（8篇）关于人力资源2024年工作计划
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2024-03-08
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关于人力资源 2024 年工作计划（8篇）
篇1
一、人力资源规划
1、在机构重新调整整合之后，对新的人员岗位情况进行分
析统计，
锁定现有人员岗位。分析各生产线的人员配比情况，如空
罐电阻焊生产线、沙司生产线、八宝饭生产线及午餐肉生
产线的各岗位人数。尤其是午餐肉一线生产与二线生产的
人员对比情况，统计现有在岗人员与实际理论生产人数的
差额，为明年午餐肉四线生产人员配置做好铺垫。
2、新的生产线——沙司、八宝饭已逐步步入正轨，人员岗
位也逐
渐趋于稳定。下一阶段，将根据生产情况，对个别岗位人
员配置进行微调，以适应实际生产需要。同时，严格控制
生产线在岗人数，监控人员流动情况，使生产线岗位人员
处于动态平衡之中。
3、20xx 年，将有 47 名员工退休，男员工 21 人，女员工 26
人。
其中生产一线员工 12 人，配套辅助（加工厂、包装等）员
工20 人，后勤（仓库、食堂、门卫等）员工 15 人。根据
20xx 年的生产规划，将制订岗位人员接替模型，从而确定
接替岗
位人数、人员类型，保障公司人力资料有序稳定。
二、招聘与配置
1、在锁定各部门岗位人数之后，如用人部门需突破人数上
限增加
岗位人数的，需填报《人员需求申请表》，确定所需招聘
对象的年龄层次、性别、技能要求等等要素，上报至人力
资源部，由
人力资源部根据月度劳动力需求统筹制订招聘计划。
2、探索、尝试引进人员测评软件，对招聘人员进行入职测
评，使
用结构化的面试手段，提升招聘选拔工作的效率、科学性
及专业性。
3、由于本公司为生产食品制造性企业，所需劳动力绝大多
数为??
线操作工，技术性要求较低，今后外来劳务人员将成为我
司长期使用且迅速增长的一大人力来源。因此，加强对劳
务工的甄选将成为下阶段招聘工作的重点，劳务工招聘工
作，将从“能用”逐步向“好用”转变。人力资源部将增
加对劳务工个人信息的收集与整理，建立劳务工的信息库
为今后选拔和培养劳务工中的“精英”打下良好基础。
三、培训与发展
随着本企业生产安排需要及用工机制的改变，劳务工在我
职
工队伍中所占的比重日益增大，已经由年初的人，增加到
目前的人，占在职职工总数的%。尤其)是新增的沙司、八
宝饭车间，劳务工占全体员工总数的 85%，遍布杀菌、原料
加工等关键岗位，已经成为了我们生产中一支不可或缺的
力量。由于劳务工普遍文化程度较低，且大部分人首次接
触食品生产，因此对劳务工的培训今后将成为培训工作中
的重点和难点。
经过对前阶段的劳务工培训总结，发现劳务工对休息日进
行培训普遍兴趣不高，且因文化程度低，知识接受能力差
理解力不强，一次性长时间的培训往往不能取得长期效果
因此，在新的一年将探索
对劳务工的培训方式及培训时间进行调整，以适应这个较
为特殊群体的培训需要。
1、利用班前会
积极利用班前会的形式，向劳务工宣传灌输安全知识、食
品卫生要求以及各位操作要求，通过重复性、持续性的讲
解指导，将质量安全意识牢牢扎根于每个员工的头脑之中
班前会可以成为落实和推进各项工作任务的重要环节，公
司的制度、工作都可以通过班前会落实贯彻。通过建立班
前会制度，使劳务工安全意识、质量意识、职业素质得到
提高，从而规范现场操作，保障产品质量。
2、现场指导
生产线岗位众多，且各岗位之间操作要求不同，仅以课堂
理论讲解，难以取得直观理解。因此，加强工作现场的指
导培训，具有十分重要的意义。质检员、技术质量专管员
等在日查巡查时应立即对不规范的操作进行更正指导，并
填写《现场指导记录》，详细记录指导的项目、内容、被
指导人的姓名、日期，并在一定时期后进行复查，检验指
导的作用。每月或者每季度，定期进行规范操作抽查，以
检查现场指导培训的实际效果，听取劳务工的意见反馈。
3、邀请专家，进行专业辅导
随着劳务工在企业各个岗位遍地开花，对于他们的岗位技
能要求需要达到一个新的'高度。拟选取部分工作稳定、优
秀的劳务工，将其纳入到企业培训体系，享受同等的培训
权利，如铲车、电梯、托盘车等岗位，不仅提升其工作技
能，而且成为一项激励政策。
