2022国企人力资源部工作计划
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理、公平。
2022 国企人力资源部工作计划
2022 国企人力资源部工作计划 1
下半年工作安排及改进措施：
根据上半年工作情况和存在问题，下半年工作重点安排及改
进措施如下：
(一)经过上半年的修订与讨论，将于 8 月份发布实施《基本
薪资制度》，使薪资确定做到规范化、标准化，同时，进行行业
和地区薪资水平调查与分析，进行部份岗位与人员的薪资调整，
促进薪资的内部公平与对外的竞争优势，使薪资真正反映员工贡
献与个人价值，从而留住内部优秀员工，又吸引外部优秀人才加
盟。
此外，现场女工流动率大，招聘困难，一个重要原因在于试
用期即实行计件工资，由于熟练度差，工资较低，因此，建议对
新进的一线员工实行一个月的固定工资，即：在满勤情况下，初
中毕业人员第 1 个月固定 400 元，技校和中专毕业人员 450 元，
相当于给新进人员一个月的培训熟悉期，这将有利于减少新进女
工的离职，也增加招工的吸引力。
(二)继续做好公司急需人员的招聘工作。
1、鉴于女工在本地区招聘困难，除拓展招聘渠道外，将考
虑在 7 月下旬到外地农村招聘。同时，建议公司将人员离职引起
的招聘成本列入各单位人工成本考核指标，促进用人单位主管重
视保持本单位人员的稳定，有效减少人员流失。基层管理干部在
管理方式上也应改进对员工的合理要求应重视，在工作分配上应
公正、根据员工个人特长与能力进行合理安排。
公司还应重视一线操作员的定编问题，对于产能的提升，除
了增加人员这一途径外，还可以从提高设备使用率、改进工艺流
程、提升自动化操作水平、提高现有人员熟练度等方面考虑，避
免采用人海战术，应制订合理的人工成本消耗与产值的比例关
系，从源头上控制人员和人工成本的过度增长。
2、规范普通员工招聘流程，减少人为不正常因素的干扰，
确保招聘过程的公正性。
3、加强对新进人员的入职引导，制订新进人员试用实习与
转正考核管理办法，不定期举办新进人员座谈会，解决新进员工
工作、生活上的困难，使新进人员能留得住。
(三)规范人员异动管理，推行竞争考核上岗，使异动做到合
式发布实施，以此作为公司培训管理的依据，使培训做到统一管
(四)完善考核与激励体系，以目标管理为导向，以工作结果
作为衡量员工工作绩效的标准，并将考核结果与优秀员工评选相
结合、与年终奖金发放和干部晋升与任免挂钩。
1、根据上半年试运行情况对《自我评议办法》进行修订并
扩大考评人员范围。修订目标是:使考核指标量化;对干部增加相
应指标：如培训下属时数、参加学习时数、部门人员流动率控制
等;在考核周期上，干部实行季度考核，一般员工月度考核;考核
结果的使用上：将考核结果与优秀员工评选和年度考核评优相结
合。
2、制订《技术人员等级评定办法》，通过对技术人员进行
定期考评，确定技术职称和相应薪资等级，创造有效的激励机制。
3、制订《年度考核管理办法》，明确各类员工年度考核标
准与考核结果使用，年度考核结果与薪资等级升降、年终奖金、
干部晋升等相联系，奖优惩劣，并实行一定比例的末位淘汰，增
强全员危机意识和竞争意识。
4、为调动员工创新与改善的积极性及促进企业文化的建设，
制订《改善提案管理办法》，对优秀提案实施奖励。
(五)增强培训管理力度，切实提升培训效益：
1、修订《培训控制程序》，明确培训权责，将于 7 月份正
项工作以信息技术部为主导，我部提供相应配合。
理，并加大对各单位培训指导和检查的力度，对外部培训进行归
口管理。
2、做好培训需求调查工作，提高培训的针对性。下半年将
根据岗位职责与任职条件制订《公司教育训练大纲》，明确各类
人员的培训目标与培训课程、培训时数的设置，为推行公司重要
岗位人员持证上岗做好准备。同时将培训与岗位轮换、干部晋升
考核等机制挂钩，形成自主学习的氛围，倡导自觉学习、主动学
习，特别是对管理干部，应将培训下属的小时数、参加培训的时
数作为重要的考核指标，使干部重视自身培训及对下属人员的培
