（10篇）关于国企人力资源部工作总结材料汇编
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2024-02-27
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关于国企人力资源部工作总结材料汇编
（10 篇）
总结 1
20xx 年度人力资源部紧紧围绕公司年度生产经营目标
开展工作，加强人力资源引进开发管理，有力地保障了公
司正常的生产和工作秩序，为公司长远发展提供储备了大
量的高素质人才;进行薪酬绩效体系改革，体现了多劳多得、
按绩取酬、高效公平的，兼顾激励保障的薪酬制度;构建职
称技能评定管理体系，以制度保障形式为员工职业提升发
展打通了各种有效渠道做到人尽其才，发挥员工的聪明才
智及潜能;以新劳动合同法新版规定为契机，完善合同用工
管理，创造了一个良好和谐的用人环境;贯彻“提升企业文化、
改善员工素质”的原则，进一步发挥人力资源专业管理的纽
带作用，为公司的发展起到了有力的良性文化保障。
面对这即将过去的 20xx 年，重组后的人力资源部以其
应有的专业性、针对性、系统性的面目呈现在每一位员工
面前，现归纳总结，示之于众，接受领导及兄弟部门的评
价。
一、大力加强部门发展建设，顺应公司战略发展趋势
1.部门员工内部管理
人力资源作为公司多种制度与规定的制定与维护部门
在部门主管领导王 XX 总经理的关注与引导下，部门负责人
李XX 经理一直以来不断加强部门管理规范，严格要求团队
成员，以身作则，已然成为公司员工遵纪守法、专业忠诚
的榜样与楷模，成为公司一扇形象展示的窗户，一面自律
管理的镜子。
1.1 不间断的专业能力提升
人力资源部在部门李 XX 经理的带领下，每周定期周五
下午进行 2小时的专业知识学习与探讨、各模块经验交流与
问题分析、管理实践工具与英汉语言工具的训练等，使各
位部门员工都能不断的提升专业知识与实际问题解决能力。
1.2 内部纪律与职业操守
人力资源部内部有一不成文的规定，那便是每一位员
必须严格进行自我管理和约束，遵守公司各种制度规定，
并要严律自身的职业操守，任何一名成员都必须以公司利
益为重，而不得有任何违反原则与道德的行为。这一不成
文的规定是部门李 XX 经理在每次部门内部会议强调的重中
之重，也是每一位成员深记于心并严格执行的标准。
2.人力资源工作模块工作优化
人力资源部是一个专业性较强、理论与实践并重、涉
猎工作层面较广的管理部门，并且其随着公司的建立、成
长与壮大的各个发展周期，其工作深入程度和专业分工亦
会随之而变。公司人力资源部根据公司的发展情况，结合
人力资源管理专业知识，积极进行内部专业划分整合、组
织结构调整与重组，分解为招聘培训模块、薪酬绩效模块
和员工关系及事务模块。最终架构了现行的以部门经理统
一领导，三个专业模块并行运作，内部整体工作协作配合
的局面，体现了企业管理的专业性与实践工作的有效性。
3.制度与流程建设
作为公司相关管理制度与流程的起草、拟定、建设及
执行的主要责任部门，人力资源部在公司领导的指引下，
一直紧跟公司的战略发展要求、外部市场环境变化、专业
理论实践知识更新，不断更新、维护、起草建设了公司各
种相辅相成、严谨实用、有效优质的管理制度与运作流程
20xx 年以来，完成的相关制度规定与流程建设如下：薪酬
管理制度;绩效管理制度;职称评定管理规定;考勤假期管理规
定;招聘管理规定;培训管理制度维护;员工奖惩管理规定更新;
劳动合同管理规定;档案信息管理规定;内部竞聘流程;离职员
工管理流程;员工转正流程;员工异动流程等共计 20 多项制度
流程的编制、梳理、更新及维护。
4.职能创新
人力资源部深刻认识到，新形势新任务对人力资源工
作提出了新挑战新要求，根据人力资源管理的发展趋势，
结合公司人力资源开发与管理工作的现状，与时俱进，坚
持多角度深层次地改革创新，不断探索新形势下人力资源
开发与管理的新途径新方法。包括了以下几个方面：
管理理念的创新，人力资源部每一位成员都必须及时
更新端正自己的理念，紧跟时代与公司的发展要求和方向;
在日常工作中，要求成员拥有良好的心态，正确的定位，
服务的意识，积极投入到本职工作中去，努力实现自我价
值，达到企业与自身共同成长。
