（6篇）有关人力部门2024年工作计划
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2024-03-20
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有关人力部门 2024 年工作计划
（6篇）
篇1
工作方面我一直都非常认真的在做好自己的本职，我相信
在这个过程当中还会有更多的事情等着我去填充啊，总是
在这个过程当中体会到什么叫做工作当中的意义，这种有
很大的生活，这些事情上面我一直都让自己坚持做到更好
也就过接下来的工作规划一番。
对于日常的工作，我也非常认可，我相信能够在自己的能
力范围之内，把本职工作提高到一个新的高度，这是我现
在一直以来都在努力的方向，来到公司也有一段时间了，
可是我一直都相信自己，在这方面还是有一定的缺点，我
不断地去填充自己，弥补自己还是希望可以为公司获得更
多的利益，展示自己的能力价值，这个东西一定是在努力
过后体现出来的，这样才能够得到信任，才能够在这个，
工作当中得到锻炼，一直以来我都渴望让自己吸取经验，
渴望让自己填充自己往好的方面发展的同时，我也在提高
自己各方面的综合能力，我始终都抱有一种期待，现在回
想起来，真的是非常的有意义，也成长锻炼了自己很多，
这样的环境下面，我一天天的都在强调，我也渴望在这方
面积累更多的工作经验，自
己一直以来都抱有非常多的探索，无论是在什么样的环境
下面，都应该要给自己制造一些难题，工作是自己的事情
应该要主动负责一点，平时积极一点。
过去一段时间的工作当中，我深刻的意识到了这一点，所
以我接下来也会把自己身上的不足之处好好的纠正，完成
了年初制定的度工作规划，现在我觉得很有成就感，也就
是这样子的方式，让我一点点的在进步，让我知道自己接
下来有什么样的安排，真的非常的好，也感激同事们在工
作当中给我的帮助，这些细节都是约下来要去搞好的，填
充自己的工作当中，我也有一些做得不好的地方，我认为
这些缺点是比较影响自己的，所以还是需要进一步的去，
改善自己，在这个节奏比较快的生活环境下面，有很多东
西都应该主动负责的去安排，我一直以来都对自己充满了
动力，也得自己接下来的方向，很是期待，这是对个人能
力的一种看好，也是这一次称工作的一种展示，非常的有
意义，当然，再这样黄金下面还是应该让自己接受更多的
锻炼，新的一年开始了，我一定会进一步的去调整自己的
心态，把工作当中应该落实好的事情，主动去落实，不再
出现这样的问题，不再出现这样的错误，让自己成为一名
优秀的员工，不辜负公司的期望。
人力部门 2024 年工作计划篇 2
为配合公司全面推行并实现 20xx 年年度销售目标，加强公
司人力资源工作的计划性，人力资源部依照年度的整体发
展规
划，以本公司现阶段工作情况为基础，特制订人力资源年
度工作目标，现呈报公司总经理批阅，请予以审定。人力
资源部计划从以下几个方面开展 20xx 年年度的工作：
一、公司 15 年度组织架构的完善
组织架构建设决定着企业的发展方向。鉴于此，人力资源
部首先应完成公司组织架构的完善。基于稳定、合理、健
全的原则，通过对公司未来发展态势的预测和分析，制定
出一个科学的公司组织架构，确定和区分每个职能部门的
权责，使每个部门、每个职位的职责清晰明朗，做到既无
空白、也无重叠，争取做到组织架构的科学适用，保证公
司的运营在既有的组织架构中运行良好、管理规范、不断
发展。
（一）、具体实施方案：
1、20xx 年年 3月15 日前完成公司组织架构和职位编制的合
理性调查；
2、3月20 日前完成公司组织架构的设计草案并征求各部门
意见，报总经理审阅修改；
3、3月31 日前完成公司组织架构图及各部门组织架构图、
公司人员编制方案。各部门配合架构对本部门职位说明书
工作流程进行确定。人力资源部负责整理成册归档。
（二）、注意事项：
1
、公司组织架构决定于公司的长期发展战略，决定着公司
组织的高效运作与否。组织架构的设计应本着简洁、科学
务实的方针。组织的过于简化会导致责权不分，工作负荷
繁重，中高层管理疲于应付日常事务，阻碍公司的发展步