训，促进全员素质与能力的全面提升。
3、对培训效果进行及时评估：对学员以课后笔试、写培训
心得报告、制订训后行动方案、训后一至三个月考核学习前后工
作绩效等方式进行;对讲师则以学员评价方式进行。
4、加强内部讲师的选拔与培养，对内部讲师发放授课津贴，
调动讲师教学积极性，同时辅之以相应考核，促进优胜劣汰。
5、推动教学现代化建设，一是提倡使用投影仪，教材用
pOWERpOINT 制作，增强培训效果;二是学习与借鉴顾问公司培训
方式，引进游戏教学法、角色扮演法等教学方式，针对成人学习
原理，增强学员的参与性与培训的吸引力。
6、对 SBS 拉链学院下半年教学进行调整：
(1)生产管理班和经营管理班剩余课程进行课时压缩与减
少，争取下半年两个班均结束课程结业，将于 7 月份与华大协商
教学安排;
(2)在压缩课时的情况下，要求学员解决好工学矛盾，尽量
争取时间学习，各级主管对学员的学习要给予充分支持，人力资
源本部将严格培训出勤管理，保证学习效果;
(3)下半年完成模具机械班的补考与结业工作，对优秀学员
及时给予奖励，在薪资等级调升、干部晋升方面给予优先考虑，
促进学员学习热情。
(4)今后 SBS 拉链学院的办学方式将进行改革，办班更切合
员工实际需要，合作伙伴也可拓宽，办学周期长、中、短期相结
合，以管理干部、营销人员、技术人员为重点培训对象。
(六)提高日常人事管理的信息化水平，提升工作效率与工作
品质：
1、要求信息技术部对人事信息系统进行改进与更新，彻底
解决历史遗留问题，保证人事数据统计的准确性与日常人事工作
的可操作性。
2、配合信息技术部电脑考勤软件的编写开展相应工作，此
资源管理制度、流程和表单，制订人力资源内部工作和会议通报
2022 国企人力资源部工作计划 2
根据__有限公司前期人力资源建设中的工作分析、岗位评估
结果，在对组织架构进行调整，人员重新编配的前提下，人力资
源部工作总体思路：以招聘为先导，调整、完善人力资源招聘体
系，加强新员工入职管理，协助__企业管理咨询有限公司进行岗
位评估后的薪酬设定与绩效考评体系推行、维护，利用工作分析、
岗位评估结果建立健全培训体系，以标准化、集团化模式做好人
力资源管理工作。
具体工作步骤如下：
一、统一思想，树立人力资源管理理念
在前期与__企业管理咨询有限公司的老师沟通中，其有意愿
为公司主管级以上人员培训“非人力资源部门主管的人力资源管
理”课程，建议公司使__公司为部门主管以上人员培训此课程，
确保公司在人力资源管理理念推行中形成统一的认识，使人力资
源管理理念知识在管理层中普及，降低后期绩效推行的阻力、提
升推行效率。
二、加强内部建设，明确人员工作职责
在部门、人员调整后，结合工作流程，将对人力资源部门内
部进一步明确各个岗位及相关的工作人员的职责，全面整理人力
工作由集团统一管理特点，在流程的设定上，建立起集团与各公
制度。在人力资源内部建立起会务、培训沟通渠道与 OA 沟通模
式相结合部门内部定期沟通机制，使人员首先养成良好的内部工
作氛围。
三、建立健全招聘体系、强化招聘职能
首先根据各个岗位的岗位职责(或工作说明书)提炼出基本
的任职素质，建立基本的任职素质模型，确定招募的人员标准，
建立起基本任职素质模型库，为简历的筛选做好前期的准备工
作，使招聘工作更为系统化。
其次构建招聘渠道。目前的招聘渠道主要有内部招聘、行业
媒体、人才市场、校园招聘、人才中介公司、人际推荐、网络招
聘、人才追逐等。结合目前招聘效果、行业特点，加大网络宣传、
小广告张贴、内部人员推荐，在维护好现有招聘渠道的基础上，
与外围招聘人员沟通，了解更多的渠道，进行新的招聘渠道的开
拓。
第三建立管理人员招聘评估体系。对招募的管理人员，进行
人才测评、评估，选定测评、评估工具，为面试人员评估上提供
更多的参考依据。
第四优化招聘流程，根据集团与各公司办公相对分散，招聘
结，提升对企业、岗位的认知力。
司面试联动，确保招聘的人员使招、录双方都满意，更适合岗位
需求。
第五完善招聘、测评及评估表单。按流程化、结构化面试、
