（5篇）任正非2021年上半年公开发表的讲话文章
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蓝秘书讲话系列
518（5篇）任正非
2021 年上半年公 开
发 表 的 讲 话 文 章
2021 年 8 月
目录
1. 在“GTS 云与终端云合作与融合进展”汇报会上的讲话 1
2. 在销售合同关闭工作座谈会上的讲 3
3. 在干部管理工作思路沟通会上的讲话：
用干部队伍激活的确定性应对环境与商业变化的不确定性 7
4. 在综合管理改进工作组座谈会上的讲话 11
5. 与 2020 年金牌员工代表座谈会上的讲话 14
“在GTS ”云与终端云合作与融合进展 汇报会上的讲话
（2021 年1月
12 日）
“ ”公司多年来一直谈 端、管、云 战略，其实是端不知管、管不知
云。这次终端与 GTS 协同，是第一次围绕着体验把端、管、云拉通，
优化了华为的 GTS 服务网络，让华为为全世界服务的设备和网络得到
优化。将来也可以把华为对网络的理解、对网络性能和服务的理解抽
象出来，这些抽象出来的资产就可以通过华为的云供给其他运营商提供
服务。未来是云时代，华为也要转向云战略。
一、端管云要协同，力出一孔，再通过 2-3 年实践，将来在 GTS
服务上，打造全球体验最佳、最安全可靠的端管云生态
第一，终端覆盖的范围很大，我们已有十亿台手机在网上了，手机
“ ”是终端， 手表、水表、电表、大屏等都是终端，这些 天罗地网 的终端
反馈的信息， 能充分体验网络的质量，经过归纳、统计可以知道网络的
运行质量，以及预测网络故障，预判网络故障，评估网络质量，会起到
较大贡献。终端的覆盖面很大，一定会促进我们对网络服务的水平提
升。端管云融合的战略意义是什么？ 为客户提供领先的电信网络服务系
统，这样我们就能在网络质量及体验上领先。做好了，就是领先世界。
通过终端和网络的结合，GTS 就能建立实时的、可预测的网络优
化、规划、部署及维护新模式，这样华为设备加上华为服务能够建设一
个体验最优的网络， 欧洲网络性能 P3 测试就是一个很好的例子。尤其
在5G 建设初期，网规网优的服务能力凸显价值。基于这个实践，GTS
“ ”要面向客户 规建维优 流程，帮助客户做数字化转型。运营商现在很需
要华为的数据能力、故障建模能力，以及自动化和 AI 等能力，推动他
们进行流程重构、数字化转型、效率提升。这个做好了， 可以给运营商
对其他设备进行管理，就是一个很好的 SaaS。
第二，GTS 的服务体系，开放和提供能力，先让运营商能够用起
来、 生价产 值；然后再基于服务价值逐项梯度收费。我们在系统架构
和服务承诺上，要承担一些风险，也要通过架构设计让客户更加易于
使用。如果客户都不易用，到我们云上来的客户就数量少，数量少就
没有希望。
端管云协同作战，GTS 帮助终端云在各省把移动网络加速建好，
降低端到端时延，提升端到端带宽，提升消费者业务体验，我们还可
以向终端云生态伙伴开放这些能力，这样就形成了正向的商业循环。
第三，端管云数据融合，在遵循用户隐私以及运营商数据安全和
国家法律的前提下，更多的开放数据，形成化学反应，并延伸到家宽
领域，结合网络设备 ONT 和家庭终端协议互通、数据协同，一方面提
升家宽用户体验，也让运营商提前识别报障用户，提高故障识别准确
率，提升远程修复比例，并帮助客户实现 2H 智能运维的转型。结合
IoT 产品线的智能终端数据、小区数据、屋内户型和覆盖数据建模，智
慧生活 App 可对家里的各个设备进行维护升级，这些能力可以进一步
纳入端管云协同。
将来家宽会是非常庞大的市场，东西越来越多，服务越来越重
要，家庭终端也要贴近客户服务。我们自己建立中央集权式的服务体
系越来越困难，就可以参考终端的专卖店模式，线下分网格划片服
务，在网格范围内的服务就像专卖店一样来提供，既可以维修家庭宽