管理机制的创新，人力资源部充分认识到人力资源管
理工作不仅仅只做好招聘员工、手续办理、薪酬发放、离
职管理等行政性、事务性、非动态性、非连续性、非系统
性的工作，而应是整体、全面、系统、战略的管理职能。
在实际工作中，人力资源积极完成了多项具有远见性战略
性的工作，例如围绕公司战略发展方向，建立制定企业中
长期的人力资源规划、人力资源发展导向、培训规划、有
针对性倾向性的薪酬绩效规划、设计开发了公司人员能力
素质模型系统、心理及个性特征模型系统等具有创新意义
的工作，为公司各项工作的开展，提供了很多超前的管理
方法和工具。
二、责任艰巨而效果卓越的改革任务，摒除不利因素
为公司的战略发展做好铺垫
对于公司及人力资源部来说，20xx 年是任务艰巨的一
年，改革巨变的一年，在这一年里，完成了组织机构的重
组再分工，完成了薪酬绩效体系的重塑再造，完成了职称
评定体系开发制定，完成了具有先进意义的指纹考勤系统
的引进使用。
1.薪酬绩效体系改革
从20xx 年开始，公司新的总经理领导班子经过近半年
时间，多批次与几乎全体员工沟通、访谈、讨论，进行外
部行业比对及对公司长远战略目标的重置定位后，做出了
一项对公司及全体员工都具有历史意义的决定：进行薪酬
绩效体系改革。旨在提高员工有效收入、激励员工工作潜
能、屏除不利因素、提升企业核心竞争力及积极影响力、
顺应企业长远目标及战略规划的重要举措。
从20xx 年3月开始至 8月新的薪酬方案的正式实施，
历时半年之久，期间人力资源部在公司总经理班子的领导
下全面深入的投入到了薪酬方案的分析、探讨及设计项目
当中。
在整个薪酬绩效方案改革设计中，人力资源部薪酬绩
效模块在部门魏经理的带领下，在完成本职工作的同时，
加班加点，全面投入到了方案的设计中。完成近60 批，
1000 余人次的访谈调查;1000 余人的问卷调查及统计总
结;170 多个岗位13 轮次的评定打分统计及计算;20 万人次的
数据信息统计分析汇总;近百个岗位的各薪酬结构对比分析;
无数次的与外部管理专家的讨论，50 余遍的新制度方案细
致入微逐行逐句的研读修改，多人无数次加班加点，甚至
多次工作至凌晨 2点钟后，合计多人次共计加班超过30 工
日。最终，在公司总经理领导班子的亲力及大力支持下，
在人力资源部部门领导及薪酬团队的呕心沥血的付出下，
新的方案成果如期呈现在公司全体员工面前。
薪酬体系改革最终方案是公司高层、人力资源部和管
理咨询公司专家一起经过深入调研分析、多轮探讨研究、
精确统计测算，结合外部市场环境及公司实际生产特点、
岗位配置及员工构成情况，花费大量时间、人力、心血共
同付出的成果，是公司从高层领导到普通员工共同努力的
结晶。
此次薪酬改革，基本颠覆了公司原有薪酬评价方式、
薪酬发放结构及员工对薪酬发放的认知，制定建立了将员
工职称、技能、绩效、质量、价值等归为一体的兼顾激励
性、控制性的薪酬体系，体现了高能高效高收入的特性，
提高了员工实际工作满意度和贡献力，也从根本上为公司
节约了成本，可谓是双赢。
2.绩效体系建构
公司成立以来，绩效考核工作一直处于摸索的过程，
未成体系，不曾连续，未起到对员工工作客观的考核评估
量化评价、持续激励。针对这种现状，顺应公司相关体系
改革的潮流，人力资源部吸收外部人力资源专家的智慧，
参考公司项目生产运营的特性，先后2轮次与公司高层、公
司各部门负责人长时间的沟通交流，设计了通过与项目业
绩挂钩捆绑性考核，强调团队绩效，协同运作理念，引导
共赢良性文化的.部门层面业绩考核体系，同时建立了将员
工试用转正考核、员工年度考核、员工奖惩考核及年终评
优考核纳为一体的员工层面的考核制度，实现了绩效管理
的系统化、整体性及全面化。
3.员工职称技能评定体系的制定
人力资源部在完成了薪酬改革及薪酬制度、绩效考核
体系的建立之后，又积极跟进，对公司 170 多个岗逐级进行
分类分级，制定了职称技能评定体系，体现公司对员工全
面技能的重视和促进，并为公司的持续发展和员工提高成
长提供了科学合理的动力源泉和制度保障。
4.考勤系统更新及考勤假期管理制度的完善
4.1 考勤系统的更新换代，保证考勤有效管理所需
公司的考勤管理系统是公司核算员工报酬的一个重要
依据，为了做到科学管理，有效激励，公司人力资源部近