审批要求，优化各类招聘、入职表单。
四、建立健全培训体系、加强培训效果评估
公司培训体系的建设以企业战略为导向，着眼员工岗位胜任
力的提升，在关注员工职业化塑造及职业生涯规划的同时，提高
员工绩效和组织效率、促进员工个人全面发展，为公司可持续发
展提供动态的人才支撑。
首先建立起以人力资源部牵头，以各部门主管、经理为骨干
力量的培训组织体系，根据层级的不同，培训课程的开发、编排，
培训授课方式进行规范。
其次课程体系建立。新员工课程体系建立上，以文化认同、
角色定位为核心，分别在试用初、中期及结束选择、开发不同课
程进行培训。入职初期的企业概况、发展史、经营模式、企业文
化，员工品行规范、企业制度、规章、工作流程、仪表礼仪为中
心课程安排;试用中期的团队意识训练、职业素养引导为重点;
试用结束前总结提升、责任意识等为主导，结合员工自我试用总
老员工课程体系建立上，以纪律意识、工作技能为核心，不
定期的进行团队精神、工作态度、工作流程提升、员工品行规范、
规章制度等课程培训，并根据培训需求调查，结合工作中存在不
足进行课程的开发。骨干力量与基层管理人员课程建立上，以团
队管理、沟通技能、时间管理与工作效率、培训引导能力等，在
培训需求及企业运营需求基础上进行课程的开发与编排。中层、
高层管理人员课程建立上，以职业经理人核心技能、领导力与执
行力、如何打造高效的工作团队、问题分析与解决、时间管理与
工作计划、非 HR 经理的 HR 管理等课程进行开发。
课程的开发必须依据公司发展战略需求及员工成长状态、动
态调整关键培训内容。逐渐形成公司课题及案例库。根据培训对
象的不同，选择不同的培训形式。
在访谈中，因公司业务性质、工作时间特点，有些骨干、主
管虽然在进行着员工培训、但效果不佳，且自身没有授课的积极。
在培训讲师队伍建设中，可以设定授课奖励制度。人力资源
部门对于授课水平、态度、效果等根据不同课程类型采用不同评
估方法，以评估点数对授课人员进行奖励，提升授课人员积极性
及自我提升能力。
五、强化执行力、推进绩效薪酬体系运行
绩效薪酬体系依佐尚管理公司对公司进行岗位调查、工作分
析、岗位评估的基础上确定的，其形成时间长、动员人员多、制
作成本高。人力资源部协助管理加大推行力度，做好绩效访谈、
跟踪、效果评估及考核结果的应用。
一是加大检查、追踪力度，确保绩效指标数据________的准
确真实性;
二是对于各项考评指标，力求量化衡量，不能量化，评估方
法要科学，指标定义要界定明确;
三是绩效考评过程，要做到公平、公正;绩效结果一定要反
馈到个人，确保被考评人员了解自身不足，下步知道工作如何进
行改进。
四是结合考评过程跟踪、辅导，了解人员需求，进行人员培
训课程开发。
六、其它方面
指导下属做好员工关系管理，一是社保年度审核;二是员工
档案管理;三是劳动合同管理;四是部门人员下基层进行必须的
员工访谈，并有记录;五是人事报表提交完整性;六是工作计划总
结规范等员工关系、人事事务工作开展与完成。
2022 国企人力资源部工作计划 3
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理、公平。2022国企人力资源部工作计划2022国企人力资源部工作计划1下半年工作安排及改进措施：根据上半年工作情况和存在问题，下半年工作重点安排及改进措施如下：(一)经过上半年的修订与讨论，将于8月份发布实施《基本薪资制度》，使薪资确定做到规范化、标准化，同时，进行行业和地区薪资水平调查与分析，进行部份岗位与人员的薪资调整，促进薪资的内部公平与对外的竞争优势，使薪资真正反映员工贡献与个人价值，从而留住内部优秀员工，又吸引外部优秀人才加盟。此外，现场女工流动率大，招聘困难，一个重要原因在于试用期即实行计件工资，由于熟练度差，工资较低，因此，建议对新进的一线员工实行一个月的固定工资，即：在满勤情...
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