带终端，也可以维修智慧屏终端，客户还可以选择附近其他网格服
务。我们在网上对每个网格的服务明码标价，也包括建本地远程服务
中心，提供给一些人在家门口创业的机会，也可以鼓励老员工来投
标，遵守规则、给客户提供优质服务，有竞争，不垄断。
第四，终端云和 GTS 打通，除了流量，还要瞄准网络性能、网络
能耗等，继续纵深做下去。这个项目组也要持续地走下去，定期交
“ ”流喝咖啡 。
二、坚定信心，聚焦终端云、煤矿云、GTS 云、IT 应用云等做成
领先的 SaaS 服务，带动 IaaS 的快速发展
应用生态是丰富多样的，我们一定要做全开放的生态架构，要让很
多的 SaaS 应用能够长在我们的云平台上。生态的SaaS 基于我们的
IaaS “ ” “种 高粱 、 玉 ” “ ” “ ” 米，还可以长 土豆 、红薯 。我们的 SaaS
“就搞几个自己的大 南
”瓜 ，比如 GTS 的端管云服务系统一直做下去，就
是一个很好的 SaaS ，做好了可
以开放给所有的运营商使用。煤矿云
要做到世界领先，像微软在全世界飞机发动机管理维护领域的地位一
样，有一个出色的服务模块。
在 售合同关 工作座 会上的销 闭 谈 讲话
（2021 年1月
26 日）
我们要建立规范的合同管理体系，不但承担历史合同清理的责
任，还要担负起面向未来合同的规范化管理。合同关闭工作组下阶段
可以将历史合同清理的收尾工作交给合同管理部门，你们的主要精力
放在科学的合同管理体系建设上。合同管理部门中没有这方面经验的
人，可以分批接受轮训，两年内没有通过战略预备队培训班认证的
人，不再从事合同管理工作。一些优秀专家要留在工作组把合同规范
化管理形成白皮书，希望通过这些教材、这个机制培养一批干部和专
家。下一 段的重点工作：一是，加 政策、管理 定等合同管理能阶 强 规
力建设；二是，加强合同管理战略预备队的训战，让更多的人理解合
同管理的政策及规定，让正确的人去承担正确的职务；三是，将科学
的合同管理方法从 CNBG、EBG 延伸到采购、研发等公司各个领域；
四是，还要加强本地员工的赋能和培训。这样循环几年，公司的合同
管理从机制上、从人员上全部正规化，当五年后吹响战略进攻的号角
时，我们的冲锋就不会乱。你们这几年除了教书、育人外，逐批地走
上战场，担负起重要的职务，我们的干部必须转成内行，将来就可以
直接走上 作将 。战场 军
一、销售合同管理要从被动走向主动，面向未来建立科学的合同管
理体系， 输出规范化标准，实现合同管理的流程化、机制化，持续改
进合同质量
第一，合同质量既支撑商业目标的达成，也是公司面对重大风险的
屏障。我们要坚持签高质量的合同，要有合理的利润和现金流，可供
应、可交付、可验收、回款有保障；风险敞口可控，责任界面清晰、有
效期合理；对于已经签的质量差的合同，特别是风险高、持续亏损、现
金流差的合同，主动规划改进； 进一步识别现有长周期合同的风险与责
任，并进行管理。
第二，销售合同关闭要从被动管理走向主动管理，基于标准化流程
实现 IT 系统自动化管理。大部分合同都应通过自动化的方式去关闭，
比如在订货未发、开票未回款等节点上有异常，IT 自动弹出提醒，这样
让一线聚焦解决业务痛点， 合同关闭人员聚焦处理少量的异常问题。
合同关闭工作要进入日常例行状态，IT 按年限设置预警并自动弹
出。比如， 未关闭的合同满两年时弹出一次，原合同管理责任人在位就
一定要 理，如果他要 离，也 写出 个合同关 的建 和 置处 调 应该对这 闭 议 处
措施。两年能关闭的合同
就要两年关闭，否则第三年提醒一次，第四年提醒一次，第五年强制
关闭。这样我们就能保持长期清醒，不会积累一大堆问题再来处理。
任何合同都应该有期限，如果合同期限拖得太长，合同条件容易变
更，清理难度就会加大。合同及时关闭的目的就是为了保持好的商业
