国企人力资源绩效考核管理体系主题材料汇编（4篇）（集团公司）
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2024-03-05
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国企人力资源绩效考核管理体系主题材料
汇编（4篇）（集团公司）
目录
1.国企人力资源绩效考核管理体系存在的问题与解决措
施
2.国企人事管理绩效考核存在的问题与对策探讨
3.国企员工绩效考核结构性改进的着眼点及实践策略
4.基于国企深改背景的绩效考核优化路径研究
国企人力资源绩效考核管理体系存在的问
题与解决措施
一、国有企业人力资源绩效考核管理概述
（一）绩效考核管理的内涵
绩效是指组织目标与个人目标之间的关系。也就是工
作成果之间的关系。它是业绩与效益的统一。绩效是指在
某一时期员工或团队的工作态度、行为方式、工作结果及
其对工作结果的影响。绩效考核是企业根据员工的个人工
作目标和绩效标准对其工作任务的完成情况、表现和发展
情况进行科学的评价。
（二）绩效考核管理应遵循的原则
1.统一标准化原则
统一标准化原则，指的是在国有企业的 HR 绩效考核管
理中，对每个员工的绩效考核要求都是统一的，不应该存
在对某一位员工的要求过高的情况。同时，在接受评估的
人员中，应该按照评估的标准来评判，这样才能保证最后
的业绩评估结果的有效性。
2.客观公正原则
企业应该客观公正地评价每个被评估的员工。在对员
工进行绩效评价时，要严格禁止一切对员工有利而对另一
些人不利的现象，以保证考核的公平。如果这个系统是不
公正的，那么这个系统就不会起到它应该起到的效果。
3.可行性与实用性原则
HR 的业绩评价应该尽量体现出不同的人员素质，并将
这种差别控制在可允许的偏差之内。只有这样，对员工的
管理才能有真正的考核依据，才能保证企业内部的员工能
够在自己的工作岗位上将自己的才能发挥到最大。
4.可比性原则
在实施人力资源绩效考核管理之后，国有企业的整体
人力资源管理水平实现了企业人力的精细化，为企业的可
持续发展提供了有力支撑。且要从多方面进行对比分析，
在横向和纵向两方面对员工的具体能力进行有效的评价和
分析，从而确保绩效评价结果的正确性。
5.结果公开原则
为确保员工业绩评价的民主，员工业绩评价的过程及
结果均须向员工公开。若对业绩评估结果有不同意见，可
向绩效考核评估人员说明，以免造成业绩评估结果的偏颇。
6.奖惩结合原则
要提高绩效考核的作用，就需要以绩效考核成绩的排
名为依据，既有奖励也有惩罚，目的不是物质奖励，而是
鼓励员工努力工作，激励员工提升绩效水平。在一些企业
即使制定了很完善的激励机制，但如果没有把考核结果与
员工的切身利益挂钩，激励效果往往也不理想。
二、国有企业加强人力资源绩效考核管理的意义
（一）加强对员工行为的规范，提高工作积极性
国有企业的人力资源绩效评价是以企业内所有员工为
对象的。采用绩效考评的方式，能够有效地提高员工的自
律能力。在企业 HR 的薪酬管理中，业绩评估主要是对员工
的工作态度和工作表现进行评估。具体而言，一方面，通
过绩效考核管理，员工可以在工作中更好地规范和约束自
己的行为。另一方面，在考核过程中，员工的主观能动性
也可以得到充分的激发，从而在员工间形成一种良性的竞
争气氛。
（二）优化人力资源配置，促进企业可持续发展
人力资源是推动企业成长的一个关键因素，也是每个
企业都应该关注的问题。而人力资源的配置又是影响社会
与经济发展的最重要的因素。在市场经济的指引下，只有
通过提供高质量、高效率、高标准的人力资源服务，才能
使企业内部的人力资源得到最大程度的优化配置。有效的
