绩效考核管理案例研究报告材料（3篇）
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2024-04-03
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绩效考核管理案例研究报告材料（3篇）
目录
绩效考核管理案例研究报告材料（3篇）.................1
创新驱动破解技师学院绩效考核难题......................2
xx 集团公司绩效考核管理案例研究报告................10
大型 xx 制造企业的人力资源绩效考核策略 23
创新驱动破解技师学院绩效考核难题
xx 化工技师学院（以下简称学院）尤为重视绩效考核
工作，不断进行改革探索，每年在绩效考核方面的创新举
措不胜枚举：工作报表督导机制建立、OA 任务监控、行政
部门工作任务专项督导、跟岗实习监督与考评机制建立、
内审体系建立与问题整改、内控制度建立与风险控制、校
长信箱信息沟通机制建立等。其中，影响最大、意义最大
困难最大的创新举措是学院绩效考核评价体系的建立、运
行和完善等一系列工作。
一、面临的困难
（一）缺乏历史成功经验
前些年学院曾经进行过量化考核，回顾那段历史，很
多经历过的老教师都说“不太成功”，也正是因为这一段不太
成功的量化考核尝试，使学院在 20xx 年以前一直没有统一
的考核体系，更缺乏成功的经验。
（二）缺乏可借鉴的成果
笔者经过广泛查阅资料，发现职业院校在设计考核评
价体系方案时大多以个人的“德能勤绩廉”为评价指标；也有
一些职业院校以考核教师个人“师德、教学、管理、科研、
培训”等为评价指标的内容；另外，还有一些职业院校以教
学部门为考核对象设计考核方案，但是，都没有针对行政
部门设计的考核方案，可以说对行政部门（或个人）的考
核在学院 40 多年的建校历史上一直是个空白。
（三）现实阻力
由于行政部门工作性质、内容、要求各不相同，长期
以来，没有形成行政部门工作业绩的评价指标体系，对教
学部门的工作业绩考核也不统一，往往考核的是教师个人
这种只能考核一部分人的情况导致反对声音和现实阻力一
直存在，致使公平考核一直是空中楼阁，无法落地。
二、破解之道
20xx 年，经过一系列的准备工作，制定绩效考核方案
成为学院督导处面临的一项艰巨任务，要完成这项任务，
除了学院领导的支持，各职能部门的配合，认真、细致、
科学的调查研究，广泛的征求意见，多次的研讨和修改完
善之外，还有下面 x个问题必须解决。
（一）考核结果的应用
考核结果的应用对任何一个考评方案来说都是最重要
的核心问题，但这个问题又比较微妙，特别是刚开始，在
考核体系还不成熟、还没有得到广泛认可的时候，考核结
果的应用容易把考核方案中很小的瑕疵成倍放大，从而形
成一定范围的反对意见，造成干群关系的对立和恶化。
20xx 年至20xx 年初，发生了几件看似巧合、实则必
然的事情，促成了学院考核评价体系的诞生：一是学院学
习大部制改革，将学院内部职能相邻相近的行政部门进行
合并，合署办公，这样一来学院行政部门的数量减少，工
作差异性降低，行政合署部门共用一个考核方案成为可能
二是从20xx 下半年，督导处就开始查找资料，学习借鉴其
他院校的经验成果，思考适合本校的考核方案，到20xx 年
初，已经拿出了第一稿考核方案；三是 20xx 年x月份，
xx 省人力资源和社会保障厅下发通知，在对全省公务员进
行平时考核的经验基础上，允许省直各单位在制定了考核
办法的情况下进行平时考核。在这几件“巧合”的事情共同作
用下，最终学院决定，制定平时考核方案并开始实施考核
考核结果只反映个人或部门平时的工作情况，这样一来，