质量，对于超长期未关闭的合同，关键看它是否盈利、能否提高合同
质量，如果盈利情况不好就要关闭。
第三，将科学的合同管理方法从 CNBG、EBG 延伸到公司各个领
域。下一步把采购卷进来，通过与 CNBG 和EBG 的相互学习和借鉴，
建立和优化采购合同管理体系，比如南下工作组；再把研发卷进来，共
同参与训战，这样一步步地去改革， 公司各个领域根据各自的业务特点
建立科学的合同管理体系。
二、合同管理的根本在业务源头，要从业务源头提高认识，以考
促训，提升干部和业务人员的合同管理意识和专业水平
第一，通过合同关闭工作培养出一批优秀专家，将来担负起在全公
司推广
改革的任务。公司很多工作组都有类似的专家，将来多个工作
组的骨干组成一个综合改革委员会，设在咨询委员会下，来改革公司
“ ”内部的不合理，再不能是一批空军司令。我们先将合同关闭工作组
及日落法工作组的骨干合并，参与公司的变革管理。然后，逐步让一
些工作组卷进来，保留一部分先进骨干， 作公司的智囊团。
现在我们要规范合同管理，你们专家组可以写一本书，或者个人
写一本小册子，总结这些年合同管理的经验教训，把合同管理规范写
清楚，可以作为教材。就像日本家庭主妇出门要关闭每个开关，包括电
“ ”开关、水开关、煤气开关、安全阀门等，这叫手指疗法。我们将来也
是一样，有哪些关键点要检查到， 规范化训练起来。
第二，将来干部专业化也要具备规范化的合同管理能力，这是上岗
的必要
条件。合同评审不只是关系到合同专业化团队，所有主官、主
管也都要明白，只是明白的深度可以和专业化队伍不一样。如果主官
不明白，下面的人明白，主官总阻挡你的前进也不行。干部专业化对
华为公司的意义很重要，专业化不过关的行政干部应该逐步下岗（当
然可以给一次、二次补考机会），这样工作组的人就能上岗了。
第三，销售合同关闭工作组转为合同管理战略预备队，通过预备队
卷入各
领域更多的优秀合同管理人员，传递科学的合同管理方法。集中
“轮训，坚持 优”中选优 ，合同管理战略预备队可以推荐干部。抽调最
优秀的骨干留下来做老
师，滚动一、两年后，再找到适合做老师的，你们就可以上战场作将
校领导， 也可以去改革委员会，不断循环。预备队学员必须是优秀员
工，首先在入队前就要自学完基础培训知识，考试通过后才能争取到
面对面面试的机会，入队是为了加深认识和思想碰撞。合同管理过程
中，本地员工参与范围比较广，也要参加受训。
第四，不同岗位有不同的标准、不同的要求、不同的考核权重，要
差异化
考虑。比如，考试题目一样，但评分标准可不同，合同管理部
的 考分门 专职 应该达到80-90 分，主官考分50-60 分就行，其他辅
助岗位普通人员考分20 分也接受，对研发的工程师不要求。
将来合同管理培训材料可以分 A版本、B版本、C版本、D版本，
“ ” “ ” “ ”基于相关性设置 必学 或选修 ，不要求每个人都从幼儿园 开始学
起，否则就是
低效率。比如，初级员工要学可能有 200 多页的A版
本，CNBG/EBG 通用知识课程，
纳入战略预备队基础课程，开放给所
有 学 ；队员 习B工就只学类员50 页了，因为很多基础知识已会；C 类
员工只学20 页；D工就只学类员2页。因为不能要求高级干部去读
200 页的书，但初级员工必须学 200 页的书才能入门，然后才能理解
高端的文件。考试时，通过了 A考核的只考类B，通 了类过B考核的类
只考C，考类D 就全都背得了了。类时
将来合同管理的很多专业职员走向专家或高级职员的道路，专家
和高级职员之间允许存在一定的模糊地带，王华南要对高级职员的定
职、定岗、定位拿出合理措施来，吴伟涛负责调配。
三、战略预备队的训战赋能要参考世界先进经验，学习、考试网
络化，引入广泛的教练资源，组织热点讨论，激发学习积极性和潜能
第一，训战、考试要网络化，公司培训部建立各专业的学习库和考