两年来先后使用测试了三代的考勤系统，期间调试录入更
新了大量的考勤数据、员工资料等，同时进行了无数次机
器测试、试用安装、考勤班次逻辑测算等，最终根据公司
的需要、市场同类产品使用特性、员工的反馈建议，为公
司引进了指纹考勤管理系统，并于20xx 年3月份正式启用，
至今运行良好。基本保障了考勤的科学、合理、公平、有
效的管理，避免了一些不规范的情况出现，为公司节约相
关管理成本。
4.2 考勤假期管理制度的完善及维护
在保障考勤系统及数据的准确和有效的前提下，人力
资源部一直紧跟国家相关劳动休假制度条例的修订步伐，
积极学习研究，结合公司实际情况，先后3次超过20 遍的
修改了公司的考勤假期制度，做到了合法、合理、保障，
为公司规避风险，为员工谋得利益。
三、深具战略意义的人才供应保证，为公司的长远持
续发展提供有力保障
公司领导一直对招聘培训予以特别的重视和关注，对
招聘培训工作的需求计划、实施计划、完成评估等各个环
节严格要求。人力资源部积极应对，主动分析，完善规范
招聘、培训各程序环节的工作，100%的完成了公司年度人
力资源需求计划、各部门各级人才的招聘配置，充分发挥
其人力资源工作基础和核心作用，做好“选聘、吸纳、任用、
培育”的每一项工作，为企业人才资源的提供、使用、发展
和提升做好有力保障工作，高质量、及时的完成了各项工
作指标任务，保证了公司人力资源的供应和提升。
1.完成公司 20xx 年相关招聘培训计划，满足各部门招
聘培训需求。
20xx 年以来，人力资源部先后13 次奔赴全国各地 10 省
市招聘现场、各大中专院参加各类招聘会，收集登记人才
信息 5000 人次，电话通知 4000 余人次，有效面试达2600
人次，完成各类人才测试测评1700 人次，最终共完成了 75
人次各类社会人才的有效招聘配置;完成了 7人次外籍人员
的招聘及相关手续的办理;
2.各级人才储备招聘工作的完成
公司领导高瞻远瞩，运筹帷幄，充分认识到人力资源
是企业的一资源，认识到人力资源就是人才资源，就是知
识资源;认识到一线关键岗位的操作技能人才的充足及储备
是海洋工程行业成功的关键。因此做出了具有战略意义的
各层次应届人才的招聘、储备及培育工作。为公司关键操
作岗位注入了大量的新生力量，为公司生产的可持续发展
提供了有力保障。
2.1 本科及以上学历应届毕业生招聘储备
20xx 年人力资源部在对全国各地知名院校进行分析，
比较选择了15 所具有对口专业、教育水平强、知识度高的
一流院校作为长期合作伙伴，并全年派出达 25 人次参加各
地28 所院校应届本科及以上学历专业人才招聘会，选拔面
试、审核检查并录用接收50 名应届毕业生。
2.2 各中专技工学校焊铆工人才的招聘储备
人力资源部近年来积极与全国各地优秀技工培训学校
合作交流，引进培训了多批有较高素质的焊工、铆工。特
别是20xx 年，在公司领导的支持下，通过对全国各地技工
学校比较、专业选择，先后与 12 家学校合作洽谈、考查审
核，共7批次引进合格技校焊、铆工学员达200 名。
本年度对各级大中专院校，本科、研究生高学历专业
人才及焊工、铆工学员的选择招聘引进培训的范围之广、
力度之大、人数之多，均创公司历史之最。此项战略措施
为公司知识资源储备打下坚实的基础，也为以后相关工作
的开展提供了宝贵的经验。
3.大力完成公司各类培训需求计划
3.1 充分完成需求计划，挖掘相关资源
人力资源部在公司领导的大力支持下，至今完成了各
级、各类培训 2600 多人次，其中如超过1000 余人次4R 执
行力培训、200 余人次的班组长管理培训、各类安全培训、
技术专业类培训、超过200 人次的各类英语培训、300 余人
次计算机办公软件类培训、300 余人次焊铆工电工培训、
200 余人次的设备操作管理培训等，效果显著，充分挖掘发
挥内外部专家知识资源，提升保障了公司人才技能资源的
供应。
3.2 充分完成新接收各类各级应届毕业生的后续培训工
作
对于新接收录用的 20 名高学历应届毕业生和 200 名优
秀焊铆工技校人才，人力资源充分发挥他们的学习能力、
求知能力及团队精神，在公司领导支持，各部门的大力配
合下，先后30 余次举行了相关军训、规章制度培训、职业
精神培训、公司各部门业务及流程培训、焊铆工操作技能
