公司企业管理0-【精编资料】-14-华为研发部门绩效考核制度及方案(经典)
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2024-01-16
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华 X 研发部门
绩效考核制度及方案
目录
摘 要............................................2
第一章 总则........................................3
第二章 绩效管理与绩效考核的程序....................5
第三章 绩效管理作业流程............................7
第四章 员工考核类别及考核内容.....................11
第五章 考核监督及反馈路径.........................14
第六章 考核结果的应用及违纪处罚条例...............17
第七章 附则.......................................19
附件一 华 X 研发中心目标分解鱼刺图.................20
附件二 公司年度目标设定表........................22
附件三 研发中心技术部指标等级量表（关联矩阵）. . . .26
附件四 指标定义与描述............................29
附件五 华 X 研发中心行为观察量表示例...............35
摘 要
关键词： 研发 KPI 员工考核 绩效反馈 目标分解 行为观察
指标定义 技术指标 目标设定 流程
在企业技术创新过程中，作为创新主体的研发人员，是最具创造性的因素
和最活跃的核心资源。研发人员的工作与一般的生产工人、操作人员相比具有
复杂性、创造性，对激励的需求也与一般员工有差别。
为更好地完善公司项目管理和研发部门内部管理机制，保证研发项目的按
期、高效、高质完成，促进公司和研发部门员工自身的发展，我们特制订一份
针对研发部门人员的绩效考核制度。
我们将项目考核和部门考核相结合： （一）、项目考核是以项目为单位，
在项目过程中，相关部门对项目所涉及的研发部门的阶段工作成果进行评估；
在项目完结后，对参与项目的研发部门人员进行绩效考核。（二）、部门考核
是以部门为单位，部门负责人对其下属员工的工作业绩、工作态度、团队合作
等方面进行评估。
针对研发部门的考核，我们采用了目标管理法。首要关键是设定战略性的
整体总目标。通过组织的整体目标和战略，部门管理者及其上级一起设定本部
门具体目标，再由总目标再分解成各部门各单位和每个人的具体目标。管理者
与下级共同商定如何实现目标的行动计划，在实施的过程中要定期检查实现目
标的进展情况，并向有关单位和个人反馈。下级的分项目标和个人目标是构成
和实现上级总目标的充分而必要的条件。从而使总目标、分项目标、个人目标，
融会成目标结构体系，形成一个目标连锁。
通过对研发部门的绩效考核，旨在了解、评估员工工作态度与能力，有效
促进员工不断提高和改进工作绩效，提高部门人员的技术创新能力，为公司带
来更多的经济效益。
华 X 技术有限公司
绩效考核与绩效管理方案
第一章 总则
第一条：为加强公司对员工的绩效管理和绩效考核工作，特制定本制度。
绩效考核的宗旨在于：
1、 考察员工的工作绩效；
2、 作为员工奖惩、调迁、薪酬、晋升、退职管理的依据；
3、 了解、评估员工工作态度与能力；
4、 作为员工培训与发展的参考；
5、 有效促进员工不断提高和改进工作绩效。
第二条：绩效管理是指上级为了不断提高和改善下属员工职业能力与工作业绩
所做的一系列管理活动。
第三条：绩效考核是指上级对直接下级的工作结果进行定期的评估，是绩效管
理的一个重要环节。
第四条：绩效管理和绩效考核是各级直线管理者不可推卸的责任，人力资源部
负责指导、监督和提供技术方面支持。
第五条：员工绩效管理与绩效考核的档案，是公司重要的人力资源管理基础性
材料，必须妥善保管。
第六条：本制度规定的绩效管理与绩效考核对象包括公司内所有正式签约的员
工，除公司副总及以上领导、业务员、操作工外的本公司之全体员工