伐；而组织的过于繁多会导致管理成本的不断增大，工作
量大小不均，工作流程环节增多，扯皮推诿现象，员工人
浮于事，组织整体效率下降等现象，也同样阻碍公司的'发
展。
2、组织架构设计不能是按现有组织架构状况的记录，而是
综合公司整体发展战略和未来一定时间内公司运营需要进
行设计的。因此，既不可拘泥于现状，又不可妄自编造，
每一职能部门、每一工作岗位的确定都应经过认真论证和
研究。
3、组织架构的设计需注重可行性和可操作性，因为公司组
织架构是公司运营的基础，也是部门编制、人员配置的基
础。
（三）、目标实施需支持与配合的事项和部门：
1、公司现有组织架构和职位编制的合理性调查和公司各部
门未来发展趋势的调查需各职能部门填写相关调查表格，
人力资源部需调阅公司现有各部门职务说明书；
2、组织架构草案出台后需请各部门审阅、提出宝贵意见并
必须经公司领导最终裁定。
二、各职位工作分析
职位分析是公司定岗、定编和调整组织架构、确定每个岗
位薪酬的依据之一，通过职位分析既可以了解公司各部门
各职位的任职资格、工作内容，从而使公司各部门的工作
分配、工作衔接和工作流程设计更加精确，也有助于公司
了解各部门、各职位全面的工作要素，适时调整公司及部
门组织架构，进行扩、缩编制。也可以通过职位分析对每
个岗位的工作量、贡献值、责任程度等方面进行综合考量
以便为制定科学合理的薪酬制度提供良好的基础。详细的
职位分析还给人力资源配置、招聘和为各部门员工提供方
向性的培训提供依据。
（一）、具体实施方案：
1、20xx 年3月底前完成公司职位分析方案，确定职位调查
项目和调查方法，如各职位主要工作内容，工作行为与责
任，所必须使用的表单、工具、机器，每项工作内容的绩
效考核标准，工作环境与时间，各职位对担当此职位人员
的全部要求，目前担当此职位人员的薪资状况等等。人力
资源部保证方案尽可能细化，表单设计合理有效。
2、20xx 年年 4月完成职位分析的基础信息搜集工作。4月
初由人力资源部将职位信息调查表下发至各部门每一位职
员；在4月15 日前完成汇总工作。4月30 日前完成公司各
职位分析草案。
3、20xx 年年 4月30 日前人力资源部向公司提交公司各职位
分析详细资料，分部门交各部门经理提出修改意见，修改
完成后汇总报请审阅后备案，作为公司人力资源战略规划
的基础性资料。
（二）、实施目标注意事项：
1
、职位分析作为战略性人力资源管理的基础性工作，在信
息搜集过程中要力求资料翔实准确。因此，人力资源部在
开展此项工作时应注意员工的思想发动，争取各部门和每
一位员工的通力配合，以达到预期效果。
2、整理后的职位分析资料必须按部门、专业分类，以便工
作中查询。
3、未能从职位信息调查中获取到的职位信息分析由人力资
源部会同该职位所属部门进行撰写。
4、该目标达成后将可以与公司组织架构配合在实际工作中
应用，减少人力资源工作中的重复性工作，此目标达成需
公司各部门配合，人力资源部注意做好部门间的协调与沟
通工作。
（三）、目标实施需支持与配合的事项和部门：
1、职位信息的调查搜集需各部门、各职位通力配合填写相
关表单；
2、职位分析草案完成后需公司各部门经理协助修改本部门
职位分析资料，全部完成后需请请公司领导审阅通过。
三、人力资源招聘与配置
20xx 年年人力资源部需要完成的人力资源招聘配置目标，
是在保证公
司日常招聘与配置工作基础之上，基于公司在调整组织架
构和完善各部门职责、职位划分后的具体工作。因此，作
为日常工作中的重要部分和特定情况下的工作内容。人力
资源部将严格按公司需要和各部门要求完成此项工作。
人力部门 2024 年工作计划篇 3
人力资源部成立已 2年有余，在这两年里，人力资源团队得
到了长足的进步与提高，同时也见证了企业的成长与同事
的提高，这与公司领导的指导与关怀是分不开的。人力资
源部将继续在公司大环境的要求下进一步将人力资源工作
落实到位，成为企业忠实的战略伙伴，藉此，未来我们企
业人力资源发展的方向是基于胜任力的人力资源管理体系
与目标管理相结合的绩效管理体系。人力资源工作要做到
做到人力资源管理的三化：规范化、标准化与职业化。我
们将一向朝着目标前进!