培训等，使这些刚刚走出校门的学生型员工做好了身份转
变与职业认知培训，为日后各岗位的人力资源储备配置做
好充分准备。
3.3 劳务招聘与劳务管理
配合各项目生产，协助各部等招聘、审核劳务人员，
并修改签订相关合同。在劳务工招用高峰时期，在司人员
超过400 人。
四、顺应时代发展的新时期和谐劳动关系保证，提升
企业影响力与知名度
人力资源管理中劳动关系是一项弹性化、柔性化非常
强的工作，关系到企业内员工工作氛围、人际关系、企业
文化、企业形象及声誉，因此事务工作事无轻重大小，都
必须亲力而为，可谓举重若轻、任重道远。
1.员工薪酬福利保障与绩效激励管理
薪酬绩效工作关系员工切身利益，涉及公司员工各类
薪酬的核算、发放、统计;相关部门、各级员工、转正等层
面的签定考核及结果评估汇总、员工考勤假期管理、各项
统计及分析工作;负责各类薪酬管理、绩效管理、考勤假期
管理、加班管理等制度体系的建构、更新和维护;直接影响
到员工评价结果、薪酬发放，是公司与员工双方直接对话
的重要平台和最为实际的通道。
人力资源部根据薪酬绩效工作过程复杂、专业性强、
工作量大、涉及面广、结构项目繁多、精确性要求高的特
性，制定有针对性的工作方案、岗位要求、人员考核标准
规范、细化了相关工作。
薪酬绩效管理工作每月要完成 10 万余条信息量的考勤
数据;3000 余人次的薪酬费用核算;3000 余人次的薪酬条的
制作和钉钉发放;每月的统计更新、每季的数据汇总统计及
年终近 10 万人次和信息量的反复测算汇总统计及分析;每年
近万人次的保险系列工作的更新维护;每季每年度的部门、
员工绩效合同量表的制作考核及结果的汇总分析汇报。
2.员工关系及劳动合同管理
2.1 规避风险，保障权益、遵守法律、适当调整劳动合
同管理办法
20xx 年是国家《新劳动合同法》执行元年，人力资源
部响应《新劳动合同法》的章程，积极学习探讨，根据公
司实际情况及时签订无定期劳动合同，并且转变其它员工
及新进员工劳动合同周期，对关键岗位实行5年合同周期，
普通员工实行3年合同周期，规避了相应用工法律风险，降
低了用工成本，清晰了劳资关系，保障了员工利益。
20xx 年共完成 315 份新入职员工合同签订工作。完成
了公司在职员工 188 人次合同签订。
2.2 满足企业发展需要，吸纳优秀技术人才，充分保证
了项目生产进度。
2.3 接待处理员工争议 100 余人次，化解员工矛盾，和
谐劳资关系，提高双方满意度，促进合理和谐发展。接待
沟通办理离职人员 267 人次，做好人力资源管理的最末端管
理，为企业形象维护与保持及日后的双方合作做好铺垫。
2.4 据深圳市用工政策，及时为非深户员工办理深圳市
居住证，切实及时的保证了员工的相关需求和利益。
五、加强人力资源管理的体系建设、信息化建设，充
分保障部门及公司相关工作的高效有序
为充分发挥人力资源管理人才优势，提升体系建设工
作，特别是关键管理手段在人力资源管理工作中的贡献率
人力资源部积极做好人力资源管理体系建设、信息化建设
工作，强化了人力资源管理技术创新，完成了人力资源统
计信息系统以及员工信息数据的电子信息化建设。人力资
源部从20xx 年6月起加大了人力资源管理信息系统资料的
录入工作、档案整理工作、各模块台帐编制工作、完善薪
酬福利、培训、组织的岗位信息、报表系统、系统管理和
绩效管理各模块的信息化，包括人力资源基本信息、教育
背景、专业技术职务、技术工种、继续教育、社会保险、
离职人员管理、信息查询等强大的功能，先后5次5000 余
人次员工档案、人员信息、各类招聘、培训、薪酬、合同
信息进行归类整理及信息化，极大地提高人力资源工作效
率和人力资源管理与开发水平。
六、积极开展各类项目活动，提升企业文化
人力资源部在完成本职工作的同时，积极拓展专业知
识在企业内部的实践，将工作丰富化和兴趣扩大化结合，
举办各类有益的拓展训练、执行力培训、班组长管理培训
员工素质培训等各种业务相关的项目活动，极大的提升规
范了员工职业面貌，改善引导了企业工作氛围，延伸提升
了企业文化。
七、部门工作展望
人力资源部，作为企业的一扇窗户，一面镜子，将责
无旁贷的完成各项本职工作。
20xx 年将做好人力资源的招聘、培训、配置各项需求
