（5篇）干部培训工作整改方案
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2024-01-15
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干部培训工作整改方案
（5篇）
第一篇：
干部培训工作整改方案 根据全市民意调查，反应我区干部
教育工作的弊端较为突出，分别为：认为干部培训和实际
工作与培训时间有冲突的占 19.73%，认为干部培训内容针
对性不强、培训理念方法落后、不适应形式发展需要的占
57.24%，认为干部参训出席率较低、培训管理不严、效果
较差的占 21.71%，其他问题占 1.32%。针对这些反应我区
干部培训工作的问题，我们将干训工作进行分析，总结出
以下三点，并制定了相应的解决措施，为提高全区干部培
训工作打基础。具体如下：
一、干训工作存在的问题及原因
（一）工学矛盾突出 全区的干部培训在每年的第二季度，
而每年的这个时期正是全区各个部门着手开展各项工作的
时期，参训的干部大都为工作骨干，他们时间紧，担子重
经常出现因为工作需要而请假、旷课等现象，这种工学矛
盾的冲突，影响了干部培训学习的效果。
（二）干训内容针对性不强 一直以来，全区采取传统的培
训理念，以区属领导干部作为培训的主要对象，注重政治
理
论学习，主体班次以政治理论为学习内容，通过集中学习
的方式对全区干部进行培训，由于对全区各个部门的骨干
人才采取千篇一律的培训方式和培训内容，对涉及范围小
对象单一，时效性弱，切合实际性差，导致干部培训针对
性不强，直接影响干部培训和学习的效果。
第二篇：培训工作整改方案
篇一：培训工作改进方案
前 言
众所周知，培训工作历来是人力资源管理工作的重点之一
也是员工普遍关心的问题。培训工作不但是培养员工职业
素养，提高员工工作技能，建设企业内部人才梯队的基本
手段和方法，也是促进企业人力资源向人力资本转化的重
要途径。同时，良好的培训工作不但能够优化企业资源的
使用，促使企业以较少的资源投入，得到最大的资源产出
也能够积极宣导公司文化，培养具有忠诚度的员工，将员
工的职业生涯发展与公司命运紧紧结合起来。培训工作的
重要性表现在：
1，培训是形成员工共同价值观，增强企业凝聚力的关键性
工作。
2，培训是员工提高自身职业素养，提升自身工作能力，达
到甚至超越岗位任职能力要求的重要手段。
3，培训是激励员工的重要手段之一，也通常被视作员工关
心的公司福利的一部分。4，培训是建立学习型组织的最优
方法。
公司一直比较重视培训工作，运用了较多资源来支持培训
工作。依据公司最近下发文件《米兰网 2012 年十大事件》
之第十条“紧抓中层管理及业务培训”，及 2012 年人事工作
重点“建立适应公司发展需要的员工培训培养体系”，参考目
前公司培训工作现状，亟需优化和完善培训制度、培训流
程和培训使用工具，以切合公司的快速发展和人才建设需
求。本文旨在梳理公司培训思路，收集培训意见和建议，
分析公司培训现状，并提出个人观点以供领导参考。
一，公司培训现状分析
总体上来说，去年人力资源部的培训工作随着公司战略的
调整，经历了由大规模、大投入、高频率、高期望到小规
模、小投入、低频率、低期望的迅速转变。一方面，去年
九月之后，公司缩减成本，培训费用开支基本暂停；另一
方面，培训工作减少，下半年后米兰商学院培训活动基本
无开展，培训从由人力资源部主导转变为以业务部门内部
分享为主；此外，经过上半年的培训安排，大家对培训工
作的热情和支持度降低，对培训成果认可度下降，等等。
随着公司各项工作的恢复和快速发展，对人才的培养提出
了较高的要求，迫切需要优化之前已经证明了的不太完善
的培训体系，以适应公司的需要。总结目前存在的主要问
题，包括以下方面：
第一，缺乏整体有效的培训战略规划，培训体系建设和培