考核方案推行的阻力就小了许多，为考核方案的成功落地
打下了坚实的基础。
（二）考核难题的破解
平时考核方案确定下来，只是考核创新的第一步。考
核谁？如何考？项目、指标、权重、来源、计算方法、考
核周期等问题都需要一一破解，但其中最关键的问题是考
核谁，因为考核不同的对象，是个人还是集体，带来的后
续问题截然不同，区别极大。各级各类院校通常都是分成
教学单位和非教学单位（或称为行政部门），人员也分为
教学人员和非教学人员（或行政人员）两种。过去，学院
曾经对教师个人进行过量化考核，但是，行政人员由于工
作内容、性质、特点差别太大，并没有对其制定统一的考
核指标实施考核，形成了教师有考核、行政人员没有考核
的局面，加上其他一些原因，运行几年后学院上下都认为
考核的结果已经不能反映真实的情况，总体看弊大于利，
故叫停了当年的量化考核。总结这次量化考核失败的原因
有以下几点：一是只考核教师不考核行政人员，从最开始
就造成了不公平。二是每个教师年龄、阅历、教学特点、
专业、授课班级、学生等都是不同的，让这么多相互之间
可比性不太强的教师在一起比较，不管怎么设计考核规则
总会有人认为不公平，考核结果不太让人服气，反而变成
为了考核而考核，教师们的反映与体验非常不好。
进一步深究发现，造成这样结果的原因主要是选错了
考核对象：行政人员差别大，没有可比性，就只考核教师，
但是，许多不同专业、不同年龄的教师之间可比性也不强，
专业建设、课程改革、师资力量培养、校企合作、人才培
养质量等这些更重要的项目个人之间也无法比较，所以，
只考核个人不考部门无疑是捡了芝麻丢了西瓜。
（三）考核理念的贯彻
理念是人们追求或期望达到的一种理想状态，理想中
的考核评价体系是什么样的？它应该是既聚焦了学院培养
人这个主业又兼顾其他方面，既注重结果又重视过程，既
有定量数据又有定性成分，既考核部门集体又考核个人的
公开、公平、公正、科学的考核评价体系。但罗马不是一
天建成的，理想的实现有一个渐进的过程，近几年来，学
院绩效考核评价体系修改了 x版，目前的考核体系考核的
对象是处室和二级学院，而不是行政人员或教师个人，考
核内容由外部评价、工作态度、精神面貌和工作绩效四大
项目组成，每个项目下又有不同的指标，有些指标关注结
果，有些指标关注过程，有些是定量指标，有些是定性指
标。
（四）考核体系的公正
增强考核评价体系的公正性不单单依赖于认真的调查
研究、广泛的征求意见、深入的讨论研讨、持续的修改完
善，还应该做到以下 x点。
第一，考核者要有公心。考核者的公心，是指考核方
案的设计者应当秉持公正之心，不是为了自己或自己所在
部门谋求私利，而是为了实现学院的发展战略，同时促进
各部门、各位教职工的能力、水平的提升。实际上每个院
校平时都有一些考核指标和考核数据，这些指标和数据哪
些要纳入，哪些不采纳，也能体现考核方案设计者的公正
性。
第二，要靠集体的智慧。集体的智慧是指原始方案拿
出来以后，要虚心听取各方面的意见和建议，征求意见要
广泛、持续和深入，对各种意见和建议要充分研讨，明晰
得失利弊，最终由专家小组进行决策并由学院 D委会进行
审核。例如，在确定考核指标权重时，运用了层次分析法
（ADP），选择了学院领导、中层干部、具有高级职称教
师组成的专家小组进行问卷调查，根据问卷评分运用AHP
进行计算，通过一致性检测后才最终成为指标权重。
第三，要采用科学的方法。科学的方法，除了运用
AHP 计算权重，还运用KPI 分析学院的发展战略，提取关
键绩效，进行驱动因素分析，最终提炼出考核的各项指标
科学的方法还包括考核结果出来后，及时进行数据分析、
问题反馈，对落后的部门进行 SWOT 分析，帮助他们总结、
改进、提升。
三、驱动效果
从20xx 年x月开始，学院共完成了 20xx—2022 年