人事管理能够有效地推动公司的全面发展，并能有效地降
低公司内部的纷争。目前我国人事管理工作依然存在着管
理理念落后、资源配置不健全等问题。
（三）合理分配员工薪酬，营造公正的企业工作氛围
在市场经济条件下，国企应当按照按劳分配的原则来
分配职工的工资，按照公平公正的原则对员工的实际工作
情况进行全面的考核和反馈。假如考评中缺少一种标准的
绩效考核方法，而通过不断优化该环节，可以增强业绩评
价和激励的公平性和公平性，为企业各个部门营造一个公
平和公正的工作氛围。例如，在业绩考核方面，缺少一种
标准的业绩考核方法。通过对这一环节的优化，可以增强
绩效评估和激励体系的公平性和公平性，为企业各个部门
营造一个公平、公正的工作氛围。
（四）合理规划员工的职业发展目标
通过科学地编制有关的绩效考核依据，能够更系统地
管理员工的绩效考核的档案资料，从而更好地了解员工的
个人发展，更好地制定个人的职业规划，为员工提供一个
良好的职业生涯环境。
三、国有企业人力资源绩效考核管理常见问题
（一）对绩效评估的理解尚有不足，与企业战略目标
不匹配
现在许多企业的内层管理者对于企业的绩效管理存在
着较大的误解。企业的绩效评价观念、策略与原则还没有
在每一个部门中得到有效贯彻，评价策略也不能迅速地在
企业中转化与吸收。在当前的国企绩效考核管理过程中，
很少有企业能与之结合。因此，在实施过程中，绩效评估
的结果往往无法对企业的战略目标提供有效的支撑。
（二）缺乏明确的考核评定标准
合理地制定绩效评价指标是国有企业实施绩效评价的
关键。要以之为指导性标准，根据企业自身的实际状况，
对其进行科学的调整。当前，在很多企业内部，要想正确
地判断一名职工的工作表现，并不是仅凭领导一句话、一
个印象就能得出结论的。它是综合多方面因素，包括上级
的评价、同事之间的口碑等多种因素进行判断的结果，而
这些因素的判断也是以上级的主观意识为基础的，致使员
工不能把自己的表现与评价标准进行对比。如今大部分国
有企业的考核标准指标都太过笼统，没有完全体现出各部
门的特色。
（三）考核工作目标并未能有效落实
现在企业内部员工的绩效考评工作还不够完善，使得
现下企业内部员工的绩效考评并未达到目的。具体而言，
目前我国国企中还存在着“论资排辈”现象，这不但会影
响被评人员的积极性，使得企业内部的人际关系变得更为
复杂，还会造成被评人员在某种程度上的失真。同时，由
于内部评估者和员工之间缺少交流，因此，评估工作无法
真正地向员工进行。对员工的工作情况等的评价，大多是
建立在相关数据的基础上，这就造成了绩效评估数据与真
实信息之间存在着一些偏差。
（四）缺乏绩效考核的反馈和调整机制
在企业中，绩效评价反馈是一项重要的工作。考核结
束后，要将考核结果与被考核人员沟通，并在此基础上，
提出进一步提高受评者工作水平的有效对策。现在也有一
些企业评估的结果与员工的实际工作状况不一致的情况，
员工可以向上级汇报并反馈。但有的时候，哪怕是有了员
工们的意见，哪怕是各部门的领导出面协调，效果也并不
是很好。因为在这次的考核中，大部分的数据都是由人力
资源和上司的主观判断决定的。这就造成了员工不能从绩
效评估中正确地认识到自己的问题所在，也不能充分发挥
绩效评估的反馈功能。这种做法没有把评估结果的反馈作
为一个整体，把公司和员工的发展机遇联系在一起。比如
如果评价的结果与实际情况不符，那么就可以将评价结果
报告给上级，并给予反馈。不过，大部分时候并没有什么
大的变化。在国有企业中考核结果需要与员工报酬相对应
联系，利用考核结果的反馈，将公司发展与员工发展相结
合。
（五）缺乏完善的奖惩机制
在现代企业中，对员工进行业绩评价和激励是一项十