在10 年即将结束，__年即将到来之际，人力资源部将对__
年整体工作作出规划，我们企业目前人力资源现状是：团
队向心力能够贴合企业发展阶段的需要，团队基本稳定，
人员流动率不高，团队能够完成基本协作，具备基础的专
业要求，但整体员工学历偏低，核心员工整体素质与企业
发展步伐不匹配，没有构成健康的人力资源梯队基于此，_
_年整体工作应从以下方面着手：
一、人力资源规划
人力资源规划是个很大的概念，__年也提出了这个工作，
但是并没能落实到位，一方面因为自身的技术并不达标，
另一方面企业人员素质也不能到达能够参与规划的程度。_
_
年要继续这一工作并将其切实建立起来。主要有以下工作：
1)在企业战略指导下调整制作人力资源架构图。__年12 月
份完成。
2)对现有核心员工进行整体素质测评，确定员工的整体素质
状况，配合岗位素质模型确定其待成长的方面。__年3月份
完成。
3)对现有核心员工的成本等做出评估并进一步做出__年整体
规划图。
4)实施具体规划。
__年的规划困难在__年仍然存在，所以引进先进的测评系
统变得极为重要。测评系统并不能作为的参考，但是测评
系统能够在很大程度上对于现代管理者所缺的素质做出指
导，在很大程度上给人力资源规划带给参考。
二、招聘选拔
招聘选拔是人力资源工作中十分重要且困难的一个环节，
由于这个模块中包含了很多的不确定性，所以不少企业在
招聘选拔这一模块的实时操作中都不能取得显著的效果。
目前我们公司的招聘选拔模块现状是：
已经用于实施的技术及工具：
1、测评软件，为招聘人员的素质评估带给了基础依据，但
是由于测评工具落后而且模块甚少分析过于简单，对招聘
的参考好处不大。
2、结构化面试：09 年已经开始操作结构化面试的题目设计
且在日常招聘中已经注意面试分模块进行考察但对不同岗
位员工的需求素质类型还不够明晰。素质模型的建立需要
基于各个部门的支持，各岗位所需求的素质是不相同的，
在建立素质模型时，各个部门的负责人及各岗位的核心员
工起最重要的作用。
3、招聘风险防范：应用了“取证”但操作并不规范，因此本
部门专门基于此做了一次专业考试，加强了“取证”环节操作
的科学性和专业性。
4、校园宣讲：09 年实施了一次，但宣讲是由董事长进行的，
由于不是专场招聘宣讲所以招聘效果并不乐观。__年正式
启动校园招聘，补充公司新鲜血液，并为部分岗位带给梯
队人选。
5、招聘的团队性：历年来的招聘都是首次面试由人力资源
部人员进行的，此刻仍然如此，这样做的缺点是技术性不
能完全保障、浪费招聘时间、耽误招聘进度，因为人员到
位的及时性是考核招聘专员潜力的重要项目。
6、各部门招聘的计划性：现行状况为招聘计划随报随招，
招聘人员没有具体的规定期限，全年计划性不强。导致招
聘专员一天到晚的忙碌但不见成效。
总体现状为：已经建立了招聘模块的架构，且搭建了招聘
网络，构成了自己的招聘来源，招聘渠道扩充较为完善;
招聘技术引进不够强大，不足以支撑公司长期长远及法制
化发展需求;招聘工作已经落实到细节但是关键性工作操作
的技术性还不够强，虽已经学习到位但还未用于实施;招聘
负责人同时兼职培训工作繁杂导致招聘负责人自身招聘模
块的素质提升比较缓慢，招聘选拔做了超多工作但与科学