间x次考核。考核结果呈现出细致全面、客观公正的特点，
也得到了各行政部门、各二级学院的认可。
通过 x年来的考核，学院各部门各二级学院发现了原
来没有发现的问题，对自己部门的工作质量有了新的标准
和定位，有了更加明确的目标和方向，通过奖励先进督促
后进，大家都有了进步的动力和压力，学院整体办学水平
教育教学质量、育人质量也得到了极大的提升。x
年来，学院实现了从省级文明单位—省级文明标兵单
位—国家级文明单位三级跳；学院学生姜雨荷在2022 年世
界技能大赛特别赛上荣获化学实验室项目金牌、贺江涛在
第xx 届世界技能大赛上荣获工业控制项目铜牌，实现 xx
省技工院校学生参加世赛金牌铜牌“x”的突破；质量提升也
极大地增强了学院的吸引力，近x年学院招生人数屡创新
高，在校生人数超过xxxxx 人，学生流失率从xxxx 年的
x.x%下降到 xxxx 年的 x.x%；学院社会培训人数从 xxxx
年的 xxxx 人提升到 xxxx 年的 xxxx 人，提升率达到 xx
%，随着“人人持证，技能 xx”建设工作的大力推进，学院
的培训人数有望实现爆发式增长目标。
四、发展之径
随着绩效考核评价体系的不断完善，考核的结果也越
来被学院教职工所认可，在此基础上学院开始思考考核体
系未来发展的方向：它应该是两级甚至是三级的考核架构
第一级为在学院层面进行部门之间的比较，重点关注结果
和效益，例如服务质量、育人质量、管理水平、投入产出
影响力等方面；第二级为在各二级学院内部进行专业教研
室的比较，第三级是在教研室内再进行个人的比较。第二
级更注重专业建设、课程改革、师资队伍、基地建设、校
企合作、毕业生质量等，第三级则更关注教师个人成长如
教学常规、教学方法、带班能力、科研获奖等等。根据二
级学院规模、特点的不同，可以灵活设置二级或三级架构
可以结果和过程兼顾，也可以有所侧重。根据不同的专业
特点、不同的工作特点可以采用不一样的考核细则，最终
从考核部门扩展到考核每个人。
这样的考核既有可比性又没有显著增加教师的负担，
真正体现了上一级对下一级的放管服，每一级都聚焦自己
的主业，避免分散大家的精力和跨度太大的比较，提高了
公正性。大家反映，这样的考核不是为了考核而考核，同
行的评价更有可能帮助自己发现问题，同事的建议更有可
能帮助自己提高能力，从而形成比学赶帮超的良好局面。
从实践效果看，学院绩效考核评价体系是保障学院内
涵建设、高质量发展、可持续发展的重要抓手，能够最大
限度地挖掘各部门的潜力，提高学院的办学水平、办学质
量，增强技工教育的吸引力，提升技工教育的人才培养质
量。
xx 集团公司绩效考核管理案例研究报告
xx 集团是国务院国资委管理的我国某行业的龙头企业
现拥有全资、控股子公司 xxx 多家，职工 x
摘要：
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绩效考核管理案例研究报告材料（3篇）目录绩效考核管理案例研究报告材料（3篇）.................1创新驱动破解技师学院绩效考核难题......................2xx集团公司绩效考核管理案例研究报告................10大型xx制造企业的人力资源绩效考核策略23创新驱动破解技师学院绩效考核难题xx化工技师学院（以下简称学院）尤为重视绩效考核工作，不断进行改革探索，每年在绩效考核方面的创新举措不胜枚举：工作报表督导机制建立、OA任务监控、行政部门工作任务专项督导、跟岗实习监督与考评机制建立、内审体系建立与问题整改、内控制度建立与风险控制、校长信箱信息沟通...
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