题库， 电子考试系统要吸收世界最先进的经验。每个人都可以在网上自
学、考试，答案公布，自动评分；允许多次考试，考分达到一定标准，
就可以注册申请考核，注册需要付费，费用支付给帮他考核的内部或外
部专家；考核通过后才有资格参加面试，面试算是组织评定，通过以后
“ ” “ ”就为 候补道员。什么是 候补道员？满清的候补道员平时都是在家种
菜，因为还没上任，也没有薪酬，一旦哪个岗位有空缺，立马八抬大轿
上任。将来我们是在岗候补，比如你现在担任低职务的岗位，虽然具有
“高 的能力 格，但因 高 没有空缺，那只能拿低 种级职务 资 为 级职务职务
”菜的钱；当高级职务出现空缺时，你有优先的竞选权利。
过去历史评价你是有高度责任心的人，这是必要条件；充分条件是通
过竞赛获得，不是由哪个人说谁合适，这样大家拼命努力学习的积极
性就出现了。
第二，要引入教练，我们有些退休员工具有专家资历，社会上也有
很多专
家，可以聘 来担任合同管理考核的教 ， 我 以后请 练 经过 们认证
就开放资源，这叫教练广泛化。战略预备队和培训部一起商量费用标
准，去建立好付费标准， 纳入公司的管理体系。
第三，战略预备队和培训部可以经常选些热点组织学习讨论， 战略
预备队
“ ”学员都去参加。比如，根据 合同在代表处审结 这个题目来
讨论，各自扮演角色，允许大家乱说话，甚至可以在食堂里吵得天翻
地覆。这样既活跃了学习氛围，也产生了观点的碰撞，从冲突中去训
练，爆发潜力。
用干部队伍激活的确定性应对环境与商业变化的不确定性
在干部管理工作思路沟通会上的讲话
（2021 年3月
30 日）
我们总的原则是用 3-5 年 来加 作 的整改、加 伍时间强战组织强队
的整训、加强干部的选拔与调整。2021 年 干部部在 夯 前期总继续 实
“成果基础上， 抓点做”透，要聚焦主航道关键干部群体，针对性激活
与改进；扎实落实政策，将干部能上能下管理常态化。各级干部都要
好好去种粮食、增加土壤肥力，用干部队伍激活的确定性，应对环境
与商业变化的不确定性。
一、持续优化干部选拔与任用机制，优化选拔标准与考察方法，
逐步推行履历制度，让符合履历要求的干部得到优先评议选拔的机
会。
1.
干部选拔与任用要真正建立起基于实际作业的履历，而不是曾经
任命过
的岗位履历。
未来的干部履历，一是作业履历，二是履历的附件，即个人写的自我鉴
定，
这样才是完整的履历表，组织评价时才看得更全面。比如，什么
地点做过什么事，证明人是谁？这些都要有真实记录。GTS 的交付和维
护数字化作业履历就做得很好，做过大项目、中项目、小项目都有记
录。履历制要确定几个考核关键点，作为干部，这些关键点你做过没
有？有的任命 位并没有 的 目作 ，比如曾 任命 ，是岗实际项 战经验 经 过
不是就一定说明他有过项目的经验？不要担心履历表厚，履历表是自
我鉴定，组织评价是对他履历表的缩影，我们干部选拔时可以参考缩
“影。我们要优先提拔在艰苦地区、艰苦岗位的员工。 上过战场、开过
”枪、受过伤，永远是我们的优先标准。
2.
明确关键岗位资格要求、成长路径，推行履历制度，让符合履历要
求的
干部得到优先选拔的机会。
关于干部选拔标准，可以学习哈佛选人才的方式。哈佛选择人才
不仅仅看学术表现和学习成绩，还看重社会实践中表现出来的影响力
和领导力。只有面试者亲身经历并实践过才能在考核时说得出来真话
的话，这些经历靠编故事是编不出来的，哈佛的面试官洞察秋毫，编
假简历是过不了关的。所以，如果说干部选拔有十项指标，我们把在
位工作的 出放在干部 拔第一 。岗 输 选项
关于干部考察，也可以借鉴西方公司的录取面试方法。它们的录
取要面试什么？不是考官出问题，而是写篇论文谈谈你的工作，几个
面试官通过论文来
摘要：
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