分重要的工作。对员工的表现和工作能力进行评估，并对
其进行适当的奖励和奖励，以此来激励员工。但是，在很
多企业中，员工的激励制度并不完善，导致一些员工的激
励模式具有随意性。而且，对员工进行激励的手段也很简
单，员工的激励手段以奖金和升职为主，缺少对员工进行
职业的培训和旅游等个性化的激励手段，这些都会对绩效
考核在公司中的效果产生影响。
四、企事业单位开展绩效考核管理应当遵循的原则
（一）“定目标”
绩效管理的首要步骤就是确定目标。将“自上向下”
和“自下向上”这两个维度相结合，领导要为员工的成长
需求着想，员工也要为公司的发展需求着想，只有领导与
员工完全一致后制定的目标，才是能够实现的目标。
（二）“追过程”
在实现目标的过程中，领导者要指定专职部门，每月、
每周甚至每天来对任务的完成情况进行跟踪，并对绩效目
标进行测量、分析和辅导、改进。并为该过程的主要活动
设计一个度量体系，并对其进行跟踪和管理。此外，考核
员应该把绩效结果与员工的收入、培训和晋升联系在一起
将奖优罚劣和员工的个人利益建立起关系。
（三）“拿结果”
绩效管理的终极目标就是达到期望的效果。工作的效
果来自工作的方式，领导要时常检查工作人员工作的方式
是否正确，员工是否遵循了工作的程序。绩效管理是管理
者实现组织目标的必要条件，对于下属则是自我认同、自
我发展的必要条件。
五、国有企业加强人力资源绩效考核管理的优化措施
（一）量化考核通常是通过设定标准来量化
定量是指以量来具体度量员工的工作绩效，从而对员
工进行评估；定性是指在国企的部门绩效评估中，通过观
察、归纳和经验判断来分析和评价员工的工作状况。在国
有企业中，员工的工作绩效可以分为质的和量的。将定性
和定量有机地结合起来，能够在同一项工作中对不同维度
的评估结果进行比较，以“定量”为依据，以“定性”为
依据对结果进行校正，以此达到绩效评估管理的最优发展。
（二）确保绩效考核与企业战略目标相匹配
国有企业应该将全面发展作为自己的目标，对绩效考
核管理指标、企业战略发展目标进行科学的设定。在实施
绩效考核时，国企可以根据预先设定好的企业目标及目标
值，同时，根据各个部门的需求、特点等内容，制定出平
衡计分卡。通过这种形式，国企负责人可以将各部门的工
作期望值进行准确的汇总，进行科学的设置。最终运用计
分卡，让每一位公司的雇员都能够精确地完成他们所对应
的业绩评估指标，并与其签订绩效责任书，以确保考核工
作能够按时完成。为了确保考核结果的准确性，需要实时
地调整考核方式等方面的内容。
（三）制定科学合理、满足企业发展需要的考核标准
和指标
在对指标进行设置的时候，要保证它的科学性，才能
对被考核对象作出客观公正的评价。目前大多数国有企业
在绩效评估中采用了绩效指标法和目标法等方法对员工进
行绩效评估。但是，因为国企的组织结构比较复杂，所以
要针对不同的行业特点、不同的发展阶段，制定不同的业
绩考核指标。
（四）全面落实绩效考核并强化监督管理
在绩效评估管理过程中，为了避免受到主观因素的影
响，应该建立一个绩效评估小组，使其能够有效地发挥作
用。在具体操作上，应安排专人负责考核结果的统计，监
督和管理考核的全过程，并与下属深度沟通。同时，要积
极改进并落实追责制度、通报批评制度等，要规范评估者
的督导和管理行为。因“晕轮效应”和“情绪效应”会对
评估者的绩效产生影响，而这两种效应都有可能对评估者
的绩效产生负面影响，因此，在评估时必须尽可能地避免
产生这两种效应。
（五）切实完善绩效考核反馈制度，搭建双向畅通的
绩效反馈沟通渠道
在绩效考核管理中，绩效考核结果的反馈有着非常重
要的作用，国有企业要根据这一点，及时发现有关问题，
并给予反馈，从而推动员工的职业发展。