均适用之.；试用期（见习期）人员的考核，不属于本制度范围，由公
司招聘与录用制度做出具体规定。
第七条：本制度规定的绩效管理与绩效考核的责任主体是各职位的直接管理者，
不采取全方位考核的方式，但上级管理者拥有员工考核结果调整的权
力。
第八条：各级管理者必须强化对绩效管理与绩效考核的观念，牢固树立绩效管
理与绩效考核的责任意识，包括：
1、 员工的业绩就是管理者的业绩；
2、 各级管理者是员工责任的最终承担者对被评估人的工作业绩进
行公正地评估，确定被评估人的绩效评估等级；为被评估人的业绩
达成提供必要的支持.；
3、 不断提高和改善下属的职业能力和工作业绩，是管理者不可推
卸的责任；
4、 在绩效管理与绩效考核过程中，下属必须始终保持高度的参与
性，有如实填写个人业绩之义务，并有权对不公正、不合理的绩效
评估提出申诉.各级管理者必须随时与下属进行沟通。
第二章 绩效管理与绩效考核的程序
第一条：绩效管理与绩效考核是一个不断循环往复的过程，其基本程序为：
第二条：制定绩效计划：
1、 各级主管根据本年度（或考核周期）公司对员工要求和期望，
在与员工协商的基础上确定年度（或考核周期）工作目标；
部门负责人的考核内容包括：
业绩目标、行为目标、管理目标 、个
人发展目标。
3、 非管理职能职位的考核内容包括：业绩目标、行为目标、个人
发展目标。
4、 各级主管将设定的目标填写到相应的年度（或考核周期）考核
表中，并确定每项目标的权重；呈报上级主管认定后，统一交至人
力资源中心备案。
第三条：
制定绩效计划
组织绩效监控
进行绩效评价
开始绩效反馈
设计绩效面谈
制定绩效改进计划
管理者必须在下属绩效形成过程中予以有效的指导，并把下属在业绩形成过程
中存在的比较突出的问题、良好的表现以及指导，如实随时记录，以
便为实施绩效管理积累客观依据。
第四条：各级主管在考核时，必须依据客观事实进行评价，尽量避免主观，同
时做好评价记录，以便进行考核面谈。
第五条：在考核结束后，各级主管必须与每一位下属进行考核面谈，面谈的主
要目的在于：
1、 肯定业绩，指出不足，为员工职业能力和工作业绩的不断提高
指明方向；
2、 讨论员工产生不足的原因，区分下属和管理者应承担的责任，
以便形成双方共同认可的绩效改善点，并将其列入下年度（或考核
周期）的绩效改进目标；
3、 在员工与主管互动的过程中，确定下年度（或考核周期）的各
项工作目标和目标任务指导书。
第六条：考核的结果，经上级主管核准后报人力资源中心，以便进行必要的调
整。
第七条：人力资源中心在对各部门考核结果进行调整后（如需要），呈报总经
理核准，并按核准后的考核结果执行。
第八条：考核资料必须严格管理，一经考核结束，人力资源中心须将原始表格
归入员工档案，员工个人和主管只能保留复印件。
第三章 绩效管理作业流程
流 程 图 权 责 单 位 说 明相 关 表 单
研发部门业绩指标等级
量表或修改草案
↓
工作量考核制定修改
↓
沟通达成共识
↓
ON
↓OK
研发部门业绩指标等级
量表资料管理
↓
按目标开展工作
↓
记录提交相关信息
↓
自我评估
↓
绩效沟通
↓
绩效评估
↓
工作量考核计算
↓
NO
↓OK
交人力资源中心审核存档
↓
考核结果应用
↓
评估结果分析
↓
是
否
完成
人力资源中心
事业部经理、人力资源
中心
事业部经理、人力资源
中心
分管高层领导
人力资源中心
事业部经理
统计负责人
事业部经理
事业部经理、人力资源
中心
人力资源中心
人力资源中心
分管高层领导
绩效主管
薪资专员
人力资源中心或评估人
人力资源中心或评估人
3.1
3.2
3.3
3.4
3.5
3.6
3.7
3.8
3.9
3.10
3.11
3.12
3.13
3.14
3.15
3.16
岗位说明书
目标设定表（研发
部）
研发部门业绩指标
等级量表
信息记录表格
行为观察量表
行为观察量表
行为观察量表
行为观察量表
审 核
审 核
调整 KPI
3.1 研发部门业绩指标等级量表的制定或修改草案：
3.1 KPI 的制定:
以公司的整体目标、部门目标及岗位说明书为依据，绩效主管听取分管高
层
领导、事业部经理、人力资源中心的意见，组织草拟 KPI 草案。遵循自上
而
下的原则，根据公司的整体目标，分解战略鱼刺图，制定《目标设定表
（研
发部）》制定各事业部的 KPI，并分解制定下属科室的 KPI，然后再分解制