4、继续与劳务公司协助开展培训
在20xx 年12 月份的培训中，劳务公司的共同参与带来了良
好效果，不仅解答了劳务工众多疑问，而且突出了劳务公
司在劳务工管理中的责任与作用。计划在 20xx 年继续与泓
通等劳务公司开展深入合作，举办数次现场互动交流会，
在沟通交流中答疑解惑，增进双方了解。同时，公司可以
宣传自身的管理思路与工作要求，利用三方交流的契机，
交换各自的想法，从而达成共识。
5、有选择的参加各类竞赛活动，在文化上享有同等参与权
公司的劳动竞赛已连续举行了2届，广大职工积极响应，热
烈参与，达到了相互学习、技术练兵、提高技能的作用。
20xx 年计划通过组织、引导劳务工积极参加工会举办的各
项劳动竞赛，着力提高广大劳务工的履岗能力，为今后的
职业发展奠定良好的基础。同时，动员和鼓励广大劳务工
从本岗位的工作实际出发，积极参与合理化建议工作，鼓
励他们为单位发展出谋划策，调动广大劳务工的工作热情
提高他们的产品创新能力。
四、青年员工培训
1、继续与工会协作，利用上级工会培训平台，选择青年员
工参加
光明食品集团举办的初级工商管理（eba）的培训，理论提
升培训，拓展青年员工知识面，增进基础管理能力。挑选
优秀青年用工参加由光明食品集团与上海电视大学农工商
分校共同开办的“工商企业管理”大专学历培训，提高基
层青年员工学历水平。
2、选择优秀青年员工，明确岗位发展方向，分析现有能力
与实际
岗位要求之间的差距，如知识学历、岗位技能、工作经验
等，采取有针对性的培训。同时，充分利用企业员工经验
丰富的优势，结成“师徒带教”模式，进行内部专业知识
及工作经验传授，在工作中形成“传帮带”。年底进行统
一考评，双方互评，在绩效考核上进行挂钩，为青年员工
早日独挡一面提供有力保障。
人力资源 2024 年工作计划篇 2
一、人力资源管理体系建设的总体目标：
1.保证公司战略目标的实现;
2.持续提升公司员工人均产出效益;
3.建立为公司形成价值创造的人才激励机制。
二、人力资源管理体系建设与公司的战略目标之间的关系:
综合未来3～5年公司发展战略及业务发展需要，从公司人
力资源管理体系现状以及人力资源管理各组成部分的实际
出发，建议公司人力资源管理体系建设采取“整体把握、
分项实施、一步到位”的发展模式。
(一)、公司战略目标：
1.发展目标:在“十二五”期间，成为一家以房地产开发为
主业，金融贷款服务和旅游酒店为辅业，具有相当品牌知
名度的全国综合性集团。
2.成长规模:20xx 年上缴国家利税1亿元，20xx 年1.2 亿元，
20xx 年1.5 亿元,20xx 年2亿元。
3.业务模式:以精品房地产开发为核心，以高附加值的金融
产品和服务和旅游酒店的开发管理来满足广大客户的需求。
(二)、人力资源管理体系建设与公司战略目标之间的关系：
1.以人力资源管理体系建设保证公司战略目标的实现，并促
进公司文化建设;
2.通过培训持续提高员工素质和职业化技能，为公司的后续
发展提供梯级人才储备;
3.通过有效的激励机制来促进员工的高绩效，增强公司自身
改革和创新的动力。
4.形成一套科学合理的人力资源管理制度，有效保障公司发
展的可持续性。
三、建立以绩效为导向的薪酬体系
用绩效考核与薪酬结合激励人，真正做到奖效挂钩，绩效
决定薪资水准，绩效决定升迁奖罚，一贯地对优秀人才实
施倾斜激励政策，鼓励员工积极创造价值，并形成为公司
创造价值、分享价值的氛围。建议公司在物质激励的同时
不断提高精神激励的水平，通过制造一定的差别，保证公
司对员工持续激励。
通过建立以绩效为导向的薪酬体系，确定员工的薪酬水平
和范围，进一步提高公司吸引人才的市场竞争力。公司目
标是是：“考核什么，就得到什么”。对公司经营目标而
言，要的是利润;对管理者来说，要的是业绩;
对员工来说，要的是个人发展和个人价值的实现。而这一
切的基础都取决于公司的战略目标的实现。因此，公司对
员工关键绩效的考核，对考核目标的设定，对考核标准的
选择，对考核权重的选择将直接体现公司的经营理念和管
理思想，并直接作用于公司对员工的激励方式。在日常管
理实践中，我们可以通过对员工个人素质、工作技能、工
作态度、工作绩效等多方面对员工进行量化考核，规范月
度的基础考核指标，加强考核计划与过程的控制，强化公
司奖优罚劣、重在激励的利益分配制度，使之成为公司激
励员工成长的重要激励制度。