化还有一段距离，招聘选拔的步骤齐备但操作方式还有待
改善。鉴于此，__年招聘工作的重点革新为：
1、全面实施结构化面试，提高招聘选拔专业度，专业度直
接反应企业的正规化程度，也直接影响招聘效果和企业美
誉度，所以在__年，人力资源要成为公司宣传的另一个强
有力的窗口，为树立良好公司形象作出贡献。
2、增加招聘专员，培养人力资源部第二梯队。
3、提升素质模型建设力度，广泛引起重视，在__年上半年
全面建立完毕各部门主要岗位素质模型，为招聘选拔坚实
基础。
4、引入新的测评软件，加强新员工入职测评力度，全面配
合结构化面试工作，提升招聘选拔工作整体科学性及专业
度。
5、在各部门均培训一至二位招聘人员，参与人力资源日常
面试工作，加强招聘的合作性，提高招聘效率。
6
、提高招聘计划的规划性：导致这方面欠缺的有两个原因
一是公司的战略指标在各部门负责人内心并未扎根，各部
门负责人没有强烈的人员与战略挂钩的思想意识，二是各
部门负责人对人员与工作的匹配度了解不够深入，或者说
并不是很懂得对自己本部门人员该如何分工更能提高效率
提高员工满意度，所以在明年人力资源部要安排一场针对
各部门负责人的专门培训，主要适用于提高各部门负责人
战略分解潜力。至于第二点，由于人力资源部在 09 年就完
善了职位说明书体系，对各部门负责人的整体工作会有更
多的指导好处，也对人员的招聘数量和梯队组成有更多的
帮忙。
7、其他专业性工作的加强：重视并把“取证”工作落实到位。
由于公司及行业的特殊性，要求人力资源部对员工的背景
把握要比较到位，一方面我们要做到专业的“取证”，另一方
面，在做到“取证”到位的基础上还要做到，复合取证，了解
到员工更加丰富的个人信息并作为档案处理。
启动校园宣讲，加强校园招聘，储备优秀应届毕业生。
扩展招聘方式，能够思考专项招聘，例如品管类技术类人
员直接去学校签约合作、优秀的保安人员可直接跟军队联
系招聘退伍军人(在思考会否给企业带来企业风险的基础上)
等等
三、培训与开发
培训工作的目的一方面在于提升内部员工素质，增强整体
团队实力，另一方面在于培养梯队提高公司抗风险潜力。
基于这两块目的及公司目前人力资源现状，培训的方向就
应是提升现有核心人员综合素质，明晰培训阶梯，合理规
划培训成本费用，加强培训评估及训后效果跟踪
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有关人力部门2024年工作计划（6篇）篇1工作方面我一直都非常认真的在做好自己的本职，我相信在这个过程当中还会有更多的事情等着我去填充啊，总是在这个过程当中体会到什么叫做工作当中的意义，这种有很大的生活，这些事情上面我一直都让自己坚持做到更好也就过接下来的工作规划一番。对于日常的工作，我也非常认可，我相信能够在自己的能力范围之内，把本职工作提高到一个新的高度，这是我现在一直以来都在努力的方向，来到公司也有一段时间了，可是我一直都相信自己，在这方面还是有一定的缺点，我不断地去填充自己，弥补自己还是希望可以为公司获得更多的利益，展示自己的能力价值，这个东西一定是在努力过后体现出来的，这样才能够得到...
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