定
班组和个人的 KPI。制定的 KPI 内容包括指标名称、目标值、计分方法、权
重、激励办法、统计方法和统计负责人等内容。需由上下级共同商讨达成
一
致提交分管高层领导。
3.2 工作量考核办法的制定
部门经理会同人力资源中心，估计部门内不同岗位的情况，制定各岗位的
每月具体工作量的考核办法，并将工作量考核结果与绩效评估得分直接挂
钩.部门经理及人力资源中心根据新的部门目标或岗位的调整可提出修改办
法。
3.3 沟通达成共识
人力资源中心会同事业部门针对制定或修改的草案进行沟通，收集相关信
息，提出修改意见，并初步确定制定或修改方案。
3.4 对研发部门业绩指标等级量表制定或修改的审核
分管高层领导负责对 KPI 制定或修改的方案进行审核，批准生效交人力资
源中心备案或退回重新修改。
3.5 研发部门业绩指标等级量表的资料管理
人力资源中心负责对获得批准的 KPI 资料管理，分别以书面形式保存和以
电
子文件形式保存。
3.6 部门按目标开展工作
部门应以关键绩效指标及具体工作计划为工作重点和努力方向。
3.7 提交相关信息
评估周期结束后，统计负责人应将负责记录统计的信息在规定时间内提交
给
绩效主管转交。
3.8 自我评估
事业单位在获得相关信息后完成行为观察量表相关内容的填写。
3.9 绩效沟通
人力资源中心依据研发部门业绩指标等级量表的相关信息和被评估人的具
体工作任务，在收到事业单位提交的行为观察量表后进行面谈沟通，明确
前阶段的工作业绩，分析异常情况，提出改善措施；确定下阶段的工作目
标和计划，提出被评估人的期望和要求，及为被评估人提供必要的帮助和
资源。
3.10 绩效评估
评估人根据绩效沟通达成意见。
3.11 行为观察量表考察
评估人根据行为观察量表和相关统计负责人提供的信息计算被评估人的具
体的考核结果。
3.12 审核
分管高层领导应了解评估结果的公正性，并保持所有下级评估结果的一致
性的原则上，对评估人提交的行为观察量表和考核结果进行审核批准，如
未通过审核则退回评估重新评估。
3.13 人力资源中心审核保存
人力资源中心应对行为观察量表评估结果和考核结果进行进一步审核，追
溯原始信息，了解评估过程的规范性，确保行为观察量表评估结果的真实
性。并交总经理审阅后保存。
3.14 核发考核工资
薪资专员根据个人的 KPI 评估分值，按考核工资╳（实际评估分值/5）于
15 号前核发考核工资。
3.15 绩效评估结果分析
3.16行为观察量表修改意见的审核
修改意见交人力资源中心进行审核，审核后由组织开展修改行为观察量表
的制定工作，形成绩效管理的良性循环。
3.17 被评估人的申诉
被评估人如认为评估结果不公平或不合理，应在获得评估结果的二个工作
日内向高层分管主管或人事科提出申诉，申诉受理人需在三个工作日完成
调查并给被申诉人以明确答复。
3.18 附件：
《华 X 研发中心行为观察量表》
《目标设定表（研发部）》
第四章 员工考核类别及考核内容
第一条：考核目的：
1、作为晋升、解雇和调整岗位依据。
2、作为确定工资、奖励依据。
3、作为潜能开发和教育培训依据。
4、作为调整人事政策、激励措施的依据，促进上下级的沟通。
5、考核结果供生产、采购、营销、研发、财务等部门制定工作计划和
决策时参考。
第三条：考核原则
第四条：考核人员：
管理类：三级管理（监督者）、四级管理（管理者）、五级管理 （领
导
者）；
技术类：系统、软件、硬件、IT、技术支援、 制造；
营销类：产品、销售、营销策划、市场财经、 公共关系；
专业类：计划、流程管理、人力资源、财经、 采购、项目管理、秘书
；
操作类：事务、司机、保安、基层管理、现场工程师、技术员、装配、
调测 。
第五条：周期
（1）分为定期考核（每周、旬、月度、季度、半年、年度）、不定期考
核。季度考核于各季度结束后十日内完成，年度考核于次年一月二十日
前完成。
（2）基层人员考核以月为周期；中高层考核以季度为周期；高层以年为
周期计件工人以半年为周期，职能部门人员包括销售人员和销售支持人
员以月为周期， 研发人员以项目周期为评价周期，高层管理人员以年
度 为周期。
第六条：考核程序：绩效考核的一般过程分为：确定考核内容、制定绩效考核
标
摘要：
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