在业绩评价过程中，管理者应对业绩评价过程中出现
的问题给予及时的反馈，使反馈效果得以充分发挥。在建
立反馈机制时，也要不断做出调整，使之符合公司的发展
目标。只有科学合理地用人和留人，使企业的发展得到更
多的认同，企业的发展才会更加稳固。要以绩效反馈为纽
带，拉近员工与企业之间的关系，形成有效共识，建立一
个双向互动的沟通渠道。
（六）推动企业信息化改革，带动绩效考核管理现代
化发展
在公司内部，因为诸如人力资源管理系统、财务管理
系统、ERP 管理系统等信息系统的组织结构比较简单，这
样，就可以轻松地打通各系统之间的关系，建立公司内部
信息化标准体系，最后形成数据中心。本文认为，我国国
有企业在实施内部信息化改造的过程中，应将数据中心建
设作为一个切入点，并将其与自己的经营模式有机地结合
起来。要对专业技术人才进行培训和引进，并为其提供一
个良好的硬件环境，从而保证以这个数据中心为核心的各
个系统结点之间的协调发展。
六、结语
当前，国有企业内部的人员组织结构优化已然成了人
力资源管理中的一项重要内容。要通过对绩效考核管理进
行优化，从而达到对国有企业人力资源进行最优配置的目
的，促进企业战略发展目标的实现。国有企业要充分重视
绩效评估体系的问题，正确处理绩效评估工作中出现的问
题，并对其进行合理的调整和完善，以促进自身的发展。
国有企业还应该根据企业的实际情况，采用科学合理的措
施对绩效考核管理手段进行持续优化，建立一个科学的评
估指标，丰富评估内容，将管理人员的潜力和积极性最大
限度地激发出来。
国企人事管理绩效考核存在的问题与对策
探讨
随着全球经济一体化的不断推进，国企所享有的制度
保障逐渐减弱，激烈的市场竞争为国企提供了新的发展机
会，同时也带来严峻的挑战。国企要想提高企业的综合竞
争力，必须强化基础管理和队伍建设，以达到公司的战略
目标，履行三项主要职责。
一、相关概念分析
（一）人事管理
人事管理是人力资源管理的简称，包括选拔、考核录
用等一些列管理流程，同时协调人与工作、人与人、人与
组织之间的关系，使得人力资源发挥最大的作用。随着社
会经济的快速发展，人力资源管理的重要性得到各大企业
的重视，人力资源管理越来越成为各国和各大公司关注的
焦点。绩效考评是企业人力资源管理的一个重要内容。
（二）绩效考核
绩效评估，是基于对绩效的认识，即企业通过对员工、
企业内的小型组织、团队进行绩效考察、评价、反馈等一
系列的管理行为，绩效评估与绩效的概念有很大的相似之
处。总之，在大企业经营管理体系中，员工的业绩评价是
公司绩效评价的一个重要依据，也是最基层的一种绩效评
价。因此，许多公司和学者，在对员工进行业绩评价的时
候，往往会提到对员工的评价。
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国企人力资源绩效考核管理体系主题材料汇编（4篇）（集团公司）目录1.国企人力资源绩效考核管理体系存在的问题与解决措施2.国企人事管理绩效考核存在的问题与对策探讨3.国企员工绩效考核结构性改进的着眼点及实践策略4.基于国企深改背景的绩效考核优化路径研究国企人力资源绩效考核管理体系存在的问题与解决措施一、国有企业人力资源绩效考核管理概述（一）绩效考核管理的内涵绩效是指组织目标与个人目标之间的关系。也就是工作成果之间的关系。它是业绩与效益的统一。绩效是指在某一时期员工或团队的工作态度、行为方式、工作结果及其对工作结果的影响。绩效考核是企业根据员工的个人工作目标和绩效标准对其工作任务的完成情况、表现和...
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