重要内容，对于提升高校教师管理效益具有重要意
义。事实上，当前我国地方高校普遍存在教师组织认同度
低的现象，究其原因，主要涉及组织内部因素和组织外部
因素两方面。一方面，从组织内部层面看，高校教师之间
尤其是普通教师与领导之间的沟通机制未能有效建立，人
际关系淡薄；学校忽视
对教师个人专业发展的有效引导与支持，教师专业发展呈
现出“被迫自力更生”和“单打独斗”的样态；教师很少
有机会参与学校事业发展规划与决策，教师的真实意愿和
需求未能得以回应。另一方面，从组织外部层面看，高校
的社会声誉度和社会影响力在较大程度上影响高校教师对
学校的组织认同度。通常情况下，学校的声誉度越高，教
师的自豪感就越强，进而其组织认同度也越高。高校教师
认同度低是导致教师教学效率低、合作氛围差、敬业精神
缺失，甚至产生教师流失现象的重要影响因素，需引起地
方高校管理者的重视。
（二）教师聘任过程存在不规范现象
首先，招聘规则存在未严格执行的情况。虽然各地方
高校都制定了详细的诸如《教师岗位设置与聘任实施细
则》等文件，但在具体教师招聘过程中，由于多种原因，
存在文件并未认真贯彻执行的情况，使得招聘过程流于形
式。其次，部分地方高校招聘范围过窄。受传统观念，加
之其他相关因素的影响，在很长一段时间内，一些地方高
校更多倾向于从本校或本省毕业生中选拔优秀人才。选拔
范围的过窄化，也直接导致并加剧了学术“近亲繁殖”现
象的凸显，不利于地方高校的学术繁荣及良性竞争环境的
形成。再次，地方高校招聘过程中不公平现象依然存在，
严重影响了聘任过程的公平性。最后，地方高校教师聘任
过程中行政权力泛化，行政
管控模式依然普遍存在，高校教师聘任过程中学术价值取
向迷失。
（三）考核评价标准缺乏科学性
一方面，我国地方高校教师考核评价体系中“重科研
轻教学”的顽疾长期存在。部分地方高校相关考核评价文
件中依然呈现出显著的“重科研”倾向，对于科研成果的
奖励力度远高于教学相关成果；部分地方高校虽力图解决
“轻教学”问题，如在相关文件中对教师实施分类分层管
理，设置教学为主岗、教学科研岗、科研为主岗等不同系
列，但在考核环节，如事关教师切身利益的职称评审中，
并未严格落实分类分层评价，科研成果依然发挥着关键性
甚至是决定性作用。另一方面，部分地方高校所制定的评
价标准过多地表现出忽视成果质量、单纯追求数量的情形
许多地方高校都要求教师每年完成一定数量的科研任务，
但忽视了成果本身的价值。这必然导致部分教师急功近利
将精力投入到那些短、平、快的工作中，那些需要长期研
究的科研工作却因此少有教师问津。而事实上，重大科研
成果的取得无一不是长期潜心科研的结果。这必将影响我
国地方高校科研事业的发展。由此，制定科学合理的考核
指标体系显得尤为迫切。
（四）重教师引进、轻教师发展现象突出
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关于高质量发展背景下地方高校教师管理的问题与对策的思考 习近平总书记指出，教师是教育工作的中坚力量，有高质量的教师，才会有高质量的教育。高质量的教师队伍是地方高校高质量发展的根本保障。近年来，在党和政府的大力支持下，我国地方高校教师队伍建设整体质量得以稳步提升。然而，不可否认的是，面对高质量发展背景下的新形势、新任务与新要求，地方高校教师管理依然存在一系列亟待解决的问题，需要进一步深化改革、优化管理。 一、高质量发展背景下地方高校教师管理存在的问题 （一）教师的组织认同度低 高校教师组织认同指的是教师基于自身与所在高校的办学定位、办学理念、办学特色、人才培养目标、发展规划等核心要素的心...
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