训
工作思路需要澄清。基于：1，公司目前主要的培训采取了
外训+内训+分享的形式进行，但这些还只是零碎的培训模
块，并不是在一个统筹的大的培训体系下共生的相互支撑
的培训模块。缺乏统筹的纲领性培训体系，很难做到培训
资源最优化培训产出最大化的效果。2，缺乏长远的培训战
略规划和具体的执行计划。目前培训的工作动态性和不稳
定性较强，这一方面跟公司整体的快速发展影响人力资源
工作的快速变革有关，另一方面是跟公司战略之人力资源
规划不完善有关。举例来说，现在要做一场培训，在提出
培训需求之后，人力资源部才去跟进寻找合适的培训讲师
和开发培训课件，才去着手安排培训时间等等细节等，所
以显得培训比较仓促，培训质量也不敢保证。而实际上，
一个良性的培训工作流程应该是先有广泛收集需求和参考
实际情况而做出的培训规划，并在此制度下有明确的培训
工作安排时间节点和资源支持等信息，然后再是具体的培
训操作。只有如此，才能做到培训工作的条理性和科学性
当然，这其中需要相关的制度和清晰的流程及完善的工具
做支撑。当然，培训需求有可能是动态的，就需要在指定
培训规划的时候，分别制定长期、中期、短期规划，采用
远粗近细的方法，在力保培训工作按照整体规划前进的同
时进行实时动态的优化和调整，以最好满足培训需求，保
证培训工作质量。3，对培训的重点认识有限。培训到底是
要大而广还是小而精？目前我们还没有一
个明确的定位。去年我们采取的广撒网的培训策略，全员
参与培训，虽然提高了大家对培训的认识，但是大家从培
训中得到的能力提高有限。此外，对注重培训过程还是培
训效果、对以人力资源部为主还是以业务部门为主人力资
源部为辅进行培训还是我们目前也认识不是很清晰，等等
诸如此类问题，需要我们对培训工作重新定位，理清工作
重点。
第二，培训模块功能不完善。培训中的功能模块主要包括
培训规划、培训费用预算、培训需求调查、培训课程库、
培训讲师库、培训执行、培训效果反馈与改进、培训档案
管理等方面。一个完整的培训体系，需要这些模块的相互
支撑。这些模块下面又需要相应的子模块做支撑。比如培
训课程库一项，需要拟定培训课程开发和管理制度、培训
需求确认、培训课程立项、指定课程开发人员和协调开发
需要资源、项目开发跟进、课程评估与修订、课程试讲等
等方面做支持。只有完善培训的各功能模块，才能更好的
保证培训工作的科学性，而目前，我们还没有一个完整的
体系，也没有参照完整的流程去实施培训工作。只有做细
做深培训，才能真正的保证培训质量，也才能体现培训的
专业性。
第三，培训效果的问题。要衡量培训效果怎样，一直是培
训工作最关心的话题，也一直是培训最难做的地方。其一
培训很难量化，不能像做销售或者其他有明确数据支持的
工作一样可以及时看到效果是变好还是变坏、变的幅度是
多大，
培训工作的衡量无法剔除主观评价的影响。如果要做到精
细化，就必须构建完善的培训信息系统和档案管理系统，
而这投入的资源和成本又会很大。所以，需要寻找最优的
衡量培训效果的方案。其二，影响培训效果的相关因素很
多，比如课程质量、培训是否有针对性和实用性、讲师素
质、受众的参与度、培训后的监督和改进等等，都会直接
影响培训的质量。
第四，培训针对性不强。这是大家普遍反映的一个问题。
虽然我们轰轰烈烈的开展了很多培训，但是大家都觉得实
用性不强，不是大家最想学习的培训内容，同时也直接导
致了大家对培训热情的降低，感觉都是“被培训”。此外，由
于缺乏相应的其他的人力资源模块的支持，比如说能力素
质模型，也很难做到按照岗位需求去培训合适的人才。第
五，培训资源的分配存在问题。培训资源重点应该倾向于
业务还是管理还是企业文化打造，是倾向于高层还是中低
层，是倾向于内部还是联合外部专业机构，都需要编制合
理的基于调查的培训费用预算，以保证把资源花在最需要
的产出会最大的地方。而目前，这一方面，还不是很清晰。