计划分析，有效实施各项人员配置及发展计划;
继续落实改革后的薪酬绩效体系的执行，使改革成果
得以有效发挥、实践和实现;
不断做好员工关系事务处理，改变员工的认知观念，
进一步完成良性企业文化建构工作，切实改善员工与企业
的关系。
回顾20xx，我们欣然坦然，展望20xx，我们信心依然。
人力资源部将在公司领导运筹帷幄的战略决策下，紧紧围
绕20xx 年度工作目标，扬长避短，尽职尽责，开拓进取，
与时俱进。将继续紧密配合各部门的相关工作，高质高效
努力奋斗致力于满足企业战略发展的需要，立足企业，节
约成本，保障需要，激励员工，为公司的持续发展提供专
业支持，完成专业工作，贡献专业力量。
国企人力资源部工作总结 2
回顾20xx 年，在总公司领导的亲切关怀下、在各部门
的支持配合下，人力资源部的工作有了很大的提高。从刚
刚成立时的羽翼未满，到今天不断迈出崭新的步伐，正在
朝着上档次、上水平、上特色方向发展，呈现出一派新的
景象。现将一年来的工作做以总结。
一、积极、认真完成本职工作
岗位职责是干好工作的标准，因此我部按要求认真履
行人力资源部工作职责，对总公司各部门员工的档案、聘
用合同书、员工个人资料进行收集、整理、保管，并做好
相应的保密工作。对员工的招聘、面试、录用、入职、离
职等手续按照严格要求、严格管理、日臻完善标准完成。
在了解各部门员工的基本情况的同时，着重了解管理层人
员的情况，如受教育程度、所学专业等，使人力资源得到
更好的开发与利用。在员工招聘的过程中，充分利用网络
信息、人才市场等一系列手段，争取接纳更宝贵的人才，
同时与呼兰区人劳局建立了良好的合作伙伴关系，为呼兰
区人才的输入打下了良好的基础。规范入、离职程序，作
好经手物品的交接工作，既保障了员工的个人利益，又避
免了公司财产及相关资料的流失。
二、做好员工聘任的基础性工作
在一年一度的职工聘任与临时员工合同的签订过程中
本部门克服了种种困难，对合同内容中的疑问在员工中做
了相应的解释工作，协助并监督指导各部门员工签订劳动
合同，维护了公司的合法利益，保障了员工的切身利益。
三、加强培训，不断提高员工素质
按照总公司第XXx 号文件《关于加强职工岗前培训的通
知》要求，我部围绕着《XXx 公司规章制度汇编》一、二册
及《XXx 公司岗位培训教材》为基础内容，以贯彻总公司勤
奋务实、开拓创新、以人为本、规范服务\方针为指导思想，
对各部门员工进行岗前、在岗培训。结合各部门的实际情
况，为各部门培训步骤编排了进度表，做到既加强培训又
不影响各岗位工作，在严肃课堂纪律，做好培训记录的同
时，将员工参加培训情况、培训考核情况记录在员工的个
人档案中，作为今后考评员工的重要条件，为提高员工素
质起到了积极的作用。
四、加强考核、规范服务
为适应总公司人事制度改革及发展的需要，加强各岗
位规范服务，全面提高后勤服务质量，制订了《后勤服务
总公司服务质量考核管理标准》。定期或不定期到各部门
监督检查，针对检查中发现的问题，经总公司领导批准，
以通报的形式下发至各部门。经常深入员工当中，了解实
际情况，协调实际工作岗位中出现的员工之间的分歧，并
将情况及时反馈总公司领导，保证各部门工作顺利健康发
展。
五、在做好本职工作的'同时，完成领导交办的其他任
务
在《规章制度汇编》第二册编写过程中，主动收集各
部门规章制度，协助上级领导编写，为凝聚着全体员工辛
勤汗水的书籍早日问世献出自己的微薄之力。
旧的一页总会过去，时间不会停下它的脚步。在新学
期里，针对目前各部门员工流动性大的现状，人力资源部
将与各部门加强联系，深入到员工当中，使他们更深层次
的了解后勤服务的主旨;扩大员工培训内容的知识面;丰富员
工的业余文化生活，提高员工的集体凝聚力，使员工感到
生活在大家庭中，尽可能减少一部分员工的流失。进一步
完善各项人事制度，加强工作的严密性，提高工作的实效
性，学习先进的管理理念与管理思想，学习时事新闻及文
明服务、礼仪礼貌等与各部门相关的专业知识，进一步提
高本部门管理水平，使人力资源部的工作提高一个层次。
我们深信，在总公司领导的带领下，在全体员工的努力下
以后勤服务十六字方针为指导思想，为早日实现后勤服务
的上层次、上水平、上特色，造就一支讲政治、懂经营、
会管理、精技术的后勤队伍贡献我们的智慧和力量!