四、结合公司战略目标的培训体系建设
在当前我国的市场经济条件下，尽管在组织里面每位员工
的成功标准各有不同，但追求个人发展与自我价值的实现
是每位员工的终极工作目标!因此，培训不仅是员工追逐的
个人发展的基础和员工梦寐以求的福利享受，也是公司义
不容辞的义务和责任，更是公司激励员工的最为有效的激
励手段之一。通过组织培训，公司不仅给员工成长的空间
和发展的机会，也是公司挖掘员工潜力，满足员工需求，
实现公司战略目标的重要管理方式。如何将所有的员工融
为一个整体、形成一个有着强大文化凝聚力的组织，并满
足公司发展的要求，是人力资源部本年度的培训体系建设
目标。通过制定《员工培训管理制度》，收集各部门的培
训需求及公司为实现战略目标所需要的人力资本要求，建
立公司年度培训计划，从基础的入职培训、管理技能培训
质量管理培训、团队合作培训等培训项目的实施来满足公
司的快速发展需要。
五、进一步健全和优化公司的人力资源管理制度
本年度主要工作之一是继续优化健全人力资源管理的各项
规范及管理制度：《劳动合同管理规定》、《薪酬管理制
度》、《绩效考核制度》、《员工培训管理制度》等。员
工从进入公司到上岗工作，从绩效考核到日常管理，从入
职到离职等过程，人力资源部都可以按照公司相关的文件
规定的程序进行操作，采取对事不对人的原则，对员工提
供尽可能的人性化的服务，希望能达到各项人事工作的原
则性、严肃性。让每一位员工从与自己切身利益相关的完
善细节来感受公司的“以人为本”的管理理念以及各项管
理制度的人性化设计。
人力资源部成立以来，人力资源团队得到了一定的进步与
提高，这与公司领导的指导与关怀是分不开的。人力资源
部将继续在公司大环境的要求下进一步将人力资源工作落
实到位，藉此，未来我们公司人力资源发展的方向是基于
胜任力的人力资源管理体系，与目标管理相结合的绩效管
理体系。人力资源工作要做到人力资源管理的三化：规范
化、标准化与职业化。我们将一直朝着目标前进！
20xx 年虽然取得了一定的进展，但在同时也还存在着很多
问题需要我们不断地探索和改进，具体如下：一、强化人
力资源管理
根据公司现在的人力资源管理情况，参考先进人力资源管
理经验，推陈出新，建立健全公司新的更加适合于公司业
务发展的人力资源管理体系。
（一）、实现制度化管理
1、完善各项规章制度。
2、完成各部门各职位的工作分析，为人才招募与评定薪资、
绩效考核提供科学依据。
（二）、完善绩效向导的薪酬体系 1、绩效管理
20xx 年的考核工作的重点主要从以下几方面来着手：
1）、加强绩效控制。
绩效控制工作主要集中在各考核人，人力资源部的作用主
要是确定绩效考核工作确实有在公平公正的进行而且对业
绩提升有帮助。20xx 年，为了实现绩效考核切实到位，人
力资源部将加强对考核过程的跟踪和交流。
2）、根据各部门工作计划，建立部门经营目标管理考核机
制，对部门进行绩效考核。
中层管理者增加 kri 指标考核，该项考核暂时不计入工资，
但其考核结果会作为人力资源规划的参考内容参与20xx 年
工作计划及长期计划。实施kri 考核的想法主要基于现有中
层员工整体品格需要得到进一步提升，而 kri 的引入可以促
使大家注意在工作当中的职业化表现及自身良好品格的培
养。
2、绩效评估
1）、建立岗位关键责任目标评估及考核机制。根据绩效评
估的结果来决定谁会获得晋升工资或其他报酬。
摘要：
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关于人力资源2024年工作计划（8篇）篇1一、人力资源规划1、在机构重新调整整合之后，对新的人员岗位情况进行分析统计，锁定现有人员岗位。分析各生产线的人员配比情况，如空罐电阻焊生产线、沙司生产线、八宝饭生产线及午餐肉生产线的各岗位人数。尤其是午餐肉一线生产与二线生产的人员对比情况，统计现有在岗人员与实际理论生产人数的差额，为明年午餐肉四线生产人员配置做好铺垫。2、新的生产线——沙司、八宝饭已逐步步入正轨，人员岗位也逐渐趋于稳定。下一阶段，将根据生产情况，对个别岗位人员配置进行微调，以适应实际生产需要。同时，严格控制生产线在岗人数，监控人员流动情况，使生产线岗位人员处于动态平衡之中。3、20xx...
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