第六，培训师资及课程亟需加强。其实往往衡量一个公司
培训到底做的怎么样的最重要的标准就是这个公司是否有
自己成熟的专业的内训师队伍和培训课程资源。有好的内
训师队伍和课程资源，不但可以随时在公司内部开展培训
工作，
迅速培养合格人才，同时也可以极大减少对外训的依赖程
度，降低培训成本。但是目前，我们邀请过的内部培训讲
师，基本上都没有经过培训，内训师的素质参差不齐，一
方面培训的质量大打折扣，另外一方面也影响了人力资源
部聘请的内训师的专业形象。另外，没有严格的培训课程
开发和管理制度和流程，不能统一管理现在的培训课件，
课件的质量也无法保证。所以，这两块是以后我们做好培
训工作要重点关注的地方，只有把这两个方面做好，才能
保证培训的真正落地和内化。
第七，培训没有真正同员工职业发展通道相联系起来。为
什么要把培训同员工的职业发展通道联系起来？其一，就
整体而言，培训是人力资源的一个板块之一，势必不能脱
离其他板块而独立存在。其二，只有真正的确立了以培训
结果运用为导向的人力资源管理观念，才能为推动培训工
作提供内在动力。员工不重视培训的原因，除了可能培训
针对性不强的原因之外，还有一个就是员工缺乏学习的动
力。而根据成人学习的基本规律，是主动学习的意愿和关
注自身长期发展的能力偏少，被动接受和关注眼前效果偏
多。如果能够实现薪酬绩效、晋升和发展等等其他人力资
源管理的方面相挂钩，将会极大推动员工主动学习的意愿
同时，也能够很好地执行公司对员工能力的培养，将员工
自身的发展和公司的发展有效统一起来，最终实现员工忠
诚度深化、员工个人能力极
大提高和公司长远目标的实现。而这也是目前很多培训做
得好的公司正在采用的方法。以上是我总结的目前面临的
问题。当然，可能有些不够全面，也有可能还有一些没有
总结到。其实总结了那么多现在培训工作中出现的问题，
并不是要否定现在的培训成果，我只是更好更深入地去做
好培训工作，以满足大家的要求，不负领导的期望。只有
分析清楚原因，才能更好的去探讨解决和改进的方法。
二，优秀的企业培训体系应该是什么样的？
优秀的公司都会选择做好做深企业培训，而同样，培训做
得好的公司，也势必会推动公司往更好的方向发展。企业
培训不只是人力资源部的事情，也需要公司各个业务部门
的积极参与配合；同时，培训也不是解决企业发展所面临
的问题的唯一手段，参训者和公司领导应对培训效果抱审
慎客观的态度，否则容易出现轰轰烈烈搞培训，急于看到
效果，而没有达到期望的时候又断然否定培训工作。培训
是一项长期的高投入，同时也是高回报的工作，应把企业
的培训作为长期发展的项目，逐步推进，而不是急功近利
大起大落。
每个公司根据自己的实际情况不同，都有可能会有自己不
同的培训体系和培训方式。但是有些培训做的好的公司的
培训模式，也是可以为我们提供借鉴和参考的。所以，我
们要立足自己企业的情况，同时也要大胆吸收最新的培训
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干部培训工作整改方案（5篇）第一篇：干部培训工作整改方案根据全市民意调查，反应我区干部教育工作的弊端较为突出，分别为：认为干部培训和实际工作与培训时间有冲突的占19.73%，认为干部培训内容针对性不强、培训理念方法落后、不适应形式发展需要的占57.24%，认为干部参训出席率较低、培训管理不严、效果较差的占21.71%，其他问题占1.32%。针对这些反应我区干部培训工作的问题，我们将干训工作进行分析，总结出以下三点，并制定了相应的解决措施，为提高全区干部培训工作打基础。具体如下：一、干训工作存在的问题及原因（一）工学矛盾突出全区的干部培训在每年的第二季度，而每年的这个时期正是全区各个部门着手开展...
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