国企人力资源部工作总结 3
20xx 年，在公司全体员工的共同努力下，已提前一个
月完成公司年度总目标，士气大增，完美绽放。这一年，
人力资源部门的工作主要集中在招聘、培训与企业文化建
设。我将从以下几个方面进行总结：
一、公司基本人力状况分析
年底对公司基本人力状况进行总结，包括各部门的人
数对比，学历结构分析，性别比例构成，司龄结构分析及
年龄结构分析。
各部门人数对比：
相比于上一年度，员工总数增加13 人，约12.5%。总
经办由于财务组合并至集团财务中心，故减少;研发部由于
部分项目暂时搁置，人数减少。20xx 年公司的重心在运营，
产品运营部员工人数增加，达员工人数占总人数的56%。
学历结构分析：
如图所示，公司 77%以上的员工都是本科以上学历，总
经办、产品运营部及人事行政部本科以上员工占比都是 90%
以上，20xx 年度招聘的新员工，除部分设计岗位，其他岗
位都是要求本科以上学历。大专学历主要集中在运维部，
中专及中专以下学历只有个别，其中一名是行政的保洁员。
司龄结构分析：
我司平均司龄为1.4 年，反映出公司正处于成长阶段，
1年以下的员工人数占48%，且主要集中在产品运营部，因
为公司工作重心的调整，产品运营部今年增加的员工数比
较多，流动比较大。从其他时间段的司龄数据来看，分布
较稳定，没有明显的流动，说明公司发展的基本层面还是
较稳定。
年龄结构分析：
公司平均年龄不到 27 岁，且都在40 岁以下，比较年轻，
充满活力。公司年龄结构中，30 岁以下员工占很大比例，
为84%，主要集中在产品运营部，而且都是本科毕业的大学
生，公司将加大培育力度，作为公司发展壮大的储备力量
30~40 岁的员工占比16%，大多为各部门的核心员工，中坚
力量，以中高层管理人员居多。结合前面的学历构成，公
司中高层管理人员学历都较高，他们正自在人生的黄金年
龄，人生观价值观都趋于成熟，可以加强企业文化的熏陶
建立传帮带的人才培养机制，促进公司发展壮大。
性别比例构成：
公司男女比例差距非常大，男性员工占88%，女性员工
占12%。且女性员工主要集中在人事行政部及产品运营部，
总经办高层管理及研发运维等技术部门，均为男性员工。
二、招聘工作总结，相关数据分析
1、招聘完成率分析。
如图显示，除运维部招聘完成率达100%，其他部门的
招聘工作尚未完成，接下来 1个月，要继续紧抓招聘，争取
完成年度目标。
2、招聘人数相关性分析。
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关于国企人力资源部工作总结材料汇编（10篇） 总结1 20xx年度人力资源部紧紧围绕公司年度生产经营目标开展工作，加强人力资源引进开发管理，有力地保障了公司正常的生产和工作秩序，为公司长远发展提供储备了大量的高素质人才;进行薪酬绩效体系改革，体现了多劳多得、按绩取酬、高效公平的，兼顾激励保障的薪酬制度;构建职称技能评定管理体系，以制度保障形式为员工职业提升发展打通了各种有效渠道做到人尽其才，发挥员工的聪明才智及潜能;以新劳动合同法新版规定为契机，完善合同用工管理，创造了一个良好和谐的用人环境;贯彻“提升企业文化、改善员工素质”的原则，进一步发挥人力资源专业管理的纽带作用，为公司的